⑴ 公司離職率多少
問題一：公司的離職率是多少 離職率跟行業是有關系的。勞動密集型如重工生產企業。施工企業、電子廠等離職率相對要高。同時，員工入職時間長段也是跟離職率睜旦滑有關；三個月入離職的，一般只計入員工入職率而不計入離職率；超過三個月以上的才算作離職率；正常的離職率=離職人數/（月初人數+月累計新進人數）；從5%-10%都算作正常范圍；
企業不同、企業成長的階段不同、企業性質不同、規模不同都會對離職率指標有不同的要求；如國企離職率是很底的；底於5%；這種低是一種不健康的人力資源體系；老員工去不了新員工進不來。因為編制是定死的。這對於公司來說是非常可怕的；代表著沒有新的思想進來、沒有新的創新、沒有進步。有的只是不斷增加的人力資源成本；
離職率計算的是每百人每月的離職數量；這對於團隊來說是一件好事。一是通過HR的專業運作；可以淘汰一部分不合格的員工；並增加現有員工的競爭意識和積極性；補充少部分新的員工；可以為團隊帶來新的思想和創新；
離職率也跟同一時期人力資源市場有很大關系 ；飯店服務業一直是離職率比較高的行業。。10%是正常的離職率。。但大部分飯店的離職率都有20%以上；從側面講離職率也跟學歷、人員本身的素質有關；明白這一種控制離職率就知道從招聘先入手了；家庭條件差、學歷不高；特別想穩定的上班的他的流失率就很低；學歷不高；本身素質差，不過是他個人原因還是企業原因都是流失率很高的人群；
所以。為了企業的創新、 *** 不至於慢慢消失、建議月離職率控制在5-10%之間；
問題二：一個穩定的企業，員工離職率多少是正常 首先,不同性質的企業離職率的標準是不同的,一般研發型企業趨向於穩定,而生產型企業則離職率會偏大一些.
一般來說,企業的離職率在3%-10%范圍外,則說明需要關注人力資源問題，國內企業悉臘，除了國企外，其它企業（外資及民營）因為受市場波動影響較大，所以離職率偏高，就離職人員分析可以發現偏向年輕化。一般來說，大的知名外企遲芹，在穩定階段，年離職率在5%以內，這個數據可作為參考，另外一些競爭較為激烈的行業及公司，例如華為，它的正常離職率在10%以上。
所以離職率的意義更多的是用於發現組織內部是否存在可改進的地方，而不是在於具體數值的比較。
問題三：一個公司正常的離職率是多少范圍 這個東西，看行業。大的國有公司，離職率是非常非常低的，因為進這種公司本身就是很難的事。而一些小公司，像我曾經代理過的一個房產中介公司，每個月幾乎都有離職的員工和新招的員工，人員流動性非常大。一般來說，越是小規模的，依靠技術或丁人脈經驗的公司，離職率會越高。
問題四：公司的離職率是多少 勞動者要了解公司離職率情況下，那麼建議到公司，咨詢公司人事部，才能問清楚公司具體離職情況的。
問題五：員工離職率的計算公式？ 有三種計算方法
度量1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
度量3：離職率＝期間內離職人數&#龔7;期初人數×100％
度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
度量3選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。
問題六：一個穩定的企業，員工離職率多少是正常 關於離職率在國際上沒有一個統一標准，但國內一般以5%以下為合理，因為有些銷售型公司，除了管理組織架構，餘下皆為基層銷售人員，因此存在流動性比例過大也正常，也是一個企業正常的人員流動，主要是看您從事什麼行業以及如何設置組織架構。
問題七：離職率多少算正常 離職率＝離職人數/最後一名離職員工前的員工總數。
對於一般的製造型企業的月離職率保持在4%――5%應該算正常。
問題八：小型互聯網公司員工離職率一般是多少?合理的離職率是多少以下? 這一類的互聯網公司一般都是比較開放灑脫的
年輕人居多
所以離職率應該不會很高
道不同不相為謀，因為興趣相同才能聚集在一起
建議招聘的時候門檻放高寧缺毋濫
離職率控制在5%左右
問題九：一個公司的年離職率30%，正常嗎 這個離職率肯定是有有點高了，一般來說達到10%的比例就有點高了，
要是一個公司100人一年走了三十人的話，那是很不正常的事情。
問題十：一般企業一線職工離職率是多少 首先將工人根據崗位分等次，然後再根據等級區分離職率多少合適。
通常，一線普通工人的離職率在40％左右應該問題不大，但是關鍵要考慮空崗率，如果空崗多了，必將影響生產。
至於質量管控人員，不要超過10％。
一個企業，是鐵打的營盤流水的兵。不要過於考慮工人的流動。
⑵ 員工離職率如何計算
問題一：如何計算離職率 離職率＝離職人數/最後一名離職員工前的員工總數，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬於新招的98人中的。
例子1：5月31日時的員工總數是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；
例子2：5月31日員工總數為450人，6月份共離職36人，同時6月悔基份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％
不知明白了沒有
問題二：員工離職率的計算公式？ 有三種計算方法
度量1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
度量3：離職率＝期間內離職人數&#龔7;期初人數×100％
度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於碧稿謹年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
度量3選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。
問題三：人力資源年度離職率怎麼算 公式：年離職員工總數/（本年初員工總數+年入職員工總數）*100%
問題四：平均離職率計算公式 首先說一下年度離職率的計算公式，我們通常會用：
年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%，也就是你的第二個公式；
再說一下月度離職率的敬世計算，我們通常會用到：
月度離職率=月度離職人數/月度在崗人數+月度離職人數；這個公式跟你問題中的第一個公式是相同的；
我們一般會用月度離職率來計算，年度平均離職率=月度離職率12個月相加/12
希望我上面提到的幾個公式，能幫助你區分什麼情況下用哪個公式，如果有什麼不明白的請追問,明白就採納為答案!謝謝
問題五：新進員工離職率如何計算 26/76=34.21%
問題六：員工離職率的計算方法 員工離職率= 本月離職員工數/上月末員工總數 *100%。
也可以分為幾個部分
員工主動離職率=本月主動辭職員工數/上月末員工總數 *100%。
員工被動離職率=本月公司淘汰員工數/上月末員工總數 *100%。
問題七：人力資源新進率、離職率 流動率如何計算？ 通過企業內人力資源的流入和流出，企業可以維持員工隊伍的新陳代謝，以保持企業組織的效率與活力。為了衡量一個企業資源的變動狀況，考察一個企業與其員工隊伍是否穩定；在這里引入人力資源的流動比率審核指標。時段過程人力資源變動（離職與新進）與員工總數的比率：
指標 人力資源新進率 人力資源離職率 人力資源流動率 計算方法 ：
人力資源的新進率是由新進人員的數量除以在冊平均人數然後再乖以100%。
公式是：新進人數=新進人數X100%/在冊平均人數
新進人員是指錄用進入試用期或已完成試用期轉正的員工。 離職是在某一時間內的離職人數，除以在冊平均人數的月初月未平均人數然後再乖以100%。
公式是：月度離職率=本月中員工離職人數X100%/本月中在冊平均人數
在計算出月度離職率以後，再乖以12就可以得到年度的離職率。
離職是指辭職辭退、自動離職人數。在冊上的平均人數是月初人數加月末人數除以2，離職率一般在3%-5%適中。 補充人數除以在冊平均人數就是凈人力資源流動率。
公式是： 凈流動率=補充人數 X100%/在冊平均人數
通過人力資源流動率可以測量企業內部員工的穩定性的程度。當一個企業流動率過大，說明企業內部的管理層和員工的關系出現了問題，導致企業生產率下降，從而招工培訓成本，而流動率過小，又不利於保持企業的活力。 運用說明以上三個指標對於分析企業的生產周期有相當的幫助，當一個緊縮的企業 一般其流動率等於新進率；而一個成長中的企業，一般凈人力資源流動等於離職率；正常情況下，其人力資源流動率、新進率、離職率基本相同或在一個接近的區間內波動. 閱讀更多相關知識，返回【 員工流失 】欄目列表
問題八：怎麼計算離職率和新進率，凈人員流動率？ 離職率=離職11人/（期初12+新進18） 你上面的數據不對。期未人數應該是19人
新進率=新進18人/（期初12+新進18）
凈人員流動率 是指為了補離職人員所招聘的人員。。除去總人數 你上面數據不全。無法計算
問題九：人力資源年度離職率怎麼計算更科學？ 你的公式，實際上是搞混了短期離職率和年度離職率的計算方法；
首先說一下年度離職率的計算公式，我們通常會用：
年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%，也就是你的第二個公式；互再說一下月度離職率的計算，我們通常會用到：
月度離職率=月度離職人數/月度在崗人數+月度離職人數；這個公式跟你問題中的第一個公式是相同的；
我們一般會用月度離職率來計算，年度平均離職率=月度離職率12個月相加/12
希望我上面提到的幾個公式，能幫助你區分什麼情況下用哪個公式，如果有什麼不明白的請追問,明白就採納為答案!謝謝
問題十：員工離職率與新進率是如何計算的？ 員工離職率是某一單位時間的離職人數(假設以月為單位)與工資冊上的月平均人數的比率。
公式為:離職率=離職人數錠;工資冊平均人數×100%
員工新進率是新進人員數與工資冊平均人數的比率。
公式為:新進率=新進人數/工資冊平均人數×100%
⑶ 離職率怎麼計算
問題一：員工離職率的計算公式？ 有三種計算方法
度量1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
度量3：離職率＝期間內離職人數&#龔7;期初人數×100％
度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估歲核的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
度量3選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。
問題二：如何計算全年離職率？ 簡單平均法計算： 全年離職人員 / [（年初總人數+年末總人數）/2 ] * 100%
加權平均法計算： （∑離職人員 / ∑人數）* 100% 把每個月離職和總人數相加，分別為分子和分母
問題三：人力資源年度離職率怎麼計算更科學？ 你的公式，實際上是搞混了短期離職率和年度離職率的計算方法；
首先說一下年度離職率的計算公式，我們通常會用：
年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%，也就是你的第二個公式；互再說一下月度離職率的計算，我們通常會用到：
月度離職率=月度離職人數/月度在崗人數+月度離職人數；這個公式跟你問題中的第一個公式是相同的；
我們一般會用月度離職率來計算，年度平均離職率=月度離職率12個月相加/12
希望我上面提到的幾個公式，能幫助你區分什麼情況下用哪個公式，如果有什麼不明白的請追問,明白就採納為答案!謝謝
問題四：如何計算離職率，公式怎樣 人力資源離職率的定義
所謂離職率是指在一定時期內，員工離職的數量占「員工」的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。
1、離職率計算方法：
將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：
a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。
2、半年或一年的離職率計算方法：
以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人察雀哪數，分母定義為該時期的累積在敗碼冊人數，即該時期內的在職員工最多時 的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方 面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
3、綜合離職率
綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數量占「員工」的比率，也就是我們傳統所說的離職率。
綜合離職率計算公式：
綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%
4、新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定）。
新員工離職率=（當期新員工離職人數/當期新進總人數）×100%
5、老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工（有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定）。
老員工離職率=（當期離職老員工人數/期初人數）×100%
註：老員工的定義可由各企業根據實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那麼新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。
問題五：員工離職率的計算方法 員工離職率= 本月離職員工數/上月末員工總數 *100%。
也可以分為幾個部分
員工主動離職率=本月主動辭職員工數/上月末員工總數 *100%。
員工被動離職率=本月公司淘汰員工數/上月末員工總數 *100%。
問題六：求離職率計算方式 5分 有三種計算方法 ,目的各部相同，建議你根據單位實際情況，選擇合適的計算公式。如果你單位沒有集團公司管控方式，沒有離職率的KPI管控，則第二種方法不適用；如果是短期的離職率計算，建議用第三種方法。
公式1：離職率＝期間內離職人數/(期初人數＋期末人數)/2×100％
公式2：離職率＝期間內離職人數/預算員工人數×100％
公式3：離職率＝期間內離職人數/期初人數×100％
1.選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由於企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法准確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位於1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
2.選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由於樣本的標准化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
3.選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。
問題七：人力資源年度離職率怎麼算 公式：年離職員工總數/（本年初員工總數+年入職員工總數）*100%
問題八：請問季度離職率怎麼計算呢？ 離職率的公式有很多，首先要確定一個計算離職率的目的，在計算較長時間的離職率時，建議使用以下公式：離職率=總離職人數/（期初人數+總入職人數）*100%。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，弗以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支......>>
問題九：月的離職率怎樣計算 正規企業會分兩個標准
一是試用期離職
另一是轉正後離職
如果就計算雞總離職率公式為:
本月離職人數/[(上月末在職人數+本月末在職人數)/2]*100%
⑷ 企業如何管控好離職率
導語：企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
企業如何管控好離職率
1、在虛簡面試方面要嚴把進門
企業穩定並可持續發展，需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拚。企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。
2、企業對求職者應該坦誠相見
企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，差早褲不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業的現狀是什麼，讓其有心理准備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。
3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
4、用真誠、情感留住員工
嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣睜碰一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的.。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標;而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
6、為員工提供良好的成長和提升空間
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
企業如何管控好離職率
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
據權威機構統計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上。“只許州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。“己所不欲，勿施於人”，正人先正己，要求員工做到的領導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會導致管理上的被動，到時無論你有多麼大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。
二、關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個企業的人力資源部通過關注員工的微博，如發現員工有離職的現象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨幹、優秀員工;了解員工辭職的真正原因，促進企業管理改善，提高公司管理水平;消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑;為員工職業規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應，對去意已決、無法挽留的員工，要准許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業上班的時候，辭職面談要麼是請離職員工喝一杯咖啡，要麼是喝一杯茶，要麼是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業發展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職後又回到了企業工作。
四、重視核心員工的競業管理。
對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職後按競業協議給予補償，同時保持必要的聯系。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續。
企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理)變向剋扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。
⑸ 隨筆：為什麼管理人員離職率低
之前網上流行了很長一段時間馬雲說的一句話：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
說明離職很大程度是領導和管理的責任。
對於質控部的管理人員，我從不認為是比其他單位輕松的：
1.有多少單位像質控扮鋒部內部這么嚴厲的考核；
2.有多少單位像質控部對管理人員要求只要有生產，就必須值班，任何時間因異常，都有可能被領導電話叫回公司加班；
3.有多少單位像質控部對管理人員早上8：26之後打卡都算遲到，部門領導電話未接，半個小時內不打回去需要落實問責；
4.有多少單位像質控部對管理人員只要是分廠的問題都是你的問題，被公司領導獵犬；
5.有多少單位像質控部對管理人員，由於處境尷尬，該受的委屈得受，一會職能單位的工作你得受，一會生產單位的工作你也得受。
6.有多少單位像質控部人員結構這么復雜，造成福利調整時總是委屈管理人員降低幅度，滿足其他員工。
7.有多少單位像質控部管理人員單身未婚佔比這么高！這不都是忙的沒時間談戀愛，不好意思請假，同事之前交情太好，一單單一窩嗎。。。。
既然委屈這么多，為什麼不離職？為什麼還要在武漢格力質控部？為什麼願意跟著干？
（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。～～有一個領導他沒做好，但是他努力爭取和解答
（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；～～有一個領導對於所有11年入職的管理人員意義非凡
（3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；～～也是這個領導
（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；～～還是這個領導
（5）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投戚鏈機取巧。～～仍然是這個領導
（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。～～沒錯，就是這個領導
（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰。～～是這個領導
（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。～～還沒這么高境界
所以，除開確實經濟原因的離職廳仔晌，不離職的原因是「領導作用」。
因為很多人一邊加班，一邊抱怨，一邊說這個事要做好，別出紕漏，對的起這個領導。
因為一種精神，你可能不相信的「奉獻」精神，但是質量團隊某些人可能真的有一絲情結。
因為我們知道「質量」的專業性，也需要選擇格力這種「品質形」企業進行鍛煉和成長，需要這樣一個領導的點撥和指點。
這不是一篇拍領導馬屁的文章，不然也不用大半夜瞎寫，而是聽到一同事說質控部「太輕松」而離職率低的言論，突然想發表一些淺薄的感想。如果你覺得很輕松，歡迎你來質控部！！
⑹ 主動離職率
主動離職就是個人主動提出申請離職，而伍明不是公司老闆把你辭退，主動離職率現在還是比較高的，就是因為現在年輕人不甘於現狀，不滿足模橘飢於那一點的工資，想讓這些更大的發旦返展舞台，按照離職率的計算方法，就是可以通過總的離職人數和主動離職人數之間的關系來計算，主動離職率就等於主動離職人數除以總離職的人數。
⑺ 主動離職率計算公式
離職率是指在一定時期內，員工離職的數量占員工總數的比率，可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。
常見的幾種離職率錯誤的計算方法
在眾多的資料中，離職率的演算法大多是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，而正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。
常見錯誤公式為：離職率 = 離職人數 ÷ 正式員工平均數
但實際上無論如何，離職率不應超過100%，如果按上述這種演算法公式來算，很有可能就超過100%。
舉個例子
某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：
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註：上面所有相關數據都是假設某個公司的數據。
問題：這家公司的離職率是多少?
常見錯誤演算法一
如果把分母定義為正式員工平均數，也就是期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：
離職率=35/〔(50 18)/2〕×100%=103%
解析：用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%，所以這種演算法是錯誤的!
常見錯誤演算法二
如果把分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：
離職率=20/18×100%=111%
解析：這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍遲慧，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種演算法也是錯誤的。
常見錯誤演算法三
如果把分母定義為期末碼豎答數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：
離纖凱職率=35/18×100%=194%
常見錯誤演算法四
在計算半年或一年的離職率時，很多人力資源經理喜歡以各個月的離職率來平均計算：
上半年離職率=(66% 37% 11% 8% 5% 2%)/6=22%
解析：很多人力資源經理之所以喜歡這種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。
⑻ 團隊的離職率很高，請問有什麼可以改進的
第一步：了解離職原因 了解原因是解決問題的第一步。當團隊的員工離職率偏高時，團隊首先要做的是，系統性收集相關資料，了解團隊留不住員工的主因為何。團隊可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。團隊一般需要收集的資料有四種：一是離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二是團隊與員工去留相關的政策；三是業界員工的平均離職情況；四是留在團隊的員工，他們待在團隊的原因。許多團隊將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在團隊的原因，能夠發揮團隊現有優點，對團隊一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。除了內部的資料，團隊也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較團隊與其他團隊的情形，以更清楚掌握團隊的狀況，幫助團隊更能切中問題核心。
第二步：解讀資料界定問題 有了足夠且正確的資料後，團汪巧隊需要整理解讀這些資料，界定團隊目前面臨的問題。例如，團隊發現，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，團隊的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合團隊，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在團隊的時間無法長久。許多團隊誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現好的員工留下來時，對團隊而言才是好的。績效不好的員工離職，對團隊而言反而是正面的。團隊在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對團隊造成的影響。團隊也必須了解，有些員工離職是無法避免的，並非團隊的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職甚至對團隊是好事，例如團隊可以帶進新血液。團隊必須看出數字代表的真正意義，決定團隊能夠接受的員工離職率。
第三步：針對問題找出辦法 找出問題後，團隊接著要針對各個問題，找出解決的方法。瑞典的Skandia金融集團，是全球第十大保險團隊，團隊對於員工的訓練發展非常重視，包括團隊內設有企業大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為團隊留住人才的一大優勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫凶。許多離職員工表示，為了達到團隊要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生活，持續邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。團隊的美意獲得了相反的效果。後來，團隊針對平衡員工的工作、進修和私生活，設定一項新的員工福利。團隊為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，團隊也會存進相同的金額。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，團隊會從困彎鍵他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現不好的員工最可能離職，工作表現平平的員工則最不可能離職。表現不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發展機會也較少。
第四步：制定團隊策略最後，團隊需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內，團隊行銷部門的整體離職率減少4%。策略目標可以是針對全團隊或者某個部門。所謂的成功策略，是為團隊留下團隊想留下的員工。其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因鬧判為其他團隊的高薪挖牆角，因此考慮離職，但是後來該員工決定留職，不是因為團隊提高了他的薪資，而是因為他很喜歡團隊的同事。