⑴ 我是剛升的店長，員工都不聽我該如何管理
我是剛升的店長，員工都不聽我該如何管理
作為管理人員，重要的是讓員工信服，而不是屈服。一是以身作則，自身素質要過硬。二是關心員工，工作上是領導，要嚴；生活是朋友、賀含兄弟姐妹，要有情。三是善於與員工溝通，幫助解決員工工作、生活上的實際困難。能做到這幾點的話，我相信，你一定能成為出色的管理員。
現在員工都不聽話如何管理?
給他們一個寬松環境才會真心做事
別弄的像部隊
店長如何管理好員工 怎麼才可以管理好不聽話的員工
首先，就是要制定一系列的規章制度，以制度來管理；其次是，在有特殊情況下，要具體問題，具體分析，具體處理（有時也要有一點點人性化）；對待不聽話的員工，要多和他溝通，挖掘他的潛力，最大化地 發揮他的特長，這樣你就好管理了。
服裝店長該如何管理消極怠工的員工？
員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，並使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。 前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多隻能開發利用一個公司職員20%的能量。這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定「不準上班聊天，達不到質量標准扣發獎金工資，不準~~~~~~」等等。 如果真的如此，你可要當心了。 根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手裡，對於一個企業也如此，80%的財富(業績)是由20%的員工創造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。 如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在? 1、 認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收獲，對自身收入不滿意。2、 認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，干或不幹一個樣。3、 企業自身的績效管理鬆散，今天幹完、明天幹完都一樣，缺乏必要的監督。4、 員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身 *** ，缺乏歸屬感。5、 企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。6、 員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鍾現象蔓延。7、 企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。8、 企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。9、 企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。 明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法： (一)要激勵員工 不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。2.評估禪桐笑你自己和員工的積極程度。3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。4.確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助。5.記住，將工作變得輕松，並不等於將它變得容易。 (二)創建激輪嘩勵 在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。1.確信員工了解他們的角色和重要性。2.把握每一個機會展示你的能力。3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。4.不要自認為你是「無所不在的」──應該加以確定。5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。 (三)幫助員工發揮最大的潛能 擁有良好的環境和善於激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。3.對你的同事和員工要有自己的評價。4.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。 (四)獎勵成就 運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。1.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。2.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。3.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。4.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。 (五)規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度 嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
美容院：面對強勢員工 店長該如何管理
首先可以考慮的是將技能強勢下屬培養成管理者，一方面增加強勢下屬對美容院在戰略和價值方向上的理解，將其技能無限匹配組織需要；另一方面要培養新的技能下屬，這樣有利於未來對更多技能下屬的有效管理。
其次若後期培訓的技能下屬沒有成為管理者的願望，或者管理者的素質不突出，那麼店長只能從資源配置上進行相應的「制衡」，無論是外調新資源，還是配置相應輔助資源等。總之，在該關鍵領域中需要體現組織的行為能力。
假如我是一個優秀的店長，我該如何管理
首先要知道自己的身份 1、公司營業店的代表人 從你成為店長的一刻起，你不再是一名普通的員工，你代表了公司整體的形象，是公司營業店的代表，你必須站在公司的立場上，強化管理，達到公司經營效益之目標。 2、營業額目標的實現者 你所管理的店面，必須有盈利才能證明你的價值，而在實現目標的過程中，你的管理和以身作則，將是極其重要的，所以，營業額目標的實現，50%是依賴你的個人的優異表現。 3、營業店的指揮者 一個小的營業店也是一個集體，必須要有一個指揮者，那就是你，你不但要發揮自己的才能，還要負擔指揮其他員工的責任——幫助每一個員工都能發揮才能，你必須用自己的行動、思想來影響員工，而不是讓員工影響你的判斷和思維。 你應該應有的能力 1、指導的能力 是指能扭轉陳舊觀念，並使其發揮最大的才能，從而使營業額得以提高。 2、教育的能力 能發現員工的不足，並幫助員工提高能力和素質 3、數據計算能力 掌握、學會、分析報表、數據]從而知道自己店面成績的好壞 4、目標達成能力 指為達成目標。而須擁有的組織能力和凝聚力，以及掌握員工的能力 5、良好的判斷力 面對問題有正確的判斷，並能迅速解決 6、專業知識的能力 對於你所賣服飾、時尚資訊的了解和營業服務時所必備的知識和技能 7、營業店的經營能力 指營業店經營所必備的管理技能 8、管理人員和時間的能力 9、改善服務品質的能力 指讓服務更加合理化，讓顧客有親切感，方便感，信任感和舒適感 10、自我訓練的能力 要跟上時代提升自己，和公司一起快樂成長 11、誠實和忠誠 好好做好這幾點，放到那個服飾專賣店都是一個優秀店長！另外，掌握一定貨品陳列知識和良好的人際關系.
店長如何管理員工積極提升業績？
賣場管理人員如何更好的對營業員進行管理，使其工作潛力發揮到最好，有以下幾點經驗可供參考：
1、控制流失率
任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。
2、因人定崗
商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專櫃，避免營業員有後顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專櫃在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。
3、恩威並治，實行人性化管理
商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟；但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。
有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專櫃營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情願，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以後的工作中從思想上有了很大轉變。
4、適當地運用激勵
營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落後的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受並做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。
舉個例子：
一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響；有個文胸專櫃，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店裡調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此後，這名營業員進步得非常快，經理還找到商場管理人員說「謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。」第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。
有別的供應商很羨慕，怎麼人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢？事後廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要採取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長；在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。
廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。
這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。
5、店長負責制
在一個專櫃中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專櫃的核心。他要對專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專櫃，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由於位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。
6、劃區管理、充分授權
大到一個商場，小到一個專櫃，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。
作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區；女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自願的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。
7、發揮晨會的作用
進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩。總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鍾品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。
晨會注意事項：
晨會時間要因事而宜，不可過短或過長；
樓層主管人員早會前要有充分准備，從而讓營業員感覺到你的重視；
注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣；
如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂；
安排演講或模擬演練，要事先溝通；
晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前後，以便激勵；
管理者要注意語言藝術；
8、堅持不懈地培訓
單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。
9、管理者要具備培訓、指導能力
管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。
10、學會應用表格管理
在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最後一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。
11、劃定銷售任務，激發銷售熱情
在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放鬆，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標准，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。「沒有壓力就沒有動力」從銷售任務上 *** 銷售熱情。
12、組織集體活動，增進團隊精神
適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。
13、評選優秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
我是工廠里的主管，我該如何管理工廠及員工？
你可以多看下曾世強的講座，網上有，視頻網上搜，我是廠里的組長，有空可以聊聊，QQ383963638
我該如何管理好技術型員工？
做管理要學會左右互搏，中庸之術。
既要讓員工感到你的溫情和公司家的感覺，還要讓員工有所畏懼。
現在你的問題確實是技術工難招，如果真這樣，可以考慮加工資，或者設置績效考核，也可以分乾股給技術，如果這個技術還是這樣，重新換，只要你的條件好，重賞之下必有勇夫。你現在在發展階段，技術是必須的，如果沒有知根知底，死心塌地的技術，後期發展會更難。
個人看法，祝朋友好運。
⑵ 團隊不聽話，做不出業績，作為管理者該怎麼做呢大家有建議分享嗎
作為一個領導幹部，職工不懂事，乃至公然得罪，從個人情感上而言，這也是很丟面子的，所有人都難以忍受。從監管視角看來，非常容易深陷從眾效應圈套。如果一個人蹦出來跟你對著干，不及時制止，他人也會跟著學。因此，敷衍了事的結果是，自身的威信和權威化為烏有。
應對屬下不聽你話的情況下，並不要把所有義務歸因於於屬褲顫下，把錯都推倒他人的身上並非一個好習慣。你應當多想想孟子那一句話吾日三省吾身，先從自身的身頌譽上找過失的，是肯定有智慧的。做為管理人員更為必須互換去思索屬下為什麼會出現這樣的事情，是否本身做的不夠好，換句話說自身在管理工作確實有不恰當的地區，引起了屬下的排斥。所以說，反省己身是身為管理人員開執行下一步的主要。
⑶ 怎樣管理不聽話的員工
⑷ 新員工進來之後完全不聽我的話，我該如何管理他們
對於管理者來說，他們會遇到不同性格的下屬，有的很聽話，被告知往東走而不是往西走，所以更容易管理。但是並不坦頌尺是所有的員工都那麼聽話，有的員工讓你去西非東非，讓經理們很頭疼。幾年前，我在給一家企業做管理指導的時候，一個部門經理向我抱怨說我的下屬管理不好。原來a 員工最近加入了他的部門，而這個員工年齡稍大，學習和使用公司的進讓高銷存系統比較困難，安排幾個老員工老師授課也不明顯。經理說他對這個員工，不是很看好，但是當時急於招人，領導就讓這個員工，加入工作。
也有可能是經理對新員工員工有些偏見，所以在正常的工作協調上有很多錯誤，說話語氣也不是很友好。因為這些問題，經理也受到了公司領導的批評。這個新員工也很委屈，能感受到老闆的不滿，認為自己因為和老闆的人際關系不好而苦於困難。對老闆也有怨氣，有些工作安排上有矛盾。於是，原本很簡單的事情變得如此復雜！
第三，管理者的個人模式比管理技能更重要。行為是觀念的外化。一旦我們心中對一個人有了偏見，我們在與這個人相處的過程中，難免會在言行上帶來不滿，而這種不滿很容易被對方捕捉到——除了那些比較緊張的人。所以對於管理者來說，要有一定的格局，學會站在更高的角度看待人和事。如果你能站在公司的角度思考，你就知道這個人聽不聽我的都無所謂，只要能為團隊和公司創造價值就夠了！新招募的員工不聽話。你想被開除嗎？優秀的經理會這樣做
寫在最後：管理者通過別人得到結果，別人是你的下屬，同行，甚至老闆。如何利用好這些人，是管理者最大的考驗。所以，你會發現，你身邊的一些同事，在專業水平和學歷上不如你強，但發展更快！你可能會說，他們不就是說？不就是會搞關系嗎？偶爾搞關系可能會獲得一兩次晉升，但絕不能搞關系晉升！而這里的關系，難道不是很好的利用別人的一種方式嗎？當然，要做好管理工作，必須掌握基本的管理技能。頭條上有很多這樣的干貨。點擊下面的卡片搜索「管理技能」，你會收獲更多！
⑸ 有些員工不聽話拉幫結派，怎樣才能搞定他們
首先做一個管理者，我覺得管理者的眼光，胸懷，格局的學習和訓練非常重要。在這些方面的提升會有利於你把很多東西看透，看明白，短時間內就能找出問題的重點。
第一，員工不聽話沒那麼重要
你要考慮清楚員工聽話就那麼重要嗎？在我個人的整個管理過程當中遇到了太多不聽話的員工或者管理者。那麼在這里要分清楚。我們要的是聽話的員工還是能把事情干好的員工。我選擇的是後者。聽不聽我的話？並不是那麼的重要核心的事，把我交代的任務工作出色的完成。達到我想要的成績。那我可以給你更多的包容和尊重。這個世界上沒有誰天生就應該聽領導的話。只有領導做到了自己該做的事情，同時懂得包容理解和教導才會慢慢的有聽話的結果。
另外，如果我對工作的安排或者是工作的要求都不聽，我一般是第一次警告。第二次處罰。第三次讓他收拾東西走人。並不是很多人都懂得職場上的規矩，或者能首磨旁夠遵守職場上的要求。在包容的基礎上給予可以忍耐的機會。同時也是獲得周圍輿論支持的方法。
再次，不聽話可以，但是不能夠不尊重。或者是私下故意詆毀，帶動周邊員工跟我者橡對著干。對付這樣的人不僅要給予處理，同時。要在口頭和書面上，以及更大的受眾群體上嚴肅的回擊。
第二，拉幫結派要分清本質
對於拉幫結派這樣的事情是人類本性使然。一個成功的團體也是一個拉幫結派的結果。當然很多沒有成功的團體，就不叫拉幫結派，而是結黨營私。
所以從這里看的非常清楚，就是一個公與私的概念。如果小團體一切都是為了工作的，方便為了公司去著想，這樣的價值觀，我雙手贊同。如果一切都是為了謀私利，或者是做對公司有害的事情。我將堅決予以取締，不惜一切代價。
當作了一個管理者以後會游銀馬上成為員工的對立面。也許以前跟你玩的好的同事都慢慢的開始疏遠。管理者不要去眼紅同事們打成一片的感覺。想成為一個合格的管理者，就要學會享受孤獨。以前做員工的那種感覺基本都沒有了。
所以總體來說，有些問題要拋開去看。有些是個人的思想，格局還不夠的問題，當然想不明白。有一些是缺乏處理的方法或者應對的辦法。無論是自身的修行，還是智慧的學習都是一個管理者必須經過很多磨練之後才能夠產生的。
只有在戰場才能培育出戰神。只有在戰斗過程當中才能培養出真正的戰斗經驗。所以任正非也說讓能聽見炮火的人去決策。多去磨練自己，提升自己才是王道。大家共勉。
回答完畢，謝謝。
用逆向思維分析：
作為下屬為什麼可以不聽領導的話，說明領導能力沒我強，或者領導背景沒我大。先摸清不聽話員工的底細再謀而後動好點。從四個緯度分析：
（1）沒能力，還沒背景，最容易搞定；
（2）沒能力，有背景，後面肯定會拉一個團隊的後腿，還不自知。明面和和氣氣，找機會推薦好的去處，惹不起躲不起 ；
（3）有能力，沒背景，驕傲自大很正常。作為領導，本職工作應該是會用人，好刀用到刀刃上，互惠互利，只要下屬不傻應該能琢磨透，這屬於配合；
（4）有能力，又有背景，這個只定不服你。開始不知你何方神聖，摸清你底細後，如果覺得你還不如他，你把別人位置佔了，當然做「勢」給你看了。面對這種大爺，要麼善用人互惠互利，要麼找機會給他推薦好的去處，大家皆大歡喜，也給後面領導面子，一舉多得。
簡單說，員工不聽話，拉幫結伙。發現了這些問題應該是把這些拉幫結伙的人分開。這就不容易再拉幫結伙。領導沒事視察一下，談談心，交流交流，時間長了很快和工人一樣走向正軌。
不能開除，給他們製造內訌慢慢幹掉不聽指揮的就行（團結也要有聯系才行）。
他們也許不會是幫派，真理只有一個，公正一些，心平氣和一點，翻不了大浪。法制 社會 ，順其自然。
這個要公司福利怎麼樣，福利好，開除帶頭的，同夥肯定有所收儉，要不就等合同到期，不再續簽，解僱，現在公司合同都一年，二年，一簽的
⑹ 怎樣管理不聽話的員工
當領導，帶團隊，本質就是帶兵。仁慈厚道，性格軟弱，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣，不乏驕兵悍將，寬容理解和以身作則沒什麼卵用，必須有點狠勁！特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟、不敢管，下屬就會驕橫跋扈。那麼，應該怎麼辦呢？
一，儲備能量，這叫立身。領導為什麼被下屬輕視？一是性格軟，二是能力差。俗話說，恃才傲物，有才能才有傲視下屬的底氣。只要懂專業，不外行，看問題一針見血，下屬才不敢目無領導。所以，學知識、儲能量、長本事，才是立身之基。
二，敢於亮劍，這叫立膽。狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量，就好比兩個人打架，你越不敢出手，別人下手越狠。所以，作為一個管理者，首先不是學「會管人」，而是學「敢管人」。管他，是天經地義，職責所在，不能有任何怯戰心理。
三，完善制度，這叫立法。制度是什麼？是公司的法律，也是你管理的依據。管理者是幹啥的？執法者！如果有制度規定，你要大膽地按要求去檢查。如果沒有，那就對症下葯，起草一份就是了。這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。
四，狐假虎威，這叫立勢。為什麼動物們看到狐狸來了就一鬨而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背後的老虎。管理者，要學會「扯大旗作虎皮」，也就是借勢。比如，員工拒絕工作安排，你要學會說：「不行，這是李總要求，如果不想做，你可以去找李總。」
五，玩轉上司，這叫立根。領導支持是做好管理的基礎，所以要處理好與上司的關系。關系好了，可以無話不談，甚至可以讓上司幫你解決點「難題」，比如，對不服從管理的下屬，從上司嘴裡說出來「殺無赦」，這是尚方寶劍。
六，以柔克剛，這叫立智。明武宗南巡，提督江彬隨行護駕。江彬想謀反，手下將士皆西北壯漢。兵部尚書喬宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手隨行。倆人約定，讓手下比武切磋。結果，西北壯漢屢戰屢敗，江彬不敢輕舉妄動。下屬妄自尊大時，給他點高難度的工作，殺殺他的氣焰。
七，大膽說不，這是立規。做領導，老好人思想要不得。既然是領導，你需要的是下屬的尊重，而不僅僅是喜歡。所以，要學會拒絕，大膽說不！當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：「必須完成，我這不是跟你商量」。否則你會越來越被動。
⑺ 我現在是班裡面的一個小組長。可是我說的話他們總是不聽。我怎樣做才能讓他們聽我的
其實在班上當上班委，有些時候真的是讓人比較頭疼的一個事情。
主要是都是同學之間的關系，有些時候說的太重又不好，但是如果不說他們，他們又不聽老師教給自己的職責，又完不成。
就好比你這件事情，你當上了班上燃敏的小組長之位，但是有些事之後他們又不聽你話，該怎麼辦呢？首先我們就要做到說事情的時候說的不要過於太重，這會影響到同學之間的關系。
然後我們在做事情的時候，要求別人做到的事情，我們自己也應該要做到，雖然沒有說必須是我做的要皮渣枝更好，但是首先我要去做。
最後在一個人際方面關系的處理上，我們也可以選擇多和同學之間的溝通，並不是我們一味的去安排事情，這是老師該梁搜考慮的，而我們該考慮的就是如何把這件事情去完成。
⑻ 如果你班組成員不聽你的話怎麼辦
現在的老師喜歡把班裡的小孩分成幾組，然後在每組分配一個小組長來管理自己的組員，念灶喊小組長們就好像小領導一樣，覺得自己任務很重，然後也挺負責任的，這種安排也挺不錯，讓學生們有規律感
那作為小組長來說，自己的組員不聽話，該怎麼辦呢？說實話，不可能每個小孩都特別的聽話，作為老師，班裡的孩子也不是每個孩子都聽話的，簡單的小組員，小組長當然想讓自己的小組員都聽話，但辯芹是事實不可能完全都隨自己如願的
如果老師安排好，一個任務讓你去分配的話，然後你要看每個人的心意，他們也有自己的意願，讓他商量著，怎樣把這件事情做好，而不是強制的，安排他們怎樣做，因為他們根本就不服你啊，你跟他們一樣是小孩兒。
就說老實交代好了，任務我們該怎樣完成？誰想說一下意見？誰說的意見？最好我們就聽從誰的車，然後投票決定你只是一個組織者，並不是一個管理者，到最後把成績上交去就好了，要認清自己的地位，這樣能更好的管理好別人，也能處好自己的位置，更不會讓自己跟同學們的關系處得尷尬
已經要學聰明，有的時候有調皮的孩子不聽話，你可以說這不是我說的，這是師說的，如有什麼意見，可以主動先找老師去談，讓老師有更好的管理方法傳授給你，這也是很不錯的
回家了，也可以跟自己的父母探討哪個組員？她的脾氣性格是什麼樣子的？然後讓家裡的人幫你出出主意，你給誰歸誰的性格也不一樣，空調的小孩兒，其實調皮的小孩很聰明的，他們有自己的想法，然後你可以跟他商量，讓他覺得他自己很重要，那麼他就聽你的話了
能問出這個問題，證明你是一個很負責任的小孩，所仔野以以後做什麼事情肯定很認真？但是一定要講究方法，不要太過古板了呀
⑼ 怎樣管理不聽話的員工
1.以放代管，令其自主改變
不聽話，可以強制其聽話，但效果往往會適得其反。特別是現在基本上以九零為主力軍的職場環境下，想通過強制手段來實現某個目的，基本上是不靠譜的。不如以放代管，令其自主改變。作法是：把聽話的人管的更盡善盡美一些，讓不聽話的人自主發覺自己的「不一樣」，並深刻地意識到自己的「另類」與團隊的差距，說不定他自己就度著改變，開始聽話了。通過引導代替強制，可以減少管理上話不投機半句多的情況發生，更有利於對不聽話員工的管理和改變。
2.分權代管，轉移其逆反心
員工不聽你的話，並不意味著他不聽別人的話。與其跟他存心式的較勁兒，不如找另外的人去管他。可以把自己的權力分給其它員工，讓他替自己代管不聽話的員工。但是，要做好不要讓不聽話的員工有所查覺，否則他不聽話的本性可能會變本加厲。這樣即省去你對不聽話員工的各種操心，也實現了對不聽話員工的輕松改變，算是兩全其美之事了吧。如此管理不聽話員工的技巧會不會比強制著要求不聽話的員工去改變要強的多一些呢？