⑴ 管理者怎樣用人
管理之道，惟在用人。世界著名管理家傑克?韋爾奇說：「讓合適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。」 人各有所長，亦各有所短，只要能揚長避短，天下便無不可用之人。從這個意義上講，識人、用人之道，關鍵在於先看其長，後看其短，因才適用，科學理才，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發揮最大能量。用人，首先要任人唯賢，量才施用。每個人的才能有大有小，選拔使用人才，要堅持「德才兼備」的原則，以能力為標准。能力強的人，未能進入重要崗位，就會被埋沒或「氣走」；能力較弱的人，在較次要的崗位可能會發揮較大的作用，如果硬安排在重要崗位，就會既耽誤工作，又影響他們自身的長遠發展，於公於私都無益處。對人才的使用，要力爭用當其才。如果用的不是地方，人才也會變成「庸才」。
其次，要疑人不用，用人不疑。對於看準了的人才，就要完全信賴，大膽使用。只要你讓他放開手腳，他必定會在你的期待下全力以赴。千萬不要半信半疑，處處設卡，使人想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，把「駿馬」束縛成「笨馬」。
⑵ 怎樣評價一個人的管理能力
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。
即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
(2)管理的人是怎樣的擴展閱讀
作為管理者必須增強與時俱進的學習意識，把學習擺在重要地位，學習是提高管理者知識水平、理論素養的途徑。我們在工作中獲得的是經驗，而理論學習賦予我們的是進一步實踐的有力武器。
只有不斷地學習和更新知識，不斷地提高自身素質，才能適應工作的需要。從實踐中學習，從書本上學習，從自己和他人的經驗教訓中學習，把學習當作一種責任、一種素質、一種覺悟、一種修養，當作提高自身管理能力的現實需要和時代要求。
同時，學習的根本目的在於運用，要做到學以致用，把學到的理論知識充分運用到工作中，提高分析和解決問題的能力，增強工作的預見性和創造性。通過不斷地學習，不斷地實踐積累，從而不斷地提高自身的管理能力。
⑶ 怎樣的人適合當管理
嚴於律己 思考理性 觀察仔細 懂得經營
⑷ 怎樣管理好一個人
*-* 做一個好的老闆，說到要當個好老闆其實是一份責任感，當你成為老闆或擁有雄厚的經濟資源時，現在的成功是因為當初的努力付出而來之不易。 現在我們當代這個社會非常缺乏對社會對國家有責任感的人以至與今時今日的社會似乎都在嚮往物質文明建設而忽略了精神文明的重要性甚至是道德准則。要做一個好老闆做一個讓人尊敬讓人值得學習的老闆比如陳游標，在為自己創造財富的同時也在為社會創造精神財富，有時候我們在疑問財富的意義是為什麼到底是為了什麼，有錢確實可以做你沒錢時做不了的事，但有錢不一定能做你一切能做的事。 當你成為老闆了，可以做很多有意義的事，賺錢不是為了賺更多的錢，也許會賺到除了金錢以外的，朋友，好的社會氛圍。一個點可以輻射一片。一個人可以去影響另一個人甚至一群人，這就是意義所在。所以有些事或人不是錢能買到的，但真心去做卻可以不用錢也能得到的。 做一個好的老闆，對員工好，管理其實用不著你太去講究，指明一個方向一個目標，人性化的管理是當代最好的管理也是最缺失的，一個優秀的員工其實根本用不著你去管，在他眼裡永遠只有主動性，目標明確責任感強，但這樣的員工太少了，所以有時需要一個好的制度，但這制度需要一點一點的讓員工接受，讓他由衷的信服你，想讓員工為你賣命的工作卻不奢求你高薪的辦法，你需要給人希望讓人覺得跟著你做拚命為你奮斗也為他自己奮斗是種不會是沒有結果沒有回報的，當然實際動勝過一切，事實能證明一切。但現如今阿諛奉承的人太多了，有幾個會真心真意的和你說心裡話。所有的一切都是來自於你對人對事對物的判斷和洞察力。當你能做到有員工肯為你願意付出他的青春，在他眼裡你早已是好老闆了，但怎樣能讓員工能如此付出其實還是要看自己也是否誠心。
⑸ 如何管理手下的人
1.用行動說話！
面對下屬，你對他們自然沒有什麼威懾，首先從自己做起！什麼事自己先沖在前頭！
2.和下屬的關系！
這個是最難做的，既要把大家融合在一起，不要擺架子，裝清高！把自己擺的高高在上！又要把公私分開！工是工，私是私！這樣便於管理！
私下裡可以一起吃吃飯，喝喝酒，自己可以買單，但不要讓大家看著你好象在討好大家！即要和大家融合在一起，又不能和下屬打成一片，這點最難把握。還要自己切身去體驗！
3.適當時候發發火！
平易近人，不要讓下屬感到你總是高高在上，可以適當找下屬聊聊天。當他們有什麼疏忽和錯誤的時候，不妨適時的發發火，威懾一下，特別是對女孩子，但要記住，適時、適當、適機、適度！
4.工作要有計劃
在有什麼工作需要乾的時候，自己先在頭腦里理清，交代工作的時候乾乾脆脆，這樣他們會對你刮目相看！
5.交代任務加預算！
這個預算就是要給他們工作加壓力！粗俗點：今天要搬10帶米，你可以吩咐下屬今天搬20帶！限額大，這樣他們就會更加抓緊！
6.懂得何時庇護下屬！
當下屬做錯事情的時候，關上門來，什麼都好說！但不要當著外人的面去責怪下屬！
⑹ 什麼樣的人適合做管理者
1，同理心強的人，適宜做管理者。和人打交道，能將心比心，能站在對方角度想問題，能體察對方的感受。能做到己所不欲，勿施於人。同理心最主要的表現，是能准確理解他人在一定情境下的行為動因：追求什麼，期望什麼，為何努力，為誰奔忙。這是有效激勵的前提。
2，有公心的人，適宜做管理者。公心，首先指注重公共和組織利益，公私分明，不損公肥私，在實現組織利益的前提下實現個人利益。公心，其次指做事為人公道公正，處理各種矛盾關系時有統一的尺度和原則，一碗水能端平。古人雲，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
3，較理性的人，適宜做管理者。理性主要表現在：情緒穩定，波動較小，不易怒，不沖動，不因情緒情感因素影響判斷；遇到問題能客觀、冷靜思考，能按雙贏原則處理矛盾和紛爭；必要時能夠妥協和避讓。
4，目標感強的人，適宜做管理者。行動有方向，工作求結果；善於把長期目標分解為中短期目標；能夠將目標和實現目標的手段、路徑結合起來。管理者的目標感，是針對團隊而言的。給團隊設立合適的多維結構化目標（重點要突出），驅動團隊不斷完成目標，從勝利走向勝利，是管理者的重要任務。
5，擅長人際交往的人，適宜做管理者。既喜歡也善於與人互動、溝通。也就是情商較高。但這並不意味著吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味著個性外向，而是指能找到與他人互動的恰當方式，能融入和影響團隊。作為管理者，情商的基本要求是較准確理解他人的表達（不曲解別人的意思），同時能清晰地表示自己的看法、態度。情商較高的境界是在理解力、溝通力基礎上與他人坦誠交往，並富有感染力。
6，平衡型人格的人，適宜做管理者。如理性和感性的平衡，邏輯性和想像力的平衡，原則性和靈活性的平衡，規范性和彈性的平衡，等等。這里的平衡，有「灰度」的意味。平衡有幾種情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重靈活性，有些情境下注重原則性。二是同一情境下找到兩個極端之間的合適位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原則底線不破前提下的靈活性。三是同一個行動或舉措中同時包含兩重意義、准則（導向、意願等），例如原則性和靈活性兼備（疊加態）。
7，喜歡探究事情真相的人，適宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，並非道德或能力因素使然，而是昧於事情的真實狀態以及原委、因果。欲探究真相，需深入一線，需構造多個信息來源，需聽取不同意見（兼聽則明），需樂於、善於平等、相互尊重地討論問題和辨駁。閉目塞聽、偏聽偏信，短思維鏈和因果認知鏈者，做不了管理者。
8，多謀善斷的人，適宜做管理者。多謀意味著深思熟慮，設計、比較多種可行方案。善斷意味著能果斷決策，不優柔寡斷，不貽誤戰機。多謀善斷的基礎是總結經驗、提煉模型、舉一反三、錘煉認知。
9，不自戀、心胸寬闊的人，適宜做管理者。只有不自戀、不自負，才能不矯情，不高高在上，不做英雄狀；才能看到別人長處；才能尊重人才，愛惜人才。只有心胸寬闊，才能分利放權。時代呼喚謙遜型、平常型管理者，呼喚成就他人的生態型管理者。
10，善於進行角色轉換的人，適宜做管理者。組織中的每個人都有多重角色；同一個人在不同場景、情境下，角色往往不同。在彈性、流動性組織及自組織情形下，每個人角色更多，轉換也更加頻繁。因此，需以開放、豁達的心態，適應多角色挑戰，破除權力本位、官本位和小部門本位。這既是能力，也是境界。
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⑺ 管理的他人性怎麼表現出來的
所謂管理的他人性 ,是指通過各種隱含或外在的功能 ,對管理的對象發揮管理的作用。管理的他人性是管理的自然屬性 ,隨管理的存在而存在。管理的他人性在各項管理活動中 ,作用發揮得越充分、越徹底 ,各項工作就完成得越好 ,管理水平也就越高。反之 ,如果他人性沒有被認識和充分挖掘 ,管理活動的作用就帶有很大的盲目性和隨意性。因此 ,充分認識管理他人性的地位與作用 ,對搞好各項管理工作至關重要。管理作為一個過程 ,管理者在其中要發揮的作用 ,就是管理者的職能 ,也就是通常說的管理職能。管理的職能有多種劃分方法 ,各種劃分大同小異 ,基本有五大職能 :計劃、組織、指揮、協調和控制。管理的他人性無不隱含在管理的各項職能之中。分析管理的各種職能 ,可以充分認識他人性。管理的計劃職能是指工作或行動之前預先擬定的具體內容和步驟 ,包含為實現目標所必須採取的行之有效的措施。為達到預期的目標 ,最重要的因素莫過於使人了解他們面臨的目標和應完成的任務 ,以及所應遵循的指導原則。不同的人 ,為完成同一任務 ,所採用的方法是不同的 ,所需要的政策和措施也不會相同。管理者充分考慮人的復雜性和個性 ,針對人的差異 ,采不同的方式方法。
⑻ 人類是怎樣學會管理的
歷史發展
工廠管理
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（古典管理）
工廠管理理論基於科學管理，以生產管理為主，旨在提高工廠的生產效率。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理，而工人則應當以科學的方法取代過去已經習慣了的工作方式。這種效率觀被愛默森提升為以組織手段來提高效率，又被庫克進一步推廣，在非工業組織中傳播效率主義。
隨著統計方法、數量模型以及計算機的應用或普及，以生產為核心的管理理論開始向著管理科學的方向發展，產生了決策理論、運營管理、系統理論和控制理論。這些理論的形成，為管理學的發展打下了堅實的基礎。決策理論與過程理論之間存在很多重合的觀點，兩者的結合又為組織決策提供了理論依據；運營管理把管理的內容從生產管理擴展到商業管理；而系統論與控制論作為分析工具促進了管理學的整體發展。
在把工人的個人效率轉化為組織效率的過程中，法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論對科學管理理論進行了補充，從而形成了古典組織理論。法約爾關於管理原則的觀點被厄威克歸納為八項原則，關於管理職能的原則被古利克進一步發展為（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）七職能論。韋伯提出的科層制也一直被認為是一種必不少的組織形式。
組織管理
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（當代管理）
梅奧的霍桑實驗可以說是管理史上的一個分水嶺。梅奧在社會人假設的基礎上認為，對金錢的需要只是工人想要滿足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和諧、歸屬。既然人是一種社會人，並且在正式組織內部還存在著非正式組織，那麼，管理就必須著眼於社會和人的技能，在正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要之間達成平衡，而且應該關注人際關系。於是，人際關系學說應運而生。
但人際關系學說出現了一種極端的觀點，即把人際關系看成是目的，而不是手段。根據這種觀點，只要建立和維持良好的人際關系，生產率的提高便是自然而然的事。這種極端的人際關系觀混淆了管理的起點與目的，為了還原管理學的邏輯起點，由人際關系學說發展而來的行為科學理論沿著個體和群體兩個層次對人性進行了深入探討。馬斯洛把人看成是心智成熟的自我實現人，麥格雷戈的超Y理論對經濟人和社會人的觀點進行了初步的融合，赫茲伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論等對人的心理活動過程進行了剖析。在群體層次，盧因的群體動力學理論對非正式組織的團體行為進行了分析。除此以外，坦南鮑姆的領導行為連續體理論、利克特的領導四系統模型等對領導行為及領導類型進行了探討。
在人際關系學說、行為科學理論的發展過程中，有關組織、群體和個體間沖突的研究也獲得了快速發展。沖突研究和行為研究的融合促成了現代組織管理理論的雛形，在此基礎上建立起來的組織理論又把人際關系學說涵蓋其中。福列特關於沖突的建設性論述把組織看作是一種協作系統，並據此認為組織管理不應該只重視人際關系的構建，更應該注重員工間的合作狀態；而且，這種協作應該是一個連續的過程。在此基礎上，福列特又提出了參與式管理。受梅奧、福列特等人的影響，巴納德將社會系統觀點引入了正式組織研究，並且對權力和權威進行了全新的詮釋，把組織看作一種社會系統，而不是韋伯所說的科層制。在組織管理的具體方式上，阿吉里斯的個性管理、麥格雷戈的人性管理、利克特的群體交互及適應行為研究、湯普森針對組織的系統研究方法都對傳統的過程理論進行了補充和擴展，而德魯克注重實踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問題上做出了巨大的貢獻。德魯克的《管理的實踐》一書的出版標志著管理學正式進入了現代管理理論發展階段，特別是德魯克所提出的目標管理理論已經包含了後現代管理思想的參與式管理和自我控制。
組織間管理
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（現代管理）
在組織管理理論日趨成熟之時，學者們注意到：雖然管理學已經建立在社會人的人性假設之上，但員工卻被局限在單個組織中，並被作為組織人來看待。隨著知識經濟的不斷發展，人已成為知識的載體，知識管理變得尤為重要，知識和技能成了管理的核心問題。在後現代哲學的影響下，管理學也向著後現代發展，企業員工不只是簡單的被管理者，更應該是自我管理者。面對復雜的組織情境，任何一種管理模式都不具有所謂的普遍適用性，這就要求管理學運用不同的社會歷史因子來考察在不同語境下比較有效的管理方式。人被看成是符號動物，管理學也開始強調人的非理性，而否認人的理性，從而形成了後現代管理理論。企業文化理論把人視為文化人。這一階段的管理理論拋棄了傳統人性的理性觀，主張通過充分發揮人的主觀能動性來提高組織效率。因而，人性得到了充分的解放，每個人都應該成為自己的主宰，並且謀求自身的全面發展。
在後現代時期，單一組織研究正逐漸被商業生態系統研究所取代，網路打破了原有組織的空間范疇，迫使學者重新界定組織的邊界。於是，網路理論成為解釋組織間