『壹』 調皮的員工，當老闆的要如何管理
不知道您說的調皮員工，是不是指公司里的80後與90後的小女孩們呢。
這些員工思想開放、活潑，有時候嘻嘻哈哈，不認真做事，要管住她們，需要用制度，而且您必須言出必行。
有句話不知道您有沒有聽過：人管人，累死人；制度管人管死人。雖然不是很文雅，但這句話確實很實用。
因為不熟悉貴企業的情況，就只能和您談談個人觀點，希望對您有幫助。
首先來說說「刺頭員工」，你要弄清楚，使他成為「刺頭」的原因是什麼，才好「對症下葯」。
「刺頭」有三種：
我們可以發現，差不多每家企業里，都有狂妄自負、根本不把任何人放在眼裡的人，這些人在很多管理者眼裡是不折不扣的「刺頭」。
如何處理與這些人之間的關系，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對於管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。如果做一下細分的話，我們可以將這些較為典型的「棘手」人物分為三類:
1、有背景的員工一一腫瘤。
這些員工的背景對管理者來說，是一個現實的威脅。「背景」就是他的資源，可能是政府要員，可能是老闆，也可能是你工作中的某個具有重要意義的「合作夥伴」。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為你平添了許多麻煩。
這些員工在工作中常常有意無意地向你和其他同事展現他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯，某些「背景」也可能使他們免受處罰。但是，「背景」這種資源往往在某些關鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規的方法無法處理的困擾，到了這類員工手裡，有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的「腫瘤」一樣，一旦處理不好，你時常擔心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。
2、有優勢的員工一一組織的破壞者。
這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，其優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。
比如，他們不屑於和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協作精神不足，不把領導放在眼裡，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。
從工作能力上看，他們中的大部分都是「精英」，是領導們倚重的骨幹，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演了一個「組織破壞者」的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。
3、想跳槽的員工一一情緒的敗壞者。
他們很顯然是一些「身在曹營心在漢」的不安分分子，這些人往往是非常現實的傢伙，他們多會選擇「人往高處走」。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的「搶手貨」。
如果僅此而己，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，就乾脆擺出一副「死豬不怕開水燙」的姿態，不把公司的制度和管理規范放在眼裡，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。
拔刺技巧一一先找到「馬蠅」
以上三類員工，都是令管理者十分頭痛的「刺頭」。你可以斷然採取措施，比如，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度。但到最後，你得到的可能真的是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊一一根本無從創造更高的管理績效。
既然我們的經營目標像毛澤東說的那樣「團結一切可以團結的力量」，不斷挑戰更高的管理績效，那麼，我們為什麼不利用「馬蠅效應」，學習林肯，把那些像蔡思先生一樣又「刺頭」又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來呢?作為管理者，善用「馬蠅效應」，不但可以有效減少組織沖突，還可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。
1、對於那些有背景的員工來說，他們身上的「馬蠅」就是穩定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優勢，更能發揮出水平。
對於這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要注意尺度，否則，這些人很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。如果這些特殊的人在工作中表現平庸，而且常有意無意地以自己不凡的後台自居，那麼，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。
2、對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作范疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。以下幾個方面的問題是值得仔細關注的:
·如果你是善於辭令、善於捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談談心、做做思想工作。
行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權力資本時，為這些高傲的傢伙樹立一個典範，讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。
這些傢伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束:「這個任務對你來說有困難嗎?」在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答後，便可結束了。
運用你的智慧和鼓舞力，有意對這樣的員工進行「冷處理」，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然後，在適當的時候鼓勵其發揮專長，保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等，不要讓他們誤以為自己有某些優勢，就可以凌駕於制度之上。這點是長期駕御這些人的關鍵，一定要堅持。
3、對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢就是驅使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的:
·不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾，一定要兌現，如果無法兌現，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動盪埋下隱患。
及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要將安撫民心的工作做在前頭。雖調是「亡羊補牢，為時未晚」，但因預警工作做在前頭，是不是可以避免一些不必要的損失呢?
·攻心為上，以理服人，以情動人。
如果員工去意已定，那麼不要太過勉強，在必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在於不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動。
·隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成員工非正常流動。
我們常說:人的工作是最難做的。一個管理者的最大成就是，構建並統帥一支具有強大戰鬥力與高度協作精神的團隊。你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，利用馬蠅效應，把一些很難管理而又十分關鍵的員工團結在一起，充分發揮他們的作用，不斷為公司創造更大績效。
其次，關於「老油條員工」，有位網友總結了一下經驗，這個分析很不錯，可以看你看：
老油條主要分以下四大類型
1.「身在曹營心在漢」型，此類人物根本就無心做事，只想做天和尚撞一天鍾
2.「八旗子弟兵」型
3.一支獨秀型
4.三朝元老型
二、鄙人認為不同類型的「老油條」應該有不同的處理方法，但都會有一個共同點：攻心為上，尊重製度、利用制度進行管理
三、管理方法：
1. 「身在曹營心在漢」型，此類人物泛指可能從某些客觀原因（比如公司福利不好，勞動強度大，不能適用、條件苛刻等等之類的原因）對於公司不滿，不想做，但公司由於某些原因又不願意放人的，這類人物只是一心想早點離開，根本就無心做事，只想做天和尚撞一天鍾，甚至做天和尚也不願意撞鍾者，對付這類人的處理，我個人認為首先應該憑自己的正面接觸，及從正規渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什麼特長，是否可以為我所用，或值不值得留在公司服務，如不值得，那就趕緊勸說公司放人就是！如值得，那就要先了解他的條件又是什麼？並准備資料同你的上司匯報、商量，如不能滿足條件者，本人意見也是趕緊勸說公司放人，有道是：天涯何處無芳草！
2. 「八旗子弟兵」型，此類人物泛指那些同公司高層、領導有某些裙帶關系的人，此類人物是最難處理，稍有不慎，就會引火燒身，吃不了兜著走！所以我說詳細一點：
A、做任何前期動作都要悄悄進行，不能讓他感覺有任何風吹草動，一旦決定，就必須一步到位
B、此類人物我建議首先是把他的工作盡量先找人替代，把他弄到閑職，物色別的部門好的職位趁機做個順水人情，把他請走調換部門，這樣是皆大歡喜！
C、如不能弄到閑職的，也不能調換部門的，那就只有委屈先忍耐一段時間啦，並找公司的流程，是否有裙帶關系的制度，如沒有你就要找其他的案例或借口做做文章了，必要的時候可以找自己的部屬、或自己有同類案例向你的領導說這方面對於公司的影響（一定要有證據），並借機勸說是否需要制定相關的制度，這樣就算你的領導不同意你或不一定馬上制定製度來杜絕此類事件，但這時你如果把他的裙帶關系透露一點點給他，請他給咯意見，他肯定會去要求、訓導他的親戚了，效果肯定比你自己採取任何措施、處罰都好！
D、還有一些是兄弟部門的關系，這就更好辦了，准備證據，私下找這位領導談，你放心，只要你一提！請他給個意見！第二天保證就好！
3. 一支獨秀型，此類人物必定掌握著某種技術、特長，並且孤花自賞！對待這類人物，必須依賴於制度，攻心為上，來個恩威並施！並且找合適的人員向他學習，或通過制度的手段，等等各種手段來把他的特長簡易化，書面化，並形成梯隊替補局面，這樣他就不能孤掌自傲了！慢慢就馴服了！
4. 三朝元老型，此類人物一般都是媳婦熬成婆的經驗型人員，很多雖文化不高但很有經驗，他自我的感覺也是沒有功勞也有苦勞型，對待此類人物首先必須尊重，學習他的長處，因勢而導！再就是依賴制度，完善制度，最少能讓此人責任到點，比如讓他帶徒弟，等等手段讓他有成就感！如不能感化的，卡哇伊通過其他手段把他逼走!如：改革工資制度，改革績效考核制度，調動工作崗位！等等！
以上純屬個人意見，僅供參考！
最後，至於管理推脫責任借口多的員工，管理方法和以上兩種差不多，只要重視制度，就不會有什麼困難了。
我能告訴您的就這些吧，希望您看過之後要根據貴企業的實際情況來選擇正確的方法。最後祝您生意興隆，發財。謝謝
如果您還有不明白的地方，可以使用QQ，我可以為您上簡單的管理課，不知您是否有興趣聽。
『貳』 不服管還愛當面頂撞領導的員工該如何管理有什麼辦法
遇到不服管還愛當面頂撞領導的員工，領導應該第一時間反思自己，如果自己的管理手段沒有問題，說明員工的為人處事存在一定缺陷，這時候應該殺一儆猴，以儆效尤。更好的樹立自己的威信，可以讓我們在以後的職場中獲得不錯的發展。
員工為什麼不服管？
員工不服管的因素是多方面的，有時候是因為自己的性格使然，有時候是因為本領過人，才華橫溢，對團隊貢獻極大，所以才會不把領導放在眼裡，我們也應該根據不同的員工實施不同的管理政策，當然也應該做到賞罰分明，一視同仁，避免產生其他問題。在職場混跡一定要是實物，無論是員工還是領導，都應該懂得審時度勢，對於一些不聽話的人一定要及時制止，只有這樣才可以更好的展開工作，當然如果自己管理能力存在問題的話，也應該及時進行改正。
『叄』 怎麼管理一些調皮的員工
其實調皮的員工他們就屬於活潑類別的，而活潑類型的人就需要贊美在贊美，他不像完美型的人有主見，完美型的人，是很有主見的即使你在贊美再說自己的想法，他心裡總有自己的想法，而活潑型的人不一樣，一定要贊美，要哄著他們，但是也注意把握一個度祝你好運朋友
『肆』 不服管還愛當面頂撞領導的員工該如何管理
不服管的職工有二種，第一種便是不服管，可是明表面依然保持重視，並沒有當眾撕破臉皮面。也有一種便是極為嚴酷的，不僅不服管，並且當眾和領導唱反調。有人的地方就會有武林，有一些職工抱大腿，會抱自己直屬領導的大腿，有些乃是報更高領導的大腿，例如老闆、副總經理這些，一直他們的環境靠山比自身的直屬領導大，當然有膽氣不服管，給領導尷尬。給不服管職工分配事兒，先分配他做不到的，
假如這樣的事情，我認為先要從領導本身逐漸自我反思，是否自身的身上有什麼問題，趕緊提高自己的業務能力，而非一味地去找別人的不正確。一般來說，我們能去安裝一些十分棘手的問題給那些職工去干，隨後有一定的業績考核處罰。讓他們知道這事兒並不是那樣好乾。與此同時，從人事部門的視角去溶解，籠絡一批職工，嚴厲打擊此外一批組員，把益處交給一批組員，把難題交給最挑頭的組員，讓團隊成員內部結構造成的自然的瓦解。
『伍』 怎樣管理魯莽沖動的員工
一個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。管理員工難，把員工管理好更難，作為管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，實在不是件簡單容易的事，這裡面潛藏著極大的學問。作為企業主體的員工是一個個活生生的人，他們各自具有不同的性格、特點，而每個人的不同時期又會有所變化，這就要求管理者不能採取千篇一律的管理方法。
第一部分、用德行感召員工
1、員工是管理者的「影子」
2、公正無私才能無畏無懼
3、火車跑得快，全靠車頭帶
4、喊破嗓子不如做出樣子
5、少些浮躁，多些實干
6、有實力才會有魅力
7、在員工面前塑造精明強乾的形象
8、時時保持從容鎮定
9、對自己的承諾要「說一不二」
10、低頭認錯遠勝過抬頭辯解
11、宰相肚裡能撐船
12、規則不只是給員工定的
第二部分、企業制度管理法
1、制度高於一切
2、好的管理來自好的制度
3、好制度是如何產生的
4、制度的關鍵在於執行
5、制度化與人性化相結合
6、建立優秀的企業文化
7、鐵的紀律造就鐵的團隊
8、絕不允許另立山頭
第三部分、物質激勵與精神激勵並存
1、沒有激勵就沒有管理
2、工資絕不僅僅是份薪水
3、不要輕易削減員工的利益
4、讓員工的努力得到回報
5、壓力和獎金要合理的搭配
6、採取完善的福利政策
7、減時提薪是個好方法
8、獎勵標准要公平合理
9、認可是對員工最好的激勵
10、給員工意想不到的榮譽
11、創造愉悅的工作環境
12、激發員工的自豪感
第四部分、知人善任法
1、用人要精而不濫
2、適合自己的人才是人才
3、想法發掘員工的才能
4、善於用兵點將
5、用人不疑，疑人不用
6、能力與職位要相匹配
7、用人不惟學歷、不論資輩
8、選用德才兼備之人
9、承認差別更要尊重差別
第五部分、正確識別問題員工
1、怎樣管理吹毛求疵型員工
2、怎樣管理「挑撥離間"型員工
3、怎樣管理爭強好勝型員工
4、怎樣管理性格孤僻型員工
5、怎樣管理誇誇其談型員工
6、怎樣管理自我防衛型員工
7、怎樣管理自私自利型員工
8、怎樣管理沖動型員工
9、怎樣管理壓力過大型問題員工
10、怎樣管理失寵型問題員工
『陸』 怎樣管理不聽話的員工