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怎樣解決管理者認知差距

發布時間: 2023-08-05 22:33:39

1. 如何在工作中提高認知能力

常言道:「賢者在位,能者在職」。隨著時代的變遷,在經濟迅猛發展以及社會不斷進步的洪流中,領導幹部如何注重工作能力和素質的提高,是適應大環境和與時俱進的必要。筆者認為,要提高領導幹部工作能力和素質,必須不斷地加強學習與鍛煉,努力掌握科學的領導理念,有效履行領導職能,創造性地開展工作,從而全面提高自身的領導能力與領導水平。主要體現以下幾方面: 一、拓寬視野,重在謀劃 領導幹部的重要職責在於把方向、抓大事、謀全局,領導幹部如果視野不開闊、觀念不更新、思路不清晣,領導工作就會力不從心。為此,領導幹部必須通過工作中的各種要素在思維中形成一個具有內在的整體系統,惟其如此,才能總攬全局、重在突破、統籌兼顧,從而分清輕重緩急,使各項工作有條不紊、高效運轉。要做到這點,一要學會運用戰略思維,通觀全局、統攬全局,要站得更高一些、看得更遠一些、想得更深一些,善於從一個單位的總體工作高度來思考問題、謀劃工作,以前瞻的眼光准確把握事物發展變化的趨勢,提高工作的系統性、預見性和創造性,推動工作在更廣闊的層面上實現又好又快發展。二要善於在統攬全局中把握工作中的重點和難點,在謀劃長遠中破解現實難題,做到牽一發而動全身,增強工作的科學性和指導性。三要進一步強化協調理念,增強綜合協調能力,做協調發展先鋒。把握正確導向,堅持積極、鼓勁、向上的原則,營造良好發展環境,形成「全局一盤棋、大家一個調」的良好氛圍,努力開創均衡、和諧發展的新局面。 二、加強學習,提升素質 學習能力是其他一切能力的基礎。由於領導工作的特殊性,加強學習已不是純粹的領導個人行為,而是一種社會行為,是一種社會責任。現代社會知識日新月異,領導幹部必須不斷加強學習,與時俱進,否則就難以正確理解和把握黨的方針政策,難以准確判斷面臨的新形勢,就會對工作中出現的新情況新問題束手無策,難以適應我的發展要求。領導幹部的學習,應包括以下幾方面:一是學習有中國特色理論,加強理論實際和素質修養,提高鑒別力和思想洞察力;二是學習領導科學理論,學習科學管理和依法行政理論,發揮多謀善斷、知人善任和溝通協調的領導藝術,不斷培養和提高自己的領導創新能力;三是結合自身的工作實際,擴大視野,廣泛涉獵各方面的知識,尤其是學習熟練業務的新知識,努力提高業務工作水平;四是拓寬學習渠道。「學愈博而見愈遠」,領導幹部要以適應社會發展的要求,以提高科技創新能力為重點,自覺地學習和掌握新知識,以提升自身的綜合素質。 三、突出創新,與時俱進 我正處於經濟社會快速發展的時期,但新情況、新問題比比皆是,新要求、新挑戰也層出不窮,如果固守傳統觀念、方法、模式、就無法適應新形勢發展要求。領導幹部要統攬全局、把握趨勢、提高領導能力,關鍵在創新,出路在創新,希望也在創新。科技創新是推動各項事業不斷前進的根本保證,我們要按照委提出的:「白加黑,五加二」的干,「人一之我十之,人十之我百之」的干。從一定的意義上講,領導能力的差距就是工作創新的差距。堅持與時俱進的科技創新,一是創新思想觀念。尋找和把握客觀規律,不斷突破內在局限和外在局限的觀念。要打破傳統思維定式,樹立新型思維方式。根據我的發展要求,要樹立效率觀念、服務觀念、競爭觀念和法治觀念等科技創新觀念,從多方位、多角度、多途徑思考問題。二是要創新體制機制。機關既是管理者,也是服務者。機關職能的轉變,要求領導幹部重視體制機制創新。以優質、高效、快捷的服務作為衡量工作的重要標准,堅持以人為本,要努力提高工作質量和辦事效率。三是要創新工作方法與管理手段。學習他人經驗相結合,要提高領導幹部的科技創新水平,積極推廣、普及科學技術和科學管理工作,充分利用各種先進的技術手段,在工作中盡可能減少不必要的層次和環節,以提升工作的整體效能。 四、靈活應對,激發活力 工作中人際關系的微妙,現實中是非曲直的撲朔迷離,這些不確定因素無疑增加了領導活動的難度。同樣的領導方法,可能在某一種情況下卓有成效,而在另一種條件下卻無濟於事;同樣一項政策,在昨天看來是進步的、積極的,但在今天則可能成為社會前進的羈絆。社會的復雜、環境的變化、發展的要求、業務工作的創新,都要求領導者勇於挑戰自我,重新審視自己,重新設計自己,並不斷地將自己的領導能力提高到一個嶄新的水平。領導者要善於破除傳統的領導觀念,培養創新的領導能力,用以人為本的人文思想和人格化的工作方法,將性格、品質、知識等方面領導素質充分調動起來,在工作中還要敢說、敢幹、敢創,結合自身的工作技巧和領導經驗,通過創造性的活動,在具體的工作中將這些素質轉化為實實在在的領導能力,營造充滿生機的工作氛圍,對內增強凝聚力,對外增強競爭力,使本單位、本部門的工作能充滿生機和活力,不斷開創工作的新局面。

2. 管理者如何提升認知他人的能力

一、認知他人的范圍
讀懂一個人非常不容易,讀懂一個人的心理狀態就更加困難了。尤其是中國人,總是推測對方在想什麼,這種思維方式反映在管理上,就會出現一種狀況:比如一個員工被領導叫到辦公室,該員工的第一個想法是「肯定沒好事」,然後會猜測領導會問什麼問題,並且在猜測領導想聽什麼的基礎上想好回答的對策。
因此,在認知他人的過程中,要學會從感情、情緒、能力、傾向以及個性特徵等方面著手。
1.感情
對他人感情的認知大多是通過表情實現的,這需要在日常生活中積累經驗。比如,一個人笑代表他開心,垂頭喪氣代表他遇到了不順心的事情。但是中國人的表情有時候並不能准確代表心中的真實感情,比如笑可以分為微笑、大笑、笑裡藏刀、皮笑肉不笑等多種,這就需要在生活中積累經驗。
2.情緒
情緒的認知包括對心境、激-情和應激三種心理行為的認知。心境和激-情比較容易理解,而應激則是指人們遇到外界刺激時生理系統的反應,這種反應有時也體現在情緒中。人類的情緒有很多種表現方式,管理者要通過反應看到員工背後的真正情緒。
3.能力
人沒有三六九等之分,但是人的能力卻有區別,每個人的能力都是不一樣的,管理者需要對每個人的能力狀態都有基本的判定。
4.傾向
對他人傾向的認知主要是指對價值取向的認知,這與一個人的需要、動機、興趣、理想和信念緊密相關。行為傾向可能是高尚的,也可能是大眾化的,可能是理想的,也可能是現實的,領導者要把握員工是樂觀主義者還是悲觀主義者,這樣才能有效地疏導員工的心態。
5.個性特徵
個性特徵是指每個人表現出來的性格特徵,性格沒有好壞之分,但是每一種性格都有正負兩個方面,既有長處也有短處,領導者需要做的是幫助員工發揮性格的長處,避免性格的短處,這樣才能有效疏導員工。
二、認知他人的方法
1.傳統方法
通常中國人認知他人的方法包括:遠使之而觀其忠,近用之而觀其敬,繁使之而觀其能,猝問之而觀其智,急期之而觀其信。
遠使之而觀其忠
意思是派員工到較遠距離的外圍去工作,讓員工自以為脫離了領導的監督范圍,然後觀察他的行為方式,判斷他的價值取向和忠誠度。
近用之而觀其敬
意思是和一個人一起工作,觀察他的態度,對人是否禮貌以及恭敬程度。
繁使之而觀其能
意思是加大一個人的工作量,看他是否有足夠的能力應對。 猝問之而觀其智
意思就是突然發問,考察一個人的應變能力,尤其是對突發情況的應變能力。 急期之而觀其信
意思是不斷地催促一個人,在時間上給他設置障礙,考察他遵守信用的程度,看他是否能夠遵守原來做出的承諾。
2.八觀
認知他人的「八觀」是指:通則觀其所禮,貴則觀其所進,富則觀其所養,聽則觀其所行,止則觀其所好,習則觀其所言,窮則觀其所不受,賤則觀其所不為。
管理者需要把一件事情放到特定的情境中去,不要只關注表面想像,這是最有效的認知他人的方法。
三、認知他人的表情
1.面部表情
面部表情是最容易辨認的,人們常見的表情主要有快樂、驚訝、生氣、厭惡、害怕、悲傷和蔑視等。
2.身段表情
身段表情就是指肢體語言,這是一種較難辨認的表情。書籍《FBI教你讀心術》中專門提到了人類的肢體語言,認為肢體語言最能夠表達一個人的真實想法,比如雙手抱在胸前代表自我保護,雙手抱膝代表想盡快結束談話等。
3.語調表情
語調也容易體現一個人的真實情感。當一個人很輕松的時候,語調會比較輕快,而心情壓抑的時候,語調就比較低沉。
四、理解他人的情緒的步驟
當領導者意識到對員工進行心理疏導的重要性之後,還要掌握第二個技能,就是理解他人的情緒。在心理學上,管理者排除障礙,走入員工內心深處,理解員工的情緒,需要經歷四個步驟,即接納、分享、區分和回應。
1.接納
接納是指願意和對方共同處理事情,表達的是一種開放的狀態。接納最重要的是讓對方感覺有人願意幫助他,而不是被拒絕,因為被拒絕是人們最害怕的狀態。
接納的重點是要讓對方對自己足夠信任,產生信任需要以下三個條件: 可靠
人們遇到問題時,首先選擇的傾訴對象是親人,因為人們相信血緣關系是非常可靠的。領導者在日常管理中就要和員工建立信任關系,例如通過表達忠誠、給員工保守秘密的方式,讓員工認為自己是一個可靠的人。
理解
盡管父母很可靠,孩子也總會有話不能對他們說,原因就是他們不理解孩子的想法。鑒於這個問題,即使員工的行為很乖張、怪異,管理者也要表現出對這種行為的理解,這樣才能贏得員工的信任。
有能力解決問題
除了以上兩個條件之外,領導者還需要表現出有能力幫助員工解決問題,也就是當對方把事情交付自己的時候,自己要能夠給出相應的建議或者解決的方案。
只有同時滿足以上三個條件時,領導者才會得到員工的信任,進而被員工接納。
2.分享
共情
分享的第一步要用到心理學上的共情技術,共情就是和對方產生同樣的情緒,這是走入對方情緒很重要的一步。 有些管理者急於表達這種分享,往往會毫無底線地給對方回饋,這種做法並不能有效幫助員工。比如,一個人突然問領導自己是不是很醜,領導如果舉出這個人外貌的優點、告訴她很漂亮,雖然安撫了對方的情緒,卻阻礙了她的進一步表達。正確的方法是反問她為什麼會這么想,這樣一是否定了她認為自己很醜的想法,二是成功地打開了她進一步闡述的途徑。
接納並分享
分享的第二步是接納對方的情緒,然後分享對方的內心感受。分享是指能夠對情緒進行共同探討和分析,而不是某個人的主觀判定。在分享的過程中,人們經常犯的錯誤是當對方真的把情緒說出來時,就將其主觀臆斷地打斷。
重復和總結
重復和總結是分享中的一個很實用的技巧。重復就是指重復對方的感受,可以使用「看得出來」這句口頭語;總結則是當一個人傾訴的煩惱非常復雜時,要提煉出核心情緒。
通過重復和總結,得到對方的確認,這時對方就已經開始分享情緒了。當總結做得不到位時,對方可能會追加一部分表述,此時需要做的就是靜靜聆聽,表現出足夠的耐心,盡量不要打斷對方。
3.區分
管理者做好接納與分享工作後,才能開始第三步——區分。區分是指幫助對方區分哪些責任是他應該負責的、哪些責任不屬於他負責的范圍,讓員工把精力放到他需要注意的事情上,不要把情緒和情感浪費在無所謂的事情上。
比如,一個同事因為工作失誤被上司處罰,心情沮喪。這時領導可以幫助進行區分:「首先,我知道你心裡不好受,家裡小孩正在生病,又有同事請假,部門人手緊張,工作任務還特別緊張„„」這些理由都屬於客觀屬性,「不過,這一次的疏忽對於一個有著4年經驗的老員工而言,確實是個可以避免的錯誤。」這是在說明個人責任,將他的主要精力引導到這一方面。
區分工作做得好壞,在很大程度上影響著疏導工作的成敗。區分是疏導活動的關鍵,非常考驗管理者處理問題的能力,在做疏導工作時,管理者切忌讓自己也掉進負面情緒中。
4.回應
回應是指最後回歸現實事件中,讓對方制訂出有效的行動計劃,以達成預定的目標。回應是心理疏導中最簡單的工作,因為此時對方已經敞開了心扉,並且進行了有效的分享和區分,回應是水到渠成的事情。
五、處理人際關系的基本原則
處理人際關系有一些基本原則,包括注重外表、學會幽默、主動交往、適度贊美、控制情緒等。
1.容忍不同的觀點
管理者在疏導員工心理時要容忍不同的觀點。有些管理者在疏導過程中,當員工與自己的觀點發生沖突時,不能有效地處理,總是想著說服對方,會把人際關系帶到僵局中,這樣的人際關系非常失敗。疏導是一個長期的系統工程,不可能通過幾次談話就對別人進行根本性的改變。
2.適度贊美別人
管理者要學會適度贊美他人,尤其是對於80後員工。贊美是一項技術,並非簡單的說幾句好話就足夠了。 比如,女性在選購衣服時會徵求男性意見,如果男性一邊玩手機一邊說漂亮,很顯然,男性的話是無法讓女性相信的;即便男性馬上放下手機,仔細看一遍衣服以後再說漂亮,也是不恰當的方法。正確的做法是將贊美的話說得很具體,例如誇獎衣服的剪裁、款式、顏色等,甚至可以嘗試批評式贊美,如摸著下巴說:「這件衣服的顏色是不是太艷麗了,把你丟到人群中,一眼就能找到你。」滿足女性的虛榮心。
此外,還可以使用間接贊美,藉助別人的口表揚別人,這樣的贊美更容易讓人相信。
六、了解他人的情感需要
人類各種行為的產生都需要動機,一個人如果失去動機直接產生行為,就如同「行屍走肉」,說明這個人的情緒非常不好。在心理學上,需求促發動機,動機促發行為,所以要想有效疏導員工,要從員工的需求入手,尤其要從情感需求入手。
人類有五個情感需求:尊重、關懷、理解、幫助和同情。
1.他人需要尊重
比如,某企業的一些老員工情緒不好,因為他們在企業工作了二三十年,但是薪水卻比不上剛來的大學生,於是這些老員工開始散布消極言論,甚至鼓動新員工做違章違紀的事情,讓管理者十分頭疼。
當企業出現這種情況時,領導者應該從情感需求方面解決。老員工之所以產生這種行為,一是要宣洩自己的不滿,二是表達自己的真實情感需求。此時,領導者需要注意的是,老員工害怕被孤立、邊緣化,希望身邊有一批和自己相似的人,從此可以分析,老員工們需要的是尊重,領導者就要提醒新員工在工作中時刻表現出對老員工的尊重。比如在聚餐時,把一些重要的位置留給老員工,或者在會議上徵求老員工的意見,在講話中專門表揚老員工對企業的貢獻等。雖然只是小小的行為,但是滿足了老員工對尊重的需求。
2.他人需要關懷
需要關懷主要體現在新進的、能力相對薄弱的員工身上,他們更希望得到關心和理解。新人進入一個陌生的環境中,會表現出自我保護的情緒,管理者此時應該給予更多的理解和關懷,而不是批評和指責。
3.他人需要同情
同情並不是一個具有褒獎意義的詞,所以,只有當他人傳達出明確的情感所求和暗示時,才能給予同情,否則會讓人產生誤解。

3. 管理者如何提高自己的認識能力(1)麻煩告訴我

萬事萬物都有其自身規律,有偶然性的,也有必然性的,有線性的,也有非線性的,更有混沌的。管理也一樣,如何管理?怎樣管理?都有其規律可循。為什麼有人當總經理或者管理者,把企業管理得有生有色,而有些人當總經理或者管理者,卻把企業運營的舉步為艱,一塌糊塗。其時,真正的原因,是有的人領悟與學習了管理的真諦,而有的人沒有掌握與學習管理真理。因此,才造就了管理成效上的天壤之別。
今天要講的是認識能力。認識能力基於對事物的認知、識別。當今企業外部宏觀復雜多變。如果對於這點認識不夠,那麼就有使組織生存陷入困境或者面臨崩潰狀態。人真正的能力是在於大腦的認知與協調。離開大腦的身體,那就是失去了核心與重點。要不了多久就死氣沉沉地沒有生命力了。
認識能力是指消化各種資料與全面考慮問題的能力。其中包括信息處理能力、提出問題能力、解決問題能力、判斷力、思考力。
認識能力的內涵比較豐富。其核心是基於學習知識、經驗知識、行為技能基礎上的。每個人從一出生就會面對認識與認知。所經歷過的、所學習過的、所感知過的所有思維活動與行為活動都是在加深個人對環境與自身的認識能力。個體本身的社會經歷與閱歷、思維與思考過程、學習與習得過程都在不斷地深化認識能力。
對於認識能力的提升,主要有如下方法:
通過學習提升認識能力。
人的社會實踐過程也是個不斷提升認識能力的過程。而學習對個體的認識能力提高是一種主要手段與方法。世界萬事萬物,管理者不可能什麼都去體驗一番。那麼只有能過學習才能增進對世界的認識。小學、中學、大學,都給予了每個人提高認識能力與增加知識的機會。所以,要想成為優秀的管理者,在學校學習生活中,必須把持住良好的學習時機,不要輕易浪費與消耗掉。參加工作後,更有虛心請教、求教,向有經驗、有知識的人討教。當然是名師最好,名師知識淵博、思考獨特、觀點新穎。一個人能成名,絕非浪得虛名、濫竽充數之輩。他們的領悟能力比一般人要高些,跟他們學習能少走一些彎路。因此,有必要在業余時間進修或者對自已進行各種培訓,以增加認識能力。如果能自學也不錯,因為老師教的與自已領悟的總還是有點差異的。自學要能持之以恆,每天保持1個小時左右的時間學習,每天都堅持,那麼過幾年或者十幾年後必有大收獲。能過學習能透過現象看到本質,抓到了本質,那麼對事物的認識能力自然而然地高了起來。