㈠ 如何管理「怎樣收拾不聽話的員工」的員工
對待不聽話的員工，網上大多數的意見，就是「開掉他」。但我認為，處理這個問題，要分三個境界。直接開掉不聽話的員工，是普通上司的水平；駕馭不聽話的員工，是中等上司的水平；改造不聽話員工變為積極主動的員工，才是上等水平的上司。
四是對不懂規矩的員工，就要加強教育，講明不遵守規章制度的危害性，關鍵要講對他本人的壞處，讓他為了自己的利益而不違反規定。
綜上，幾乎每一個團隊里，都會出現不聽話的員工，有可能是你鎮不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼裡，也有一些就愣頭青，不懂規矩。一定要對症下葯，不能眉毛鬍子一把抓，分不清重點，欲速則不達。
㈡ 如何管理不聽話的員工這些類型的員工都要怎麼管
一、怎樣管理不聽話的員工
在公司內部，總經理經常會碰到一些「不聽話」的員工。許多管理者認為，員工不聽話就要管，而且，才聽話的員工會降低領導的威信，必須加以治理。
不可否認，的確有一些員工工作不主動、辦事拖沓、素質低下。對此，總經理應該而且必須加強管理。具體來說，總經理要依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。同時，在溝通過程中，總經理還要掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
此外，有的員工不聽話，還有另外一種情況，那就是他們對領導的話不是句句聽、事事辦，而是很有個人主見。面對這種情況，總經理就要學會傾聽員工的意見，從而推動公司健康發展。
事實上，成功的公司除了依靠總經理的個人才智外，還離不開一個好的團隊。而好的團隊，最基本的一點就是群策群力，允許不同觀點存在。有些不聽話的員工敢於表露不同思想，甚至反對總經理的意見，其實是公司的福氣。有時候，正是這些不同意見產生了一個意想不到創意，救活了一個公司。因此，總經理要勇於面對那些持有不同見解的員工，善於從他們那裡吸取有價值的思想。一個公司的發展和壯大，需要一批敢於諍言、勇於發表不同意見的員工。暢銷教材《員工管理必讀12篇》同樣認為，作為組織領導者，總經理要敢於任用「不聽話」的員工，不能為了維護個人面子和虛榮心，傷害那些直言不諱的「員工」。
二、怎樣管理團隊中的精英員工
毋庸置疑，公司中人的因素是強大的，隨著公司生產與經營的科技含量不斷增加，高層次人才正日益成為公司發展的動因。但如何管理好這些富有才智，但往往個性突出的精英人才，已成為當前公司管理的新課題。
(1)接近他們，善於傾聽。一個高層次員工在識別優劣上可能不比藍領工人快，但是，一旦他們看出來了。他們說起來是很無情的，總經理應當遵循的格言是：不擺架子，要沉得住氣，要多聽，虛心聽。
(2)盡量多表揚。一位優秀的總經理應該維護部下的利益，即錯誤證據不足時要假定他們是好的，盡量多給予表揚。如果出了差錯，即使責任不完全在自己也由自己承擔。
(3)該嚴厲時一定要嚴厲。在大多數高層次人才雲集的公司里，寬容度普遍較高，而直接下命令行事則遭人討厭。盡管如此，有時候也會出現無法再講民主的時候。必須要做出一項決定，所投的票不可能全都具有同等分量，這時總經理就應說一不二。
(4)把握批評的分寸。總經理必須善於表揚下級。但是，對那些恃才傲物的人進行合宜的批評，是難度更大的工作。
(5)鼓勵提出不同意見。高層次員工對於如何才能把工作做得更好這個問題往往有很多主意，新主意與抱怨現狀往往混雜在一起，總經理必須適應這一點。這些主意，不管是好是壞，一定要告訴出主意人意見已經收到。事實上。這種源源不斷的出謀獻策，對公司增強活力和更新來說都是必不可少的。
如果能把握好以上各點，相信公司將會有更強大的凝聚力，能夠吸引更多的高層次人才，從而在競爭中立於不敗之地。
三、怎樣管理「悶葫蘆」型員工
一般說來，對「悶葫蘆」型員工的管理應當在自我心態調節的基礎上，盡量給這類員工一個輕松的交流環境。這樣，你就更能有效地把握他們的內心思想。
對於沉默寡言的人來說，他之所以這樣可能是因為他有某種心事而不願多言。這種心事很可能是他內心深處的創傷。在這種情況下，你應該尊重對方，不要去破壞對方的心境，讓其保持自己選擇的存在方式。相反，你如果故意地沒話找話，並拚命地想方設法與對方交談，只能引起對方的反感和厭惡，以至於他們不願意和你在一起，更不會服從你的管理。況且，如果你感到沉悶，完全可以通過另外的途徑去尋求解脫。
如果你必須得到對方對某些問題的看法和回答，則應該採取非常直截了當的方式，讓他明白簡要地表示「行」或者「不行」，「是」或者「不是」，盡量避免迂迴式的談話。這樣，往往可以起到較好的效果，更能達到管理上的目的。
四、怎樣管理做事死板的員工
這種人墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生或許都難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
這種員工也有他們的優點，他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。死板的人，總是希望維護自己的內心平衡，如果你能夠設身處地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事物，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上一筆力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人。他們通常都能夠按照領導的指示，模仿領導的做事風格，搬用領導的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令領導放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
五、怎樣管理爭勝逞強的員工
這類員工凡事愛爭強好勝，所以周圍的人都成了他們競爭的對象。因此，他們根本沒有知音可言。有時候，他們的本意並不壞，只是遇到機會就吹噓誇大、炫耀自己，所以有意無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
對待爭強好勝者，不能用同樣咄咄逼人的態度，不能以其人之道還治其人之身，而應該一方面從正面引導他們，肯定他們積極的一面，並為他們創造條件，讓他們充分發揮自己的才能，從而促使公司發展，給社會創造財富。
如果下屬是懷才不遇，那麼你作為領導就應為之創造條件，讓他的才能有施展的地方。可多安排些強度高、滿負荷的工作給他去做，他的傲慢就會在工作中淡化。如果是那種愛吹毛求疵又無能的下屬，就直接地點破他，甚至可進行必要的批評，讓他改變作風，盡心盡力地工作，心態平和地待人處事。
六、怎樣管理阿諛奉承的員工
身為總經理，必須時刻提高警惕這些挖空心思琢磨算計你的奉承者。但怎樣才能做到不受溜須拍馬者的諂媚呢?
對此，最好的處理是參照以下幾點進行：
(1)對自己准確定位。你首先必須對自己有一個清晰的認識。包括你的身份、地位、能力、性格、長處和短處。只有在你對自己有一個較為切合實際的自我評價之後，你才會分清哪些稱贊是真心的，哪些是過了頭的，尤其是要檢討一下自己的缺點。
(2)對有此缺點的員工心中有數。平常與所有的員工都保持一定的交往，仔細聽聽他們是怎樣評價自己的同事的，當有較多的人評價某人「別看他平常那麼老實，其實精得很」，你就要對此人的言語有所警惕了。
(3)少說多聽，不為所動。對於阿諛奉承的下屬，在與其交往的過程中，要堅持自己的原則，努力做到不為所動。
(4)把正當表揚的方法教給他。以你自己為例，說明應如何贊揚某人的工作，即具體表揚這種做法。而不是對這個人籠統評論，還應說明為什麼你認為這件事這么重要。
(5)提倡坦言之風。作為管理者，你可以多組織一些交流活動，讓真實的意見得到更多的傳播機會，同時保證公平地對待每一位員工，要讓他們明白，想成功，只有靠自己的實力去爭取，而不是靠阿諛奉承。
七、怎樣管理愛挑撥離間的員工
管理愛挑撥離間的員工，首先要識破離間行為。很多時候離間是很隱匿的、欺騙人的，但也有一些方法可以識破離間行為。
(1)聯系分析。因交往所形成的各種關系是離間行為的載體，也就是說交往關系是任何離間行為的基礎。任何離問者要想達到離間別人的目的，必須與被離間者發生這樣或那樣的關系。因為沒有聯系就無法藉助被離間者之間的矛盾，再高明的離間術也難以實施。所以，誰突如其來地與你發生聯系，誰就可能在其中實施他的離間術，對這樣的人你就要嚴格防範，小心應付。
(2)利益分析。我們可以把離間者說成是吃飽了撐的沒事干，但這僅僅只是我們的想法，而實際上離間者都是為了自己的利益而來的。他往往是被離間者發生沖突後的最大受益者。「坐山觀虎鬥」，所謂那個觀「斗」的人就是我們所說的離間者，也是那場「斗」的最後的勝利者，因為當「斗」的雙方筋疲力盡或兩敗俱傷的時候，觀「斗」的人只要輕輕一擊，就可以唯我獨尊或成為雙方命運的主宰。這樣的人是最為陰險的人。所以，對人際沖突製造者的利益得失進行分析，可以幫助你識破離間者的真面目。
(3)反常分析。任何離間術無論它怎麼高妙絕倫，只要它付諸實施總會留下一些反常的痕跡。因此，對反常的行為進行認真分析，進而反向思維，弄清人際沖突的來龍去脈，對於防止和識破離間術很有幫助，是行之有效的辦法。
㈢ 怎樣管理不聽話的老員工
1.以放代管，令其自主改變
不聽話，可以強制其聽話，但效果往往會適得其反。特別是現在基本上以九零為主力軍的職場環境下，想通過強制手段來實現某個目的，基本上是不靠譜的。不如以放代管，令其自主改變。作法是：把聽話的人管的更盡善盡美一些，讓不聽話的人自主發覺自己的「不一樣」，並深刻地意識到自己的「另類」與團隊的差距，說不定他自己就度著改變，開始聽話了。通過引導代替強制，可以減少管理上話不投機半句多的情況發生，更有利於對不聽話員工的管理和改變。
2.分權代管，轉移其逆反心
員工不聽你的話，並不意味著他不聽別人的話。與其跟他存心式的較勁兒，不如找另外的人去管他。可以把自己的權力分給其它員工，讓他替自己代管不聽話的員工。但是，要做好不要讓不聽話的員工有所查覺，否則他不聽話的本性可能會變本加厲。這樣即省去你對不聽話員工的各種操心，也實現了對不聽話員工的輕松改變，算是兩全其美之事了吧。如此管理不聽話員工的技巧會不會比強制著要求不聽話的員工去改變要強的多一些呢？
3.以獎代管，調動其積極性
罰，是職場中最經常聽到和見到的行為；獎，雖然也經常聽到，但見到的幾率是不是沒有比罰多呢？可能員工已經意識到這個現象了，所以在某些事情上會輕易心生破罐子破摔的極端想法，員工的不聽話行為可能就是源於此。所以，不妨以獎代管，調動不聽話員工的積極性，讓他看到好處，自己改變。可以這么做：對團隊內聽話的員工進行表彰、獎勵，儀式感要強、真實，不能矯揉造作，過於形式。要知道，現在的員工都精明的很！稍有不甚你的行為就會出賣你的動機！