⑴ 怎樣做好酒店管理者
怎樣做好酒店管理者
酒店管理者要不斷學習，在學習中進步。學無止境在任何行業都是一樣的，做好酒店管理者不是一時的想法而是要持續的付出努力，在工作過程中豐富自己的閱歷，才能夠成為合格的職業經理人。
一：態度決定一切
某名人說過：態度決定一切。同時態度的好壞直接影響了事情的結果。作為酒店的基層管理者，領班在正常情況下是管理者的第一個起步。在有的人脫穎而出時，有些人卻在抱怨自己沒有得到提升，這兩者的區別就在於：態度不同。
一個人對待工作的態度和敬業的態度決定了他在職場中的位置。筆者的朋友曾跟筆者提起過一次他記憶猶新的幹部任命：那時剛參加工作，做門童的朋友經常跟其他崗位的領班一起喝酒閑聊，很是愜意。同時也習慣了他們酒後的一些抱怨。但在一次任命中，出乎意料的一
個PA領班成為了主管。這時，朋友才發現他從來都不參與喝酒閑聊，對他印象最深刻的是他永遠都在帶著人一起工作。
後來朋友不斷的去了解他，得出這樣的評論：工作細心、愛崗敬業。現在說起來，提拔應該就是對他的工作態度的肯定吧。這個態度並不是一時形成的，無論你做到什麼職位都會貫穿始終。
一個的人生態度決定了他的高度，他對工作的態度同樣也決定了他在職場的位置。作為管理者，把控自己的態度是一個方面，同時做一線員工的榜樣，給他們一個良好的態度影響將更能提高團隊的戰鬥力。
二：修煉專業技能
所謂“干一行，專一行。”有其一定的道理，酒店的管理者對酒店的專業知識必須學精、學透才能夠真正的帶領員工工作，也是對員工負責任的表現。曾在一次聚會中，與幾位酒店總經理一起溝通，席間談到：敬業和專業的問題。兩者同等重要。專業做為做好本職工作的基礎，敬業則是做好工作的前提。正如，作為廚師出身的你，要做出美味佳餚才算專業技能過關，而不能光有敬業，專業不精也做不好接待。
不論身在什麼樣的位置上，管理者都能將相關的專業知識學好、做扎實。作為修煉自身專業知識的一種積累，不僅是對下屬員工的負責，也是對企業的負責。往往投資人看中一個團隊的專業敬業多過酒
店本身，這也是為什麼能夠做大的酒店通常管理者帶領的團隊都很強。這是和管理者的敬業專業分不開的。
三：總結工作中的得與失
每一個行業的發展步伐在今天的網路時代都顯出迅速趨勢，古語講“逆水行舟，不進則退。”即是提醒我們每天都要有所進步。想要有所進步，就要有所總結。這樣才能夠跟上行業發展的步伐。在酒店業有一條大家都熟知的公式：100-1=0.此公式體現的就是當客人在酒店消費的過程中有任何一個環節不滿意的時候，那麼此次客人的接待是失敗。前期的所有工作會因為這樣一個環節的失誤全部歸零。後來有人對此提出了疑問：客人的不滿意會產生連鎖反應，同時將對該酒店的印象告知他身邊的朋友，那麼客人的不滿將會延續擴大，由此得出一個新的公式：100-1≤0。管理者由此應該重視，每天的工作總結關繫到酒店的生死存亡。只有不斷總結進步，才能讓你做的更好，讓你的團隊工作得更有效率，才能為酒店提高效益。
四：注重對下屬的培養
判斷一個酒店管理者是不是優秀，不僅僅看個人的能力有多強，同時也要看你的團隊創造力有多大。所以在保障工作順利完成的情況下，培養團隊成員的工作能力也是管理者的責任之一。
在很多大公司裡面，培訓的課程一成不變，總是在復制，效果可想而知。作為管理者，要善於發現下屬的特長，幫助下屬去發展特長。
曾經聽到過這樣的抱怨：我在這樣的一個職位上做的時間不短了，為什麼還沒有得到提升?是不是老闆對我有意見或者是„„凡此種種都在腦里轉了一遍。但是回頭來反思一下自己，作為處在該位置上的管理者，你對下屬是不是進行了相應的培養。若是很多事都要你親自盯著下屬去完成，親自布置，那麼下屬的'發展空間在哪裡?下屬的鍛煉機會又在哪裡?再者，領導想要提拔你的時候，得考慮從你的下屬中找一個接班人之類的吧。若是你的下屬都沒有能力接替你的，領導自然不放心你離開這個位置了。所以在對下屬的培養中，筆者認為有一定的益處：1.提高下屬的工作能力，能夠妥善處理遇到的問題。2.完善人才梯隊，利於個人職場發展。總的來說，管理者注重對下屬的培養不管是對企業還是個人都是一種負責的表現。
五：學習使人進步
管理酒店是一門學問，其中的經營更甚。不同的職位上有側重點不同的學問，領班、主管要更多的要在管理中下功夫;部門經理則不僅要考慮管理同時還需要考慮經營。管理者職務越高，所承擔的責任就越大。要不斷的去學習，多聽，多看，多總結。通常有些管理者會有這樣的想法：反正我現在級別不夠，等我當上了，再來學習也不晚。這樣的心態是不正確的，你的職位可以不到，但是你的學習力不能降低，沒有人規定知識一定要與職位相匹配。所以機會來臨的時候，你需要做的只是將理論轉為實踐就可以了。
;⑵ 酒店企業對員工應該採取什麼樣的管理措施。
一、製造條件，幫助緩解壓力。壓力管理分為宣洩、咨詢、引導三種方式。宣洩是一種對壓力的釋放方式，比如唱歌、大喊大叫等。酒店可以為員工舉辦各種活動，製造條件幫助員工宣洩壓力。咨詢就是向專業心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。可以聘請心理咨詢師或者設立心理資咨詢室，對員工做好心理保健與壓力調適。另外，酒店應對員工進行心理培訓，引導他們樹立正確價值觀，以正面、積極的態度應對壓力。
二、加強培訓，提高服務技能。培訓有助於提高員工的自身素質和服務水平，使他們能適應工作崗位的需求。比如，接待前來投訴的客人無疑是對酒店的管理人員及員工的一種挑戰，要做到既使客人滿意而歸，自己又能從容地應對，就必須掌握處理客人投訴的一些程序、方法及藝術，這些都需要經過培訓得到提高。
三、薪酬管理，回報匹配付出。做好薪酬調查。通過內部問卷調查和同行的薪酬水平調查，完善酒店的薪酬管理制度。酒店管理者應通過充分和有效的溝通，以員工的服務態度、服務行為和服務質量為依據，以績效目標為基準，對員工工作做出客觀評價，確定員工合理的薪酬。另外，設計適當的福利項目。酒店可以考慮採取菜單式福利，列出福利項目並規定福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。
四、雙向溝通，協調人際關系。溝通是人際協調的基礎。管理者應善於引導員工領悟工作意識，促進其與客人建立情感關系，並以適當授權培養員工處理棘手問題的能力，增加工作挑戰性，提高員工的工作成就感，還可以設立「委屈獎」來安慰受委屈的員工。
五、加強管理，創建和諧環境。通過光線、通風、空氣、色彩、物品擺放等感知條件優化員工的工作環境， 從而使員工心情舒暢。在保證光線充足、空氣清新、通風良好的環境條件下，為員工提供適於工作的設備設施，設計有序的服務工作流程，以提高員工的工作慾望和創造慾望，促進工作效率及服務質量的改善。從人體舒適度的需要出發，創造良好的工作環境，減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。
⑶ 酒店應該如何管理
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認春畝識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關好森明系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任友告何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
⑷ 如何管理酒店-酒店管理的十大方法
人資管理
酒店裡，人資流動頻繁。人力資源調動安排，合理調動工作，激勵員工工作熱情。另一方面，人力資源管理包括部門定編定員，合理的設置組織，科學的定員，可以更有效減少人里成本。如：要以2個人做3個人的工作，待遇可以適當的靈活安排。
督導管理
也就是指揮與指導管理相應的督導只有手動式管理的前提下進行，一級督導一級不越權。
溝通協調管理
內部的團隊精神和合作精神為關鍵，內部個小部門有效並以書面溝通有助於准確性，如有環節出現漏洞，管理者應馬上協調，做好有章可循，有章必循。好的溝通，協調管理，可減少內部矛盾化，提高服務與工作效率，這就是管理者必經之路。
動力管理
也就是激發一種統一的團隊精神與企業的.生命力，凝聚力，要創造使下屬願意接受並不斷盡力他全力去工作的態度行為。
資產管理
資產管理也屬成本控制，首先了解自己范圍內的設施設備，電器用具等，物品數量，使用年限，完好度如何，然後分配到人，責任到人，維護並保養自己承擔的物品就可以完全達到預期的效果。
經營管理
此餐飲酒店管理是飯店的命脈，也是飯店營銷的重點，所謂經營定位要符合市場發展，並以創新加固經營管理。並不斷的創新產品，招攬客源與穩定客源。
計劃管理
做每件事需有較好的計劃，如：一個月內該做什麼，如何去做，誰去做等。預測難度有多少，可完成度有多少等。
這個說法說明，只有良好的計劃才會穩住腳跟，有條有序的工作，不管在哪個企業哪個公司餐飲酒店管理，如單位領導或上級領導是個無計劃的人，那麼這個公司企業就像是一團亂麻，無一成果。
組織管理
組織管理在酒店中非常重要，只有好的上級才會讓自己的下級把自己的那份工作做好，一個好的上級要把他這一組承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行餐飲酒店管理。
所謂組織分兩種：正式組織與非正式組織，組織管理也就是團隊精神的象徵，自己建立自己的組織，應明確機構設置，崗位設置，定員定遍相關制度等。如你是 個無組織能力的人就不能做領導。
控制管理
此餐飲酒店管理方法是企業最關鍵的一步，控制不到位，控制不當就會造成各環節成本居高不下無營利。有的飯店只所以不賺錢倒閉，關鍵原因就是在於市場定位不準確，營銷手法不當和成本控制不到位造成的。
預先控制：做事前預先思慮好其進行會有多大的困難，壓力，並紀錄下來，預先想到的一切困難，然後仔細分析出解決方法。
現場控制：深慮後以當斷則斷的方法解決現場危機，以保障工作的下一步順利進行。
反饋控制：每項工作做完後必須總結其中的經驗與不足，讓自己更強大，更經起風雨，由其總結過程總的失敗，比總結成功更有價值。
預算與財務管理
預算每月經營費用：人資費用，成本費用，不確定費用，並以預算的結果做為當月的運行費用。
財務管理：要求賬目相符，每個環節都以書面做依據，制定一套可行的管理制度，流程，有章必循。