⑴ 作為一名管理人員如何做好管理工作
第一，好的管理人員首先要學會尊重你的上司，完成好上司布置你的任務。
第二，好的管理者對你的任務完成及部屬的管理按以下要求進行：
1、首先作為領導必須了解並制定你部門的工作職責與工作目標，分解下屬的工作目標與工作職責；
2、培訓指導屬下人員的工作方法與工作要求，根據各自的工作目標要求下屬人員編制工作計劃，並按工作計劃實施，以實現工作目標的完成；
3、激勵下屬人員的工作任務完成，工作態度，表揚要當眾，批評要單個，給員工留面子；
4、定時開部門例會，進行下階段工作計劃布置、上階段工作總結，提出重點工作要求；
5、對屬下人員多溝通，了解困難，幫助解決困難，這樣屬下人員會很為你賣力的。
管理好員工要求：
1、分配工作任務，注意員工特性與長處，按能力大小分配；
2、培訓指導員工：培訓的工作方法與工作要求，最好自己能做師傅，如果人多，要培養骨幹，讓骨幹做師傅。
3、培訓方法：說給他聽、做給他看、讓他做做看，做得好誇獎他，做不好再改善，再教再做，養成做好的習慣。
4、激勵下屬人員的方法：定期開會，會上表揚員工，表揚要當眾，讓員工有榮譽感。
5、對有問題的員工，留到下班後，單獨談話，批評要單個，給員工留面子；
6、對屬下人員多溝通，了解困難，幫助解決員工的個人困難，這樣員工會很為你賣力的。
對待員工方式：
1、以仁義對人，你將收獲仁義。以仇視對人，你將收獲仇視。
2、好員工是鼓勵出來的，不是批評出來的。不好的員工並非天性不好，多數的原因是被環境和領導逼出來的。
3、如果你能堅持以正面的眼光，友善的心態看待員工的不足和錯誤，你將能激勵員工改進工作，並收獲更多的信任。如果你總是以責備的眼光看待員工，以嚴厲的批評管理員工，可能也會改進工作，但卻會製造對立情緒，越來越不好管。
總之合格的管理人員是圓滿完成公司的任務，員工跟著你覺得有歸屬感，公司領導都對你的工作和為人很滿意。
自古以來，中國就有權術、謀術一說。改革開放後，中國的環境發生了很大變化，各種企業如雨後春筍般遍布於神州大地，相應的，管理學又重新被提上日程。無論是權術、謀術，管理學，管理者EQ，還是別的什麼稱呼，性質與內容都是不變的，都同樣要求一個管理人員具備以下九大素質：
一、了解自己的職責所在，隨時保持清醒的頭腦。
管理人員常常需要超負荷的同時付出自己的腦力勞動與體力勞動，為了時刻保持思維清晰，最好隨身攜帶一本記事本，用以記錄行程、會議記錄、工作心得、對企業的意見與建議等；而工作常式以提早一個月策劃為宜，以確保萬無一失。
二、掌握業務知識，用心做事。
每個專業都是相通的。相同專業在不同場合都能發揮同樣作用，任何學識都會有發揮空間。為了提高自身業務水平，工作經驗的積累很重要，而每個人的修養、特質都不盡相同，需結合自身情況，因循發展。 心即良心。有了良心，才能更深入地了解員工、關心員工、善待員工。員工是替管理階層創造財富的源泉，只有用心對待員工，才能最大程度地激發員工對企業的熱愛，對工作的熱枕，進而提高服務質量，樹立企業正面形象。 要對員工用心，須做到：一，關心員工。其關心不能只停留在口頭上，更要落到實處，滲透至每個細節。二，要時常對員工噓寒問暖。與員工交流時，態度要誠懇，語言要貼心。三，善於觀察員工，及時發現他們的負面情緒的滋長，並加以解決。四，要以博愛的胸襟對待員工，包容他們的缺點，體諒他們的難處，並盡早發掘出他們的優勢加以最大程度的發揮。
三、對所有員工一律一視同仁。
在企業里營造出家一般的溫馨氛圍，讓員工在深受感動的同時不知不覺把企業放第一位。當員工犯錯時，通過民主的方式決定是否應對其進行處罰，無論處罰通過與否，事後都要對員工進行寬慰。發現問題要及時當眾提出，但不宜指名道姓、指桑罵槐地引起員工之間的相互猜忌，若犯了過錯的員工仍不為所動，可以私下找其談心。談心時，態度要溫和，語氣要放緩，要就事論事以理服人，讓員工心服口服。事後員工若糾正錯處，則應大張旗鼓地進行表彰，由此提高他的榮譽感。避開矛盾的尖銳鋒芒，營造詼諧輕松的氣氛，藉以緩和員工所面臨的各種壓力，化解犯了錯失的員工的尷尬心理。
六、以身作則。
身為稱職的管理人員，應不計較延長工時。要來得最早，走得最晚，要時常觀察每個員工的言行舉止及在崗位上的表現。要萬事走在員工前頭，出了事挑得起梁子，並牢記吃苦在前、享受在後的道理。 七、知道如何引導你的員工遵循你的意願行事。
第一步驟是觀察，了解你的員工有哪些地方做得不盡人意；其次要循循善誘他們節約成本、珍惜資源、愛護公司財物，並引導他們把工作環境整理得井井有條，並用公司章程督促、監管員工，使工作最終步入正軌。
八、不斷培養、培訓員工，善於挖掘人才。
企業需要精華來充實壯大自己。企業的精華之一在於人才，而人才則需從基層培養。要時常策劃、安排員工培訓，例如不斷督促員工注重儀容儀表，而某員工卻不會化妝，這時就可以針對此進行相關培訓。 只有積極上進的員工才是好員工，否則沒有必要把人力物力浪費在他身上。當然在下定論前，不妨先給員工一個緩沖期，好做觀察。
九、學會如何加強各部門之間的團結合作。
要學會這一點，必須先具備以上八點才能實現。這一點至關重要。管理人員無論有多少才能，只要協調性差，企業就如同一盤散沙，才華也將無法施展。
首先，在被人迎頭趕超、競爭失敗、慘遭降職、命運不濟等情況下，要保持自信、大度量，要反思自身的劣勢；同時也要努力做好自己的本職工作，並積極協調各員工各部門之間的關系——唯有如此，企業的凝聚力才會提高，各關節的協調性才能更好完善。 其次，突然間被升職的管理人員往往經驗不足，這時更需要廣大員工的鼎力支持。新官上任的管理人員與資歷豐富的老員工在共同探討問題時，摩擦不可避免，在這種情況下，基層有保持沉默的權利，而沒有不服從命令的權利。此時，管理人員也不應以權壓人，而更應保持心平氣，展現民主姿態。 再次，各員工、各級別、各部門之間應加強交流，多多協調，多多相互支持。但當某個部門忙不過來，其他部門的人應聲幫忙時，此部門不應得寸進尺。 實踐出真知。作為一個優秀的管理人員，光有理論知識遠遠不夠，還要理論結合實際，多做實踐，才熟能生巧。
⑵ 主管如何管理下屬
主管如何管理下屬
1、應對愛嘮叨的下屬的方法
這種類型的人以女性居多，因為其心理素質的原因，所以承受能力有限，遇事便忙成一團，無法穩定，心態動盪，好嘮叨。對待這類下屬可用以下方法：
(1)多用眼、少用嘴
如果你的下屬是這種嘮叨型的人，在安排工作時事先把該交待的一切都講得一清二楚，不要留下漏洞，以免她做更多的詢問。
(2)不要發怒
在她嘮叨時，千萬不要發怒，要盡量以冷靜的微笑對之，既表示尊重，又使其不知底細，
從而使其少講或不講話。
(3)培養信任
當她嘮叨你必須回答時，一定要做到回答得有份量，令其心服口服，有了信任感，她便會言聽計從。
(4)不出爾反爾
搞清楚情況再發言，決不能出爾反爾。否則，會給她留下討價饒舌的餘地。
2、應對自作聰明的下屬的方法
自作聰明的下屬，往往不能徹底貫徹領導的意圖，老是幫一些倒忙。他總認為自己的主意要比領導的高明，在執行任務的過程中自作主張，改變領導的意圖。對於這樣的下屬，領導雖然氣憤，但又不好意思罵他。因為這會使他以後不幫你，並對你反感。試想有人全心全意地為你解決問題，你不但不欣賞，還罵他一頓，這感覺能好受嗎?既然罵之不得，惟有用軟攻。首先，多謝他的誠意和幫忙，從正面肯定他幫忙的價值，之後，再從側面解釋一下他犯的錯誤，最後再為他的錯誤找個台階下。甚至可以在最後把錯誤歸在自己身上，是自己解釋不全，才會累他白花精神，相信他也會十分輕松地接受意見。
其實，只要適當引導，自作聰明的員工，不難訓練為有用的員工，所以不要放棄他們，這些人可能是公司重要的資源。
3、應對自私自利的下屬的方法：
(1)滿足正當要求
與這樣的下屬相處，對他們的合理要求應給予滿足。使他們認識到你決不為難他，應該辦的事情都會給他辦。
(2)拒絕不合理要求
對於他們的不合理要求，在委婉地擺出不能辦的各種原因之後，巧妙地勸阻他不要得隴望蜀。
(3)辦事公平
如果下屬中有這樣的人，當你制定利益分配計劃時，要充分發揮同事的監督作用，將計
劃公布於眾，使大家感到是在一種公平之中進行利益分配，這樣便可避免他與你糾纏。
4、應對陰險狡詐的下屬的方法
陰險狡詐的人屬不喜歡卑鄙的小人，他為了自己的利益，什麼損事都能做得出來。他採取各種手段，騙取上司的信任，逐步奪取上司的權力，最終完全取代上司，這是一種十分陰險的小人權術，亟需識別。
(1)小人常想方設法騙取領導者的'信任
A、小人為了騙取領導者的信任，可以不顧廉恥、不講道德，不惜代價、不擇手段，坑、蒙、拐、騙、吹、拍、抬、拉、吃、喝、嫖、賭、苦肉計、連環計、反間計、美人計，全都使得出來。
B、小人一步步往上爬，占據重要位置，取得信任之後，小人隨之而來的，便是權力的逐漸增大，地位的逐步提高，最後成為說話算數的實權人物。
C、小人常打著領導者的旗號，指揮他的下屬。並採取各種手腕，使這些下屬逐漸投靠自己。
D、小人一方面要繼續蒙騙住領導者，使他對自己深信不疑;另一方面，要使他的下屬看出今後的天下非我莫屬，乖乖地投靠自己、培植自己的勢力。
E、等到自己控制大部分下屬，這時候，小人得勢也就不怎麼費力了。
對付這樣的下屬，首先應「防」。陰險狡詐的人善於背後使壞，暗裡插刀，放冷箭，打黑槍，讓你拿不準什麼時候給你一腳，而且小人之腳往往陰險毒辣，上司若是防備不及，則必遭大劫，落得身敗名裂、後悔莫及。作為上司，為了不至於遭陰險狡詐的下屬暗算，還是首先防範一下為好。
(2)要明辨是非，不偏聽偏信。小人皆是口腹蜜劍，嘴上甜甜蜜蜜，心裡卻暗藏禍心，這正是其陰險狡詐之處。應對這樣的下屬，要洗凈耳根仔細聽，要善於聽，要善於抓住話的關鍵。認真思考分析他說話的目的。凡事應三思而後行，只要做到知己知彼，就能百戰不殆。
⑶ 職場中中層如何管人、管事、管思想
管人，最重要的是劃分類型和級別，做好引領者的作用。管事，最重要的是尊重事物發展的規律，做好督察者的作用。管心，最要的是平等對待員工的准則，做好組織者的作用。結合這三方面，多少都是使三方關系得到良好的完善。
第一：管人，主要是講究的劃分人員的層次。劃分區域、級別、類型來分權管理，這樣的方式最高效。管理人員之前先管好自己，做到己所不欲，勿施於人。管理者最重要的還是做好帶頭、居中、結尾的工作，使得在管人方面不會亂了方寸、沒了成效、失了人員。
第二：管事，注重事情的發展規律。華為公司的經營管理可歸結為均衡的思想，均衡就是生產力的最有效形態。華為二十年的成長與發展之路，是建立在動態地實現功與利、經營與管理的均衡基礎之上的。通過持之有恆的改進，不斷地增強組織活力，提高企業的整體競爭力，以及不斷地提高人均效率。」這是華為長期堅守的核心價值觀。
任正非的經營管理思想的核心就是事情的均衡發展，均衡是其最高的經營管理哲學。任正非認為自己是介於黑與白之間的灰度，在平衡一件事情時，必定有好就有壞。均衡管理是企業競爭力的核心，而管理者能做的就是保持這件事情的發展規律。
第三：管心。發自內心的一種平等關系。惠普公司提倡「周遊式管理方法」，創建「敞開式大房間」，無獨立辦公室。各領導同時也不稱呼職銜，對董事長也直呼其名。惠普公司倡導所有公司管理者深入基層，接觸廣大員工，有利於公司上下左右通氣，創造無拘束合作氛圍。公司管理者要求幫助解決問題，向對方徵求意見，可以營造一起合作、共同參與的氣氛，這樣可鼓勵大家共同努力，進一步發揮所提供的意見。
管理者尊重下屬員工，培養他們的創造力、健康的工作行為，能使員工建立自己的自信心，也能使管理者自己變得親近。自我發展和自我實現的欲求得到重視和滿足，使得他們更加熱衷於工作。
⑷ 如何管理一個團隊和員工
方法如下：
1、能夠制定合理的目標
首先一定要制定合理的目標。作為管理者的任務，實際上是在工作的過程中去找到並制定合理的目標。設定目標最關鍵的是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為我們只有把目標分解到個人，我們才有希望實現我們的目標。
2、能夠果斷的做出決策，妥善的處理問題
處理問題，做出決策，要以市場為主導，以客戶為中心，以員工為主體，處理事情既快又穩，公司、員工、客戶都滿意；一步實際行動比一大堆沒用的企劃更重要。
3、懂得放權
放權不是放縱，給下屬一定的操作空間和決定事情的權利，這樣當市場上出現問題時能第一時間處理好，在客戶面前也能體現我們工作的效率和服務的水平。
授權還能激發下屬工作的積極性，當然授權還要看下屬的能力大小決定授權多少，授權之後還要進行時時監督和控制，防止權力濫用，要充分信任己的下屬但是不能放任不管。
4、組建一個成功的團隊
如何做好一個管理者？一個好的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利，建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊才是至關重要的。
5、能知人善任
了解每個人的優缺點並依據個人的特質安排在合適的位置上，給其充分展示己的空間，讓其由主的做事情，「授人以魚不如授人以漁」。
6、善於溝通
管理者作為下屬與公司高層之間一個聯系的紐帶，要使之上下通暢，使信息交流更加真實，使公司更能制定出合適的戰略方案，使員工更能真實的理解公司的做法並貫徹執行。
管理好一個團隊的方法：
1、如何管理好一個團隊，必須要先會管理好己，要成為一個優秀的管理者，必須己要先做好，作為團隊的一個榜樣，把己的優良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。
2、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力，這才是一個團隊合作的最終目的。
3、工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是玩，偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。
4、要人性化管理。團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場上思考問題，如何更好的協調與成員之間的關系，以建立好上下層之間的關系。
5、讓每個成員明確目標，並且針對己的工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標的方法。
6、要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮。成員總會遇到己無法獨立解決的問題，這個時候作為管理者，最重要的責任就是幫助排難解憂，做好指揮工作。
要形成一個良好的溝通，要培養成員在工作中遇到了什麼問題及時匯報的工作習慣，管理者可以與成員進行一個短時間的探討，給出問題最好的解決辦法，協調團隊合作，定時進行培訓。
7、必須協調好團隊之間的關系，把每個成員都當作朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終才能完成團隊的目標。
⑸ 管理者應該如何管理員工
管理者應該如何管理員工
你知道管理者應該如何管理員工嗎？一個企業或者一個團隊想要發展的好，就需要管理者能夠管理好員工，調動好員工的工作積極性。那麼管理者應該如何管理員工呢？下面是我幫大家收集的管理者管理員工的方法技巧，有需要的朋友趕緊收藏起來吧。
管理者應該如何管理員工1
1、與員工融洽相處
人與人之間的關系，可以很復雜，也可以很單純。這就要視自身為團隊「大家庭」中的一分子，如何表達自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達到真正的溝通。
一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上並非根據客觀事實，而是根據他們主觀上感覺到的「事實」，並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數團隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。
身為管理者，應該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質上你是一個什麼樣的上司並不重要，重要的是下屬普遍認為你是一個出色的上司。
2、讓員工感到你處事公平
無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應「希望上司能夠公平待人」。
對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼籲?由此反映出某些領導者在處事方面看來並不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。
就像在分配工作上，一方面不給他任何權力，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中於別人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，都是處事不公平的實例。
如由老資格的人來擔當低級工作，不熟練者承擔高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。
讓員工感到你處事公平，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。
3、充分地給予員工機會和信任
對於某些管理者來說，做到對下屬的充分信賴是很難的`，但同時也是極為容易的。「難」就在於管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記「用人不疑」這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任；「易」就在於管理者每天每時都要接觸下屬，經常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場所，也給管理者提供了運用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。因此，優秀的管理者要能積極地轉變權力思想，積極利用各種機會向下屬表示充分的信賴。
4、委婉地表達對員工的要求
許多著名的領導者都強調，企業推動任何策略或變革，都需要員工跟進，說故事因此成為領導人重要的能力之一。
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
管理者應該如何管理員工2
管理者如何培養人才
1、善於發現人才，給予施展的領域。
要想培養出有用的人就要有善於發現人才的慧眼，知人善用，發現人才後要給予他能夠施展的領域，讓其大展拳腳，發揮自己的一技之長。給人才提供發揮的空間是培養有用人才的前提。只有這樣才能物盡其用，人盡其能。
2、培養有用的人要注重素質教育。
人的素質低下是不斷放縱才導致的，並非與生俱來。所以一個再有能力的人，如果素質低劣，也不能為社會所用。所以，注重人員素質的培養是培養有用人才的根基。試問，一個彬彬有禮高素質的職場精英，怎能不給一個用人單位帶來榮耀呢?
3、培養有用的人要加強人員培訓。
培養有用的人要加強人員培訓，通過系統的培訓使其掌握新知識、新技能，並且能在實踐中學以致用。培訓就好比土壤，人才好比樹苗，只有土地肥沃才能使小樹苗長成參天大樹。所以，培訓的重要性是不容置疑的。
4、培養有用的人要對突出貢獻給予嘉獎。
單單就用人單位而言，培養有用的人，要對員工的新想法、新思路積極鼓勵，特別是對於通過自己的新思路最終對單位有突出貢獻的人要給予嘉獎。不僅是對員工突出貢獻的認可也是勉勵員工再接再厲的一種有效方式。
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⑹ 身為領導，應該如何管理『不服管』的員工
以問題本身看問題。
以下兩種情況：
1、如果你是一個很能打的人，業績很強，技術也過硬，然後被提拔了，而與你競爭失敗的人對你不服，那隻是你們老闆的智商問題，造成內斗，上下不配合，要麼就是老闆覺得你可有可無，說不定哪天心情好又換另一個上來你下去，也說不定，要麼根本就沒太在意你們部門能否為公司賺錢，可有可無的存在，內部效率無所謂。
2、你本身就不太能打，但是你靠某種能力上位，而那些很能打，又知道你不是很能打的人，他們從心底里就沒覺得你能有這個領導能力，這時只有2個解決辦法：第一種、為了公司好，你刻苦努力，把自己培養成全部門最能打的人，對不服你的人，給他們創造配合你的機會，不邀功，多支持，（前提是，你的位置得穩，不然……），把那些不服你，但是又很能打的人，變成副職，提拔他們，讓他們瘋狂發揮，你當名譽主席，找機會晉升，畢竟部門是你帶領的，然後讓他再來做你位置，你人才雙收。（前提是你得有這個能力）。第二種、如果你是個沒有能力的人，那趁早給那些有能力的人換個地方發揮的機會，如定死績效，玩權數，拉攏牆頭草，把不如他的培養成你的狗腿子，擠兌他，（你就是你們公司死海效應創始人了），然後在招新人，樹立權威，直到沒人再質疑你能力不行，（大家只是不說而已），這就足夠了，這樣就不可能有人不服了，威信，是威脅的可信性，領導沒威信怎麼行。
最後，你們老闆如果讓一個沒有能力的人來當部門領導，要麼是你們智力問題，要麼就是你們老闆的智力問題了，只有沒有能力的老闆才會用「忠心」老挑選員工，因為他忘記了公司是一個強強聯合的合作關系，他讓一個阻礙公司效率的人負責公司的效率工作，自己玩自己，必定玩死自己。要麼就是你們老闆相信你真的有這個能力，至於你是玩陰的還是玩明的能力可能老闆都不知道，但是老闆就相信你有，畢竟公司要安穩嘛。
高管從業12年的經驗，分享你，希望你學會當領導
⑺ 作為一個管理人員應該怎樣管理下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
⑻ 作為部門主管怎樣管理自己的下屬﹖
1、應當根據下屬是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道下屬的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。
如果下屬認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼他們可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。
2、管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致下屬和外部顧客的不滿。下屬非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，他們可能感覺到管理者在費自己的時間。
3、管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。
(8)做一個主管管理人員怎樣管理下屬擴展閱讀：
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。
獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
⑼ 作為一個管理人員應如何管理員工
一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。
三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。
四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。