❶ 企業管理要如何才能高效
在實際管理工作中，我們許多經理人總是不滿、暴躁、沮喪、抱怨壓力巨大。原因是消費者期望升高，成本增加，人員流動率較高，員工忠誠度下降，怠工現象嚴重，生產率低下……
歸根一句話「人心散了，隊伍不好帶啊？！」那麼，應該怎樣解決這個問題呢？
建立一支高績效團隊，請採取以下必要措施：
第一步：要探索航向、築建共同願景，打造生命共同體。
「共同願景」是指組織中人們共同願望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個衷心的共有的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起。為實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地去認真努力學習、追求卓越。
讓我們分享一下優秀團隊的使命和願景：
McDonald』s: 讓每一個顧客每一次都體驗到最高效率的Q（品質）、S（服務）、C（清潔）與V（物有所值）。
Microsoft: A computer on every desk and in every home.
TCL: 為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益。
海爾： 敬業報國 追求卓越
中國移動： 成為卓越品質的創造者
「世界第一經理人」通用電器前CEO傑克 ·韋爾奇宣稱，滿意的顧客是公司組織相關利益者獲得工作穩定性的惟一來源。盡管資本市場相關利益者的能力可以決定公司的實力，但最終的標准還是顧客滿意度。為此我們必須了解什麼對你的相關利益者（客戶）最重要，然後界定團隊使命、價值觀，創造能把團隊使命與顧客需求相聯結的願景和策略。
在這個過程中我們要認真思考幾個關鍵問題：
1. 誰是我們的客戶？我們提供什麼商品和服務？（相關利益者的需求）
2. 我們為什麼要做業務？我們對客戶的生活能夠提供什麼價值？（團隊使命與價值觀）
3. 我們試圖取得什麼績效？我們怎麼做才能實現？（願景與策略）
現在將你團隊的使命與客戶的需求相結合，通過分享我們想要創造的未來的前景，建立並達成團隊（工作組）間的共同承諾。
第二步：要確立目標，規范流程，設定明確的共同價值判斷標准。
確立目標也意味，著手做任何一件事前，先認清方向。如此不但可對目前所處的狀況了解得更透徹，而且在追求目標的過程中，也不致誤入歧途，白費工夫。這要求我們每次開始一個新項目的時候，要確保樹立了SMART目標（明確的、可衡量的、可得到的、結果導向的和限制時間的）（Specific , Measurable , Attainable , Result-oriented, and Time-bounded）。確保這些目標對於在該團隊中的每一個人都是明顯的和可以達到的。從此時此刻起，一舉一動，一切價值標准，都必須以此為依據；我們應該時刻把團隊目標謹記在心，每天都要朝此邁進，以終為始。
為了獲得高績效在團隊目標基礎上所建立的正確的流程體現在隊員合作愉快，工作進行順利，消除無意義的活動。正確的流程方能靈活調整，以滿足相關利益者的特殊需求和應對突發事件避免做錯誤的決定，有效地減少摩擦成本，使企業的效益最大化。關於流程，目前世界上可以說，最好的、最嚴謹的、可以執行的，莫過於「六西格瑪」了。「六西格瑪」就代表近乎完美，零缺陷的質量管理標准。具體相關數據可以表示如下：
1西格瑪：690000次失誤/百萬次操作； 2西格瑪：308000次失誤/百萬次操作；
3西格瑪：66800次失誤/百萬次操作； 4西格瑪：6210次失誤/百萬次操作；
5西格瑪：230次失誤/百萬次操作； 6西格瑪：3.4次失誤/百萬次操作；
不同的團隊表現出不同的價值觀，卓越的團隊其價值觀共同的特徵是：
1.人的價值高於物的價值；
2.共同的價值高於個人的價值；
3相關利益者價值（客戶價值和社會價值）高於團隊價值。
團隊共同價值觀的評判標准應是：
共同的 團隊成員都接受、認可並相信它
實際奉行的 團隊內外都有實例體現
以價值觀為動力 如果某一價值不存在，你寧可不要在此工作
重要性 團隊所有決定與決策都建立在這些價值之上，價值觀則是可以供你依賴的磐石
按照諾基亞CEO奧里拉的說法，諾基亞的「硬體」是共同的願景、組織、流程與原則，
而「軟體」則是精神、信任、激勵與價值觀。諾基亞能夠持續成功的秘密，在於有效地創造了自覺（consciousness，帶來快速行動能力）、激情（emotion，帶來對組織目標的自主承諾）、無所畏懼（no-fear，帶來勇於承擔）的企業價值觀。
第三步：要培養團隊思維，擊掌為盟，形成夥伴協議。
某一著名調查機構對職員調查，發現：
· 只有44%的職員明確了解其所在公司的最重要目標；
· 只有19%的職員明確的樹立了工作目標；
· 只有 9%的職員認為他們的工作與其所在公司的首要任務有密切的關系；
· 只有19%的職員對其所在公司的首要任務有較強的責任感。
事實上，不論你是否擔任領導職務，培養團隊思維與團隊的其他成員達成共識形成「績
效協議」又稱「夥伴協議」，十分重要。借著這種協議，從屬關系轉換為合夥關系，上對下的監督則轉變為自我監督，雙方才能揚長避短，擊掌為盟，順利完成共同目標。
這種協議可以是正式的，也可以是非正式的；可以是書面的，也可以是口頭的。達成簡單的協議我們要把握五項要素，其目的是確保形成共同意見和一致性。這五項要素列舉如下：
1.彼此預期的結果，包括目標與時限，但方法不計。
2.達成目標的原則、方針或行為的限度。
3.可利用得人力、物力、財力、信息、技術或組織資源。
4.評估成績的標准與考評期限。
5.針對考評結果定獎罰。
通過形成良好的夥伴協議，你就有可能把時間和精力集中在團隊的首要工作上，而不
是白白浪費在不符合預期的活動和內部爭鬥上。你將獲得有效協作，慶祝共同的勝利，感受共同成功的快樂。同時，你務必保證，你尋求建立的擊掌為盟夥伴協議務必符合「雙贏」原則。
第四步：要樹立榜樣，互相鼓舞。
阿爾伯特·施韋策曾經說過：「榜樣不是影響別人的主要方式，而是惟一方式。」如果我們希望走進一個充滿樂觀的、支持的、欣賞和感激的以及熱情互相鼓勵的團隊，你的身上又會發生什麼呢？你的情緒會高漲起來的，不是嗎？人類更傾向於和積極的人在一起，而不是和消極的人。在一個組織里，只有當組織領導者樹立了一個榜樣，這個團隊才會發揚光大，創造卓越。
領導不僅僅是指揮他人做事，不要總是尋找他人的錯誤，充當警察的角色；相反，領導還可以建立別人對你的信任，讓別人有信心，願意跟隨你。樹立榜樣意味著以身作則，依據原則來領導，互相鼓勵。只有當你已經真正理解並認真實踐原則時，才會贏得他人的信任，信任是發自內心，由內而外產生的。
有研究表明，當人們感到他們的頂頭上司或地位較高的領導者具有較高的可信性的時候，他們顯然更可能：
· 自豪地告訴別人他們是這個組織的一部分；
· 感受到一種強烈的團隊精神；
· 認為他們自己的個人價值觀和組織的價值觀是一致的；
· 感到隸屬並且忠於該組織；
· 有一種是該組織的主人翁的感覺。
但是，當人們感到他們的頂頭上司具有較低的可信性的時候，他們顯然更可能：
· 只有當他們被嚴密的監視的時候才會努力工作；
· 主要被金錢所激勵；
· 表面上說組織的好話但私底下批評責罵組織；
· 如果組織正面臨困難，就考慮找另外一份工作；
· 感到沒有被支持、欣賞、感激和互相鼓勵。
你所在的團隊是第一種還是第二種情況呢？是第一種我們要繼續努力、互相鼓勵；如果是第二種情況我們的經理人就需要回答以下幾個問題：
1.誰會追隨我？
2.我是否敢於負責？
3.我是否言行一致？
4.我是否值得大家信任？
5.誰是團隊中最可信得人？
6.他（她）有什麼樣的優點？
7.他（她）做了什麼給我帶來了可信性？
8.我該如何把這些屬性整合到我的習慣中？
樹立榜樣並不需要一個龐大的計劃。它不需要昂貴的預算，不需要心理治療；只需要我們重視原則、總結經驗，學會更快的發現偏差，並及時糾正；只需要我們追求靈感、互相鼓勵，可以找到使自己更積極或能激發隊員們工作熱情的個性化方法。
第五步：要靈活運用激勵，將關系行為作為一種獎勵。
這是最後一個環節了，也是經理們比較頭痛的一個環節。先來看看BMW（寶馬）公司是怎樣運用激勵的。員工每人都有一個「帳戶」，可存入這個「帳戶」的不是金錢，而是工作時間。公司規定：工作=35小時/人·周；「帳戶」≤200小時；員工也可以預支200個小時。比如，他每天加班2個小時，加了5天，該員工就儲存了10小時，他可以用於以後的休假。這對員工很有吸引力，帶薪休假之外又多了假期，何樂而不為；而對於企業，則可以減少加班費，也不致於累死員工。
經理們應該記住，獎勵程度要與員工已改變的程度成正比，恰當地運用獎勵手段是很重要的，只有當被領導者實現預期的績效時，經理才可以獎勵他們。
在給予獎勵時要注意：
1. 正確的獎勵有利於滿足利益相關者需求的行為和結果；
2. 正確的獎勵可以鼓舞人心，激發人們的工作熱情；
3. 正確的獎勵能夠打造出卓越的團隊。
最後以安妮·拉穆特「只有通過你的聲音，你的經驗才具有真實性」作為結束語。希望你不再抱怨、消極，共同慶祝、一起分享來自團隊的進步與喝彩。
❷ 如何實現企業高效運營管理
所周知，現在是新時代經濟，每個企業都在面臨復雜的市場環境。企業的管理必須要做好，不然企業內部將會出現很多的小問題，小問題累積起來就有可能成為大問題。如果能夠擁有新一代的企業管理系統，規范進行企業管理，提高企業服務品質，這就能夠提高運營效率。，從而產生更強的創造力和競爭力。
未來社會競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間以及企業管理內核的實際操作情況，那麼這個時候只有運用企業管理系統才能從根本上解決這個問題，否則會浪費很多人力物力。畢竟，很多事情靠人力去管理是不現實的，如果有一套系統來操作，提醒人們按照規章程序去做，這就不會亂套。同時，企業管理系統也能夠規范銷售管理各個環節，讓企業管理變得更加簡單。
就像Rushcrm系統，默認模塊已經包含了通用的企業常見的模塊流程，如潛在客戶模塊、客戶管理模塊、聯系人模塊、銷售機會模塊、渠道管理模塊、項目管理、財務管理模塊、營銷活動、日程安排模塊、技術服務台模塊、庫存模塊、產品管理、文檔管理等等，其實這些主要的模塊已經覆蓋了企業基本需求。而且企業有什麼個性化的需求以及行業需求Rushcrm客戶管理系統可以自定義來做，讓企業使用這一套系統更加順暢，更加適合。並且自定義不限制模塊的個數，不限制欄位的個數類型，不顯示流程的個數，企業只要能規劃合理的流程，就能完整的在系統裡面實現，不需要額外付費。
企業最重要講求的就是銷售機會和利潤的問題，比如說在Rushcrm系統當中就可以顯示到銷售機會名稱、相關客戶或聯系人、銷售機會來源、贏單概率。為了更好地跟進好客戶，修改時間、預計完成日期、銷售階段等等方面的都會記錄清楚，讓每一個環節都有人來負責，防止相互推諉的情況。每一個銷售機會對於企業來說都非常重要，如果能夠把握好潛在的客戶和銷售機會，企業在獲得利潤的道路上會越走越遠。
當然，在企業管理當中必還有一個必須要重視的問題就是上下級管理的問題。有一些銷售的情況如何進行標明？同時在一些方面的檢查工作當中，上級如何檢閱下級的工作？那麼在RUSHCRM客戶管理系統當中就可以很好地體現出來。比如說在系統當中可以設置相應的職位，定義職位層次關系並為用戶指定職位。CEO下屬有采購經理、財務專員、銷售經理、渠道經理、技術經理等等，而這些經理下面又有相應的專員。在職位架構中，上級擁有編輯、查看、刪除、解鎖等許可權，那麼上級默認可以是查看、編輯、刪除和解鎖下級的全部數據資料的，平級以及沒有直接歸屬關系的職位之間的信息則是默認私有不共享的。並且還可以指定不同的部門不同的職位共同進入到同一個項目組，以項目組的名義來設定許可權，這種靈活許可權的使用方法幾乎滿足了各行各業的許可權需求，既保證系統數據安全，又保證了流程的順暢同行。
可見，當擁有了這樣的一套企業管理系統後，企業的職位、銷售各方面的管理都會有條不絮進行。由於Rushcrm客戶管理系統的穩定，讓企業在管理方面更加得心應手，不用擔心一些資料丟失的情況，大大降低了運營成本。
❸ 企業高效管理的方法
企業高效管理的方法
企業高效管理的方法，企業管理是一個企業能否發展下去的基礎，一個好的企業是離不開一個好的企業管理制度的，怎樣才是高效有用的管理方法呢？下面分享企業高效管理的方法相關內容，一起來看看吧。
企業高效管理的方法1
「合攏式」管理：
「合攏」表示管理必須強調個人和整體的配合、創造整體和個體的高度和諧。在管理中、歐美企業主要強調個人奮斗、促使不同的管理相互融洽借鑒
「走動式」管理：
這是世界上流行的一種創新管理方式、它主要是指企業主管體察民意、了解實情與下屬打成一片、共創業績。這種管理風格已顯示出優越性。
「抽屜式」管理：
「抽屜式」管理、現代管理也稱之為「職務分析」。當今一些經濟發達國家的大中型企業都非常重視「抽屜式」管理和職位分類、並且都在「抽屜式」管理的基礎上、不同程度地建立了職位分類制度。「抽屜式」管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規范、在管理工作中、既不能有職無權、也不能有責無權、更不能有權無責、必須職、責、權、利相互結合。
「危機式」管理：
隨著全球經濟競爭日趨激烈、世界著名大企業中有相當一部分進入維持和衰退階段、為改變狀況、美國企業較為重視推行「危機式」生產管理、掀起了一股「末日管理」的浪潮。
「一分鍾」管理：
目前、西方許多企業採用了「一分鍾」管理法則、並取得了顯著成效。具體內容為：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。所謂一分鍾目標、就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及檢驗標准應該在250個字內表達清楚、在一分鍾內就能讀完。這樣、便於每個人明確認識自己為何而干、怎樣去干、並且據此定期檢查自己的工作。
「破格式」管理：
在企業諸多管理中、最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此、世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化積極實行人事管理制度變革、以激發員工的創造性。集中反映出對人潛力的充分挖掘、以搞活人事制度來搞活企業組織結構、注意培養和形成企業內部的「強人」機制、形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
企業高效管理的方法2
企業管理的誤區
一、事必躬親。很多管理者來自第一線、都是業務技術出身、都是專才、已經習慣事必躬親、親力親為、不會把工作進行分解、更不會授權、去通過別人完成任務。
自己剛開始創業初期亦是如此、公司60%業務訂單都是自己做的`、曾引以為豪、但公司運作到一定階段就不行了、必須會帶兵、否則只能做＂超人＂＂冠軍＂、帶團隊就差了。
到一家製造型企業也遇到類似情況、生產部部長工作特別努力、愛崗敬業、任勞任怨、天天加班加點、事無巨細、＂一竿子插到底＂、下面車間主任、領班的事都要管、不會授權、從而影響到整個企業的發展。
二、角色錯位。不少管理者被提拔後、不能及時實現角色轉化、導致不能勝任管理者崗位。表現在角色缺位（遇事推卸責任不敢承擔責任）、越位（跑出自己的界線、包括同級和高級）、錯位（把自己等同＂民意代表＂、＂自由人＂、無原則＂老好人＂、＂官僚主義＂等、說不該自己說的話、做自己不該做的事）。
尤是角色錯位、作為管理者你是企業經營者的替身、是企業高層＂手臂的延伸＂、所以當員工和企業發生沖突時、管理者不能和員工打成一片、來代表員工和公司談判、做＂民意代表＂、而應該站在企業經營者的立場去協調解決問題、而不能和員工一樣去起鬨。你不是＂自由人＂、你是＂企業人＂、你的一舉一動、一言一行不代表你自己、而代表職位。
所以、在位、謀政、行責、正確的角色認知比你的業務能力和管理能力更重要、所謂＂站對隊、跟對人＂。
三、緊事緊辦。每個管理者一天都是24小時、上班8小時、但是在有效的時間內做的事情不同、所創造的價值也不同。
時間管理是一種能力、一種決定工作當中什麼東西重要的能力。時間管理是管理者的自我管理、在有效的時間內、根據團隊目標的重要性、輕重緩急優先順序的管理。
我們根據事情的重要性和緊急性分四個象限：緊急重要1、重要不緊急2、緊急不重要3、不緊急不重要4、那到底是如何排序？1-2-3-4還是1-3-2-4？不少經理選擇1-3-2-4、是不對的、不是緊事緊辦、緊急不重要第3象限完全可以授權去做、自己集中精力處理第2象限事項、而不是天天做＂救火隊長＂、做些緊急但不重要的事情、應未雨稠繆、做那些重要不緊急的事、從容高效卓越。
四、心地善良。不少管理者人很善良、不敢不會得罪人、樂於做沒有原則的＂老好人＂、遇到棘手的事＂和稀泥＂、不堅持原則。俗話說：＂慈不帶兵、義不掌財＂就是這個道理。因此、作為一名管理者要敢於做＂惡人＂、＂下狠心＂、嚴格要求自己和下屬、學會＂軟硬兼施、恩威並重＂。
現在、對自己和下屬要求嚴格一點、苛刻一點、明天客戶和市場就會對我們多一些寬容和接納。 很多企業及部門之所以低效、問題重重、跟不善溝通有很大關系、包括向上、向下和平級。中、有時向上溝通比向下溝通更重要、但往往被忽略、再次、難度最大的是平級溝通、因為失去權力的抑制、你沒有辦法去命令別人、只能通過協調溝通、因此提升管理者的溝通能力極重要。
六、不會領導。管理和領導是兩個不同的概念、管理是控制行為、運用的是職位權力、而領導是影響思維、運用的是人格魅力、兩種都要會用、整體的效用才會最好。
應多些領導、少些管理。能以身作則、幫助下屬設定目標、鼓舞士氣、培育輔導下屬、共同去完成任務、實現目標。而不是控制、駕馭。
管理不僅是門科學、更是實踐、一切為了企業績效的改進、圍繞實現企業的戰略目標展開。讓我們走出誤區、積極思考、身體力行、一定會越來越成熟、良性發展。