① 怎樣管理人
一般我們管理人、財、物等等；
我們可以管理人的行為及人的思想：
1.你可以參考一下「冰山理論」，人的行為是可以看得到的，人的思想是看不到的；
2.人的行為可以通過制度來約束；
3.思想方面可以通過了解「員工行為背後的核心動機」來分析思想；
4.你想把員工帶到一個什麼樣的高度，可以通過培訓、會議、活動來達到你的目的；
5.你可以通過現在企業中一些好的管理方式，來管理。
總之，做什麼事要看你自己的態度；因為態度決定一切！
② 怎樣管理他人
班級作為一個鬆散的組織，雖然無法用企業的方式來g管理，但是，經驗是可以借鑒的。給你一下建議：正面的回答太多，從反面來說：1、拒絕承擔個人責任
有一次一件事情出了差錯，董事長把我叫去罵了一頓。我對董事長說這是我的錯，我在董事長面前從來不會說這是誰的錯。等我回到辦公室，把幾個副總叫過來，第一句話就告訴他們，剛才我被董事長罵的時候，可沒有講你們任何一個人的名字，我在他面前一人挑起全部的責任，可你們給我犯下這樣子的錯誤。
如果我在董事長面前說，這是徐副總的錯，這是趙副總的錯，這是王副總的錯，董事長只講一句話：余總經理，我白請你了，如果今天都是他們的錯，你在干什麼？我要是被他這樣子說，我就沒臉再呆下去。所以在董事長面前，我一肩挑起，這叫負起責任，錯就是錯嘛，幹嘛要把責任推卸給別人呢？大膽地承認錯誤，然後想辦法解決問題，吸取經驗教訓，這才是最重要的。
2、不去啟發下屬
我在公司花很多時間在教育上，但這都是辛苦在前，輕松在後。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。
3、只強調結果，不強調思想
很多老總都喜歡講一句話：不要告訴我過程，我只需要結果。這個話聽起來很帥，很有個性，有風度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來，不要給我講流多少血，我對血沒有印象；不要跟我說死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯，在軍事上都強調這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。可是，今天我們是幹事業，不是叫下屬去死。我們應該強調思想，你不扭轉他的思想，講100遍也沒有用。
如果你的下屬跟著你而思想沒有長進，進來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸的，做主管的應該像教育自己的孩子一樣去教育他們。
4、一視同仁的管理方式
每個人都要經歷家庭、學校和社會教育。他父母怎麼教育的，我們已經管不著了；他的老師當初告訴他什麼，我們也來不及追究了，主管應成為他們的「父母」，有責任去教育他們。問題是，每個人的背景不同，個性不一樣，經歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應該怎麼教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當眾批評；對愛面子的人，要叫到辦公室單獨談。
5、忘了公司的命脈：利潤
做主管的有四大責任，為股東創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創造利潤，讓公司有發展，是所有主管的首要責任。總公司考核你，最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，並且始終牢記心中。
6、只見問題，不看目標
作一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。不要花太多時間在小問題上，要多花時間在目標上，如果一個主管把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。很多主管好像很忙，其實常常都是空忙，他們每天花90%的時間去做對公司只有10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。
我們強調要看目標，並不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。但只有站在目標的高度上看問題，問題才可能變成機會。所以，主管不要說我遇到了一個問題，要說我面對一個機會，這樣的意義就不一樣。如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。
7、不當主管，只做哥們
主管如果縱容下屬最後會很難管理，他第一次破壞規矩就要開始處罰如果沒有處罰，他就會成為一個「榜樣」，公司的標准將被破壞，以後的事就難辦了。
所以我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時不用顧及太多，非常的兇狠。敢於這樣做，就是因為平時我沒有把他們當哥們，不欠他們的人情，裁人時可以不流下一滴眼淚。我今天很輕松，因為實際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規矩。
8、沒有設定標准
一個公司設定行為標准就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標准，一個經理沒有設計出標准，公司就會不成體統。如果你進了一家公司，人家問你是怎麼進去的。你說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經過篩選，沒有嚴格的標准。人都有這種心理：你越是有一種行為標准，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。
9、縱容能力不足的人
有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實錯了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當老好人。我在公司常常講一句話：做人（是指不講原則只和稀泥這樣的人）就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點，你就把位子讓出來，讓那些願意當黑臉的人來當主管。今天公司交給你一個任務，是希望你能完成。而你怕得罪這個怕得罪那個，那麼乾脆就不要做。
還有的老總喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，於是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關系或人緣關系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進的人留在組織里，對其他人來說不公平，於是大家都沒有勁，結果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。
10、眼中只有超級明星
不要眼中只有超級明星，要強調團隊精神。就像一個球隊，如果只強調超級明星，不強調全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
11、在公司內部形成對立
有一次，我問董事長：他們在干什麼？董事長嚴肅地望著我：他們是誰？我們樓下的維修工啊，我說。當時他這樣子問我，我沒有反應過來。又有一次，我問：他們那個工程……，「他們是誰？」我還沒說完，他就打斷我的話問。這時我想起了上次同樣的經歷，立即意識到了是什麼問題。我對董事長承認，我錯了。董事長說：「余總，這里只有我們，沒有他們」這件事情給我很深的教訓。在公司內部，在顧客面前，不要說「他們」，要說「我們」。
③ 請問如何管理人
管理員招募、申請、實習、轉正：
（一）知道管理員申請轉正流程
1、招募條件
a知道等級六級以上（知道管理員檢舉數100以上，內容管理員採納率15%以上）
b個人id無廣告嫌疑，兩個月內無廣告、作弊封禁記錄
c上網時間充裕，每個月至少20天在線
d熱愛網路知道，有足夠的耐心、責任心、奉獻精神參與管理
2、招募流程
◆申請：每月初官方管理會在網路知道吧發出14個分類的管理員申請帖，由高管協助官方跟進每個帖子的報名，將申請者加入分類培養hi群，進入實習期。
◆實習：所有報名的實習管理員實習期一個月，實習期表現優異的實習管理員（出勤20天以上，檢舉數500或者處理問題200個）將獲得轉正許可權。
◆轉正：轉正之後，成為正式的管理員，獲得正式管理員icon、徽章和分類頁的展示，同時增加相應的管理許可權。
知道管理員章程 2010/7/15
山月隨人
④ 如何管理人
「工作地方也有點距離。所以溝通的機會也少」以及「因為他們倒班總是聚不到一起」這都是借口。作為一個職場中的人，首先要敬業，也就是說，看你是不是真的想解決問題。如果想，晚回家一會又能怎樣呢？倒班？多說幾次又能怎樣呢？任何一件事的促成都不是簡單的一個通知，一個文件就能解決的。而是要付出艱苦的努力才可以。細致耐心的做工作，談話，才可以解決掉貌似棘手的問題。
是不是中國人不是重要的，首先他們是人。在部隊，一樣衛生良好，為什麼，耐心引導，模範帶頭，紀律約束，實施處罰是最關鍵的。你可以跟他們講一下衛生情況良好會讓我們住的很舒心，可以幫助他們打掃一下，感染感動他們。
他們年齡大一些，你更好辦了，小小年紀的人都可以做到，年長的怎麼會做不到呢？
勤奮一定會有效果的。
⑤ 怎樣管理很多人
人多人少不是問題的關鍵，關鍵是組織結構、規章制度。用制度管理，不是以人管人。
⑥ 怎樣做好一個管理人員
做好一個管理者的方法
一、能夠制定合理的目標
如何做好一個管理者？首先一定要制定合理的目標。作為管理者的任務，實際上是在工作的過程中去找到並制定合理的目標。設定目標最關鍵的是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為我們只有把目標分解到個人，我們才有希望實現我們的目標。
二、能夠果斷的做出決策，妥善的處理問題
處理問題，做出決策，要以市場為主導，以客戶為中心，以員工為主體，處理事情既快又穩，公司、員工、客戶都滿意；一步實際行動比一大堆沒用的企劃更重要；
三、懂得放權
放權不是放縱，給下屬一定的操作空間和決定事情的權利，這樣當市場上出現問題時能第一時間處理好，在客戶面前也能體現我們工作的效率和服務的水平；授權還能激發下屬工作的積極性，當然授權還要看下屬的能力大小決定授權多少，授權之後還要進行時時監督和控制，防止權力濫用，要充分信任自己的下屬但是不能放任不管。
四、組建一個成功的團隊
如何做好一個管理者？一個好的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利，建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊才是至關重要的。
五、能知人善任
了解每個人的優缺點並依據個人的特質安排在合適的位置上，給其充分展示自己的空間，讓其自由自主的做事情，「授人以魚不如授人以漁」。
六、善於溝通
管理者作為下屬與公司高層之間一個聯系的紐帶，要使之上下通暢，使信息交流更加真實，使公司更能制定出合適的戰略方案，使員工更能真實的理解公司的做法並貫徹執行。
(6)怎樣管理人擴展閱讀
注意事項：
如何做好一個管理者？還要具備一定的個人魅力。要心胸豁達，包容心強，自己周圍的人做錯了事不會斤斤計較，經常能站在對方的角度去考慮問題，看人不會從一兩件事去肯定或否定一個人。
此外，好的管理者要有良好的外在形象和氣質，這樣才具有親和力和感染力，很多管理者選擇在線個人形象設計為自己打造良好的形象，讓自己更具魅力，從而更具領導力。
⑦ 如何管理能人
所謂能人管理也就是專業人才參與管理（或專業人士參與決策），其優點在於對專業性的加強的要求方面能給予更加重視，對產品質量的提高有很大的保證性，對員工專業化·職業化的提升以及避免員工的欺騙性的實施的可能性方面，以及對市場的了解和認識·把握方面都有其不可完全替代的優勢。但任何事物都有其相反的一面，能人管理也有其孤立的堅持一方面的認識，固持己見從而造成一意孤行，勿聞他意，存在無視並消極對待外界變化對內影響的反應，因為他們深受其所受教育的影響，大多數都不會接受他們認為是外行的不專業的建議，很少能快速應對市場的及內部人員心理的變化。因為他們深受其所受教育的影響，這種影響深深的融入他們的潛意識中，極難改變他們對其專業以外事物的看法。這也就是專業人員（即所謂能人）都能把自己專長方面的事做得相當出色，例如秦末漢初的項羽和韓信就是相當好的例子，為什麼極富天才的他們卻在最後敗給了一個沒有任何何專業知識·才能的劉邦，現在很多成功人士更是有據可查的。這就是為什麼現在有更多的人認識到了「管理者應該是通才，而絕非專才」的道理，而管理者更應像劉邦那樣既能聽取別人的建議，又能從中篩取最佳辦法及時施之並減小危機的再現。
什麼樣的人就讓坐在什麼樣的位置，讓他從事什麼樣的工作。管理者必備的就是要學會用人而不是管人管事。
⑧ 怎麼管理人…
每個人都要經歷家庭、學校和社會教育。他父母怎麼教育的，我們已經管不著了；他的老師當初告訴他什麼，我們也來不及追究了，主管應成為他們的「父母」，有責任去教育他們。問題是，每個人的背景不同，個性不一樣，經歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應該怎麼教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當眾批評；對愛面子的人，要叫到辦公室單獨談。
做主管的有四大責任，為股東創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創造利潤，讓公司有發展，是所有主管的首要責任。總公司考核你，最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，並且始終牢記心中。
1.只見問題，不看目標
作一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。不要花太多時間在小問題上，要多花時間在目標上，如果一個主管把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。很多主管好像很忙，其實常常都是空忙，他們每天花90%的時間去做對公司只有10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。
我們強調要看目標，並不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。但只有站在目標的高度上看問題，問題才可能變成機會。所以，主管不要說我遇到了一個問題，要說我面對一個機會，這樣的意義就不一樣。如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。
2.不當主管，只做哥們
主管如果縱容下屬最後會很難管理，他第一次破壞規矩就要開始處罰如果沒有處罰，他就會成為一個「榜樣」，公司的標准將被破壞，以後的事就難辦了。
所以我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時不用顧及太多，非常的兇狠。敢於這樣做，就是因為平時我沒有把他們當哥們，不欠他們的人情，裁人時可以不流下一滴眼淚。我今天很輕松，因為實際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規矩。
3、沒有設定標准
一個公司設定行為標准就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標准，一個經理沒有設計出標准，公司就會不成體統。如果你進了一家公司，人家問你是怎麼進去的。你說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經過篩選，沒有嚴格的標准。人都有這種心理：你越是有一種行為標准，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。
4、縱容能力不足的人
有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實錯了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當老好人。我在公司常常講一句話：做人（是指不講原則只和稀泥這樣的人）就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點，你就把位子讓出來，讓那些願意當黑臉的人來當主管。今天公司交給你一個任務，是希望你能完成。而你怕得罪這個怕得罪那個，那麼乾脆就不要做。
還有的老總喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，於是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關系或人緣關系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進的人留在組織里，對其他人來說不公平，於是大家都沒有勁，結果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。
不要眼中只有超級明星，要強調團隊精神。就像一個球隊，如果只強調超級明星，不強調全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
⑨ 怎麼管理人
管理人最終的是能滿足馬斯洛人類心理五大需求：
1、生理需求，是個人生存的基本需求。如衣、食、住、行；
2、安全需求，包括心理上與物質上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預防危險事故，職業有保障，有社會保險和退休基金等；
3、社交需求，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許；
4、尊重需求，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心；
5、自我實現需求，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。
各種企業工作能夠圍繞人的五大需求，員工就能圍繞公司目標高效完成。其他各種方法皆是手段而已。
⑩ 怎樣去管理人又不得罪人
雖然管理不是為了得罪人，但不能排除管理過程中有得罪人的可能。說的直白點：做管理的不可能完全不得罪人。我們在企業中是做事的，不是當「老好人」的。在管理中實行人性化管理，可以減少被管理者的抵觸。以下幾點或許對你有所幫助，望採納。 一、自信的態度：一個成功的管理者，不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，他們對自己了解相當清楚，並且肯定自己，他們的共同點是自信，有自信的人常常是最會溝通的人。 二、體諒他人的行為：這其中包含「體諒對方」與「表達自我」兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，並且體會對方的感受與需要，在管理的過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對著想。由於我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。 三、適當地提示對方：當管理過程中產生矛盾與誤會時，如果出自於對方的健忘，我們的提示更正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們並未忘記事情，並且希望對方信守諾言。四、有效地直接告訴對方： 其實這種行為是直言無諱地告訴對方管理者的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助管理者建立良好的人際網路。但要切記「三不談」：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。 五、善用詢問與傾聽：詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、願望、意見與感受，並且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。 一位優秀的管理人員，絕對善於詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。