1. 怎樣管理不聽話的員工
集體中出現這樣的不聽話員工，一般的產生原因有以下幾點：
一、
團隊氛圍不佳，勾心鬥角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處於人治而非法制階段；
二、
曾經的領導「落野」者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔；
三、
前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；
』四、
公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；
五、
公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了「尚方寶劍」一樣，目空一切。
相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較不聽話的員工，也就是通常意義上所謂的「害群之馬」，在他們身上，有以下共同特點：
一、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；
二、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度；
三、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；
四、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；
作為領導，尤其是新上任領導，如果遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性；可不開吧，又經常讓自己難堪，影響自己做工作的開展和管。
如果團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：
一、這樣的員工是完全可以扭轉過來的，並不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，並身體力行，甚至激發團隊鬥志；
二、要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。
一、首先從自己找問題。
1.
你提醒下屬「要細心，關注細節」，是針對具體的事情提出的？還是空泛的向天大吼一聲「要細心，關注細節」？
2.
如果是在下屬做了一件你不滿意的事情後你提出來的話，你是馬上就指出來他不細心、不關注細節？還是過了一段時間才指出來？
3.
你提醒的頻率有多大？是經常提醒？還是偶爾提醒？
4.
你是私下很溫和的提出來？還是當著其他人的面訓斥？
5.
有沒有給他改正的時間和空間？如果以前他做100件事有80件不夠細心，經過你提醒後，現在有60件不夠細心，你還會不會感到不滿？
二、從管理上找問題。
「細心、關注細節」這個工作要求，對他所在的職位而言，是不是一個非常重要的要求？如果是的話，那麼光靠提醒可能就不是很妥當了！因為即使是一個細心的人，也有犯錯的機會。但是職位要求又要非常細心，說明一旦出現差錯，就會引起大的損失，這樣的話，就不能把這種預防犯錯的機制依賴於一個人的性格，而這應該依賴於制度！比如互相檢查、互相監督、懲罰措施、獎勵措施等等。而且，在招聘的這個職位對應的人員的時候，就應該將細心作為一個必要的素質來衡量，這樣也能最大化的減少出錯的可能性。
三、從他身上找問題。
他除了不細心外，工作能力如何？工作態度如何？責任心如何？人無完人，不要要求太完美的人。你想像你究竟想從他身上獲取什麼！
2. 如何管理有"缺點"的員工
管理中常常會碰到一些「死板」的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。管理這類人，的確讓人感到不自在、不舒服。但身為管理者，自然不能憑自己的喜怒愛好對待他們。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
1、 死板員工的缺點
死板員工天生缺乏創意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，即沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現成的規矩，他就不知該如何行事。
這種人往往沒有突破性的發現，對新事物、新觀點接受得比較慢。
這種人墨守成規，實際情況發生變化時，他不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。世界上的事物瞬息萬變，但這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。
這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
2、 死板員工的優點
盡管死板的員工一般都我行我素，也不太愛和別人溝通，但是，他們還是有自己的追求和關心的事，只不過別人不大了解而已。
這種員工有他們的優點，他們做是認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情叫交給他們去辦，他們能夠按照領導的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令領導十分滿意，難以挑剔。
3、 管理技巧
死板的員工的確讓人感到難以接近，這從他的性格特點就可以看出來。但出於工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那麼，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也採取一種相應的冷淡態度呢？
從形式上看，似乎他怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他，但是，這種想法對管理者是不恰當的。這種員工，他們的這種死板並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。實際上這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。因此，你完全沒必要去計較它，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態，以至於做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。一般而言，死板的員工並不總是把他們固執的原因掛在嘴邊，所以要管理好他們，你首先得了解他們。你不僅不能冷淡他們，反而應該多花些功夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找出他們真正關心的事來。一旦你觸及到他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種死板的表情，而表現出相當大的熱情。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。所謂死板的人，總是希望維護自己的內心平衡，不願意出現那些令人心煩的事，如果你能夠設身處地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事物，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一筆力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分，一般而言，領導可以試著把一些常規的瑣事委託這類人，他們通常能夠按照領導的指示，模仿領導的做事風格，搬用領導的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令領導放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
二、 怎樣管理「悶葫蘆」型員工
人的性格是多種多樣，有的人富有激情，健談而熱烈；有的人多具理智、風趣而機敏；有的人性格內向，寡言而慎行……但最使管理者頭痛的大概要數那些性格極倔強而又沉默寡言的「悶葫蘆」了。
1、「悶葫蘆」型員工的特點
遇到一個不愛說話的人，你常常會無形中感覺到壓抑和沉悶。尤其是你的性格比較外向，能說好動，那就更加如此。為什麼？孤掌難鳴嘛！
一些青年員工剛剛涉足社會，他們正在極力探索人生，熱情地期待獲得更多的人生道理與生活知識、技能。尤其那些「悶葫蘆」青年，往往更善於思考。他們偏愛形象的現身說法。
2管理技巧
一般說來，「悶葫蘆」員工的管理應當在自我心態調節的基礎上，盡量給這類員工一個輕松的交流環境。這樣，你就更能有效地把握他們的內心思想了。
（1）、自我調節
和這類員工在一起，不管是誰都會感到沉悶和壓抑，特別是對於一些性格比較外向、活躍的人，更會覺得難受。因而，在這種情況下，有些人為了活躍氣氛，打破這種局面，故意找話題說。其實這是沒有必要的。因為，對於沉默寡言的人來說，他之所以這樣可能是因為他有某種情況下，你應該尊重對方，不要去破壞對方的反感和厭惡，以至於他們不願意和你在一起，更不會服從你的管理。況且，如果你感到沉悶，完全可以通過另外的途徑去尋求解脫。
（2）、注意溝通技巧
溝通是管理的基礎，但是對「悶葫蘆」型員工而言，最大的問題不是管理人員不去溝通，而是員工自身的性情所造成的溝通故障礙。他們的沉默不語，往往是管理者最頭痛的事。但這不應當成為管理者退縮的理由，你應當使他們開口說話，道出其內心思想，在這種基礎上，你的管理才是有效的、成功的。為此，你可以從以下幾個方面入手；
①、從興趣談起
興趣，是人們在情感意志等個性品質作用下對某種事物動的傾向。青年人興趣一般較為廣泛。當你以他的興趣作為交談話題時，就能教敏銳地觸動他心靈的「熱點」。進而達到心理相容和語言的共鳴。
②、從煩惱談起
「悶葫蘆」大都具有較明顯的「閉鎖心理」。他們即苦於無人知曉知己的心事，有不情願讓人真正知曉自己的心事。所以，當我們對他的煩惱給予理解，並熱情幫助他他解脫時，他往往就會同你攀談起來。
③、從評價談起
青年時期是人的自我意識明顯增強的時期。人們不僅開始關心自己的發展，還表現出對周圍人的評價異常敏感，並常常為之引起較大的感情波動。他們希望從別人對自己的態度、評論中了解自己，懂得藉助外物折光來認識自己，尤其是重視領導對他的評價。作為管理者持以誠心，對他的言行予以產生語言信息的交流。
三、怎樣管理爭勝逞強的員工
這類員工凡是愛爭強好勝，他們根本沒有知音可言。有時候，他們的本意也並不壞，只是一遇機會就吹噓誇大、炫耀自己，所以有無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
他們外表顯示出的氣質太強，但他們的內心卻是非常柔弱的，他們很容易被美好的言辭說服，很容易信任一位名人的言論，而且更容易卷進流行的風潮里。爭強好勝有它積極的一面：凡是不肯服輸，不甘於落後，總想爭一流，總想干出點樣子來等。但爭強好勝的性格也有消極的一面：易於走向極端，可能因過於緊張而累垮自己，可能給家庭的穩定帶來消極影響，可能妨礙他人卓有成效的工作等。對待爭強好勝者，不能以同樣的咄咄逼人的態度，不能以其人之道換之其人之身，而應該一方面從正面引導他們，肯定他們積極的一面，並為他們創造條件，讓他們充分發揮自己的才能，從而促使企業發展，給社會創造財富。另一方面找准適當的機會，指出其消極的影響以幫助他們克服自身的缺陷，從而不斷走向完善。
中國人總是追求一種和諧，謂之「和為貴」。這無疑是人際交往中一個重要的標准和目標。為了顧全大局，求大同，存小異，在某些方面作一些必要的退讓，應該說是一種比較高尚且聰明的交往方式.「和」無疑是必要的,但如何去獲得「和」,卻有不同的方式。「讓」是一條途徑，「爭」也不失為另一條必要的方式。殊不知，有些爭勝逞強的人並不能理解別人的謙讓，反而還以為真是自己了不起，由此而變本加歷地瞧不起別人，不尊重別人。對這樣的人，則不能一味的遷就，而有必要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天，山外有山。
還應該看到，爭勝逞強的人當中，有屬於性格使然者，也有屬於社會化不夠的不諳世故者。後者常常是年青人。對於他們，更多的應該是正面的引導和點拔，開拓其眼界，增長其見識，這類人一旦成熟，一旦對社會有了初步認識，便會改變過去那種爭勝逞強的態度。
總之，遷就只適合那些比較有理智的人，而對於不明智的人，不防曉以厲害，挫其傲氣。
對爭勝逞強的員工，在管理上應當遵循以下具體原則：
1．不必動怒
爭勝逞強的人到處都有，你遇到這樣的員工很正常，其他上司也會有這種下屬，對這樣的下屬不必動怒。這樣在周圍的環境中就會給他造成壓力，使其失去市場。
2．不必自卑
你就是有再高的才能，也不會在各個方面超過所有的人，誰都有即有長處，又有短處。也許這這類型的人確有比你高明之處，但也不要自卑，因為人無完人，決不會在各方面超過所有的人。
3．分析下屬如此表現的真實用意
一般下級只有在壞才不遇時才會與上司爭勝逞強。如確實如此，就要為之創造條件，使其展現才能，當許多重擔壓在其肩頭時，他便會收利斂自己的態度。
4．承認不足
要用勇敢的精神承認自己的不足，並予以改正和學習，這樣就會使他的進攻失去目標。
5．推心置腹
如果對方不是故意與你為敵，可以選擇適當的時機，進行推心置腹的談話。有理有據的談話可以化解矛盾，改變他對你的態度。
四、怎樣管理性格孤僻的員工
性格孤僻的人如果不是天生不合群，那麼就是一群追求時尚的青年，展示自我是他們的口號，「酷」是他們的表現。這些員工雖然在大多數情況下還不屬爭端的製造者，因為他們通常習慣單獨行動，並且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。比如，每個月的周會上總是有那麼幾個空著的位置。身為主管你當然希望每個人都能參與到集體活動中來，所以你不願意就這么將他們的座位去掉。可是你的好心並沒有得到好報，他們依舊我行我素，蔑視各部門的內部活動。雖然他們對於部門來講不是一些舉足輕重的人物，但既然你成為了他們的領導，你就有責任試著去爭取他們的信任。你不必強迫自己幫助他們改變什麼，但是你完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了你，那麼尷尬的局面不然會得到控制，你的能力和領袖形象也會穩步攀升。
有一位心理學家曾說過：「人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤僻程度，取決於他同這四個方面的關系如何。」一般地講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由於他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然後再在這個基礎上做好以下幾個方面的工作：
1、 拒絕冷落， 施以溫暖
管理這類員工最有效的策略是給其增添人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為對方做一些實實在在的事，尤其是在他遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的辦法使他們投入集體的懷抱，對大多數人來說可能會有一定的效果，但是對於這類十分固執或極端激進的員工來說，負面的作用往往會更大。因此，在任何情況下都不要流露出他們的表現漠不關心的神色，你要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要你的寬宏大度了。當他們對你的招呼視而不見，當他們對你的命令陽奉陽違，當他們不給你面子拒絕邀請，你會不會暴跳如雷、怒火中燒？你會不會從此將他們的名字劃在員工活動之外？你會不會因此而後從心裡抹煞他們的工作成績？對於一名高瞻遠矚的管理者來說，答案當然是否定的。多一些寬容，多一點耐心；少一些急躁，去一份不會像現在這樣出色了。對付性格孤僻的員工，寬宏大案度是最為重要的，就像劉備三顧茅廬請諸葛亮出山，虛懷若谷，樂觀達說不定也能讓你結交一位廬山高人.2、注意交往中談話的藝術
性格孤僻的員工一般不愛說話，有時候，盡管他對某一事情特別關心，也不願主動開口。不談話是難以交流思想的，對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他的興奮點，他是會開口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細微末節胡亂猜疑。一句非常普通的話有時也會使其惱怒，並久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡，而這一點往往以一種非常微妙的形式表現出來，使管理者難以察覺，所有努力實際上已經宣告失敗了，因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
3、不要過分顯露你的熱情
從這類員工心理特點來說，他們很反感所謂的「俗人」，也就是整日為公名利祿忙得爛額的平庸之輩。他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾，這看來頗有些隱士的味道。如果你為了能和他接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他稱兄道弟，保證不會得到什麼好的結果。尤其是當他們感覺到你是為了某種目的而想和他們「套近乎」時，他們一定會從心理認為你是一個十分虛偽的人。別做這樣吃力不討好的傻事，即使周圍的人都清楚你是因為關心他想要幫助他，才接近他的。平時，只要他們保持一般的工作上的接觸就可以了，這樣至少不會讓他們十分反感你。而真正需要對他們進行幫助應該是在他遇到了某種困難的時候。對於這種人來說，周圍人都是不可信賴的，所以他們幾乎沒有朋友，一旦他們處於某種逆境，也只能有極少數的人會注意到－—希望你就是這極少數的人之一。「雪中送炭」是最令人難忘。
4、保持耐心
對性格］孤僻的人進行管理，有時候容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。「日久見人心」，「事實勝於雄辯」，只有到了他們能夠完全信任你的時候，你的說話才會有分量，你的管理行為也就具備了威信，這應當成為管理者努力的方向。
5、投其所好這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。比如，古代有一位十分著名的隱士陶淵明，他是以菊花為一生最愛。仔細觀察了解，看看你的這位脾氣古怪的員工，是以什麼時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
6、與對方共同參與文化娛樂活動參與文化娛樂活動，容易促使對方從孤獨的小圈子中解脫出來。投入社會的懷抱，變得開朗起來，在活動內容和形式的選擇上，要注意多選擇一些愉快的主題。比聽聽相聲、輕音樂；看看喜劇、體育比賽；游一游風景名勝。
以上是管理性格孤僻的員工的6大要點，而事實也是表明這些不和群的員工中有不少是一些追求個性化的年輕人。假如是這種情況，應該說尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。當然在他們的行為快要越界時，從你的本職工作出發，你要適當地做一些提醒。因為畢竟是年輕人，他們還沒有建立成熟的人生觀，你還有一絲希望去引導他們走到人群中來。告訴他們「立志」並不一定要獨來獨往。因為你也曾經年輕過，輕狂過，所以用什麼方法去開導他們，你應該回有一些切身體會的。
總之，性格孤僻的個性化的員工隨時都有可能出現，他們應該說是時代的產物，作為管理者，你應該學著去接受、了解他們，進而博得他們的信賴。
五、怎樣管理性情急躁的員工
所謂性情暴躁的人，通常指的是那種好沖動、做事欠考慮、思想比較簡單、喜歡感情用事、行動如急風暴雨似的人。和這種人打交道、時常得躲著點，別惹著他，否則被其發一火，甚至拳腳相見，實在是不和理。其實，這是一種對人認識不足的表現。
1、「性情急躁」型員工的特點
心理學將人的氣質分為四種類型：多血質、粘液質、抑鬱質、膽汁質。這種性情暴躁、好沖動、點火即著、不考慮後果、行動如急風暴雨的人物即是膽汁質類型的人，這種氣質類型的人如果缺乏文化修養，或存在反社會行為，其蠻橫無理、蔑視權威、有恃無恐等習性就將對你構成較大的威脅。
（1）、蠻橫無禮
性情暴躁是一個缺點，它容易傷害人，並且常常表現為蠻橫無理，有時也會被人利用而起到一種不好的作用。但是，這種人也有優點，而這正是我們可以與之交往的重要基礎。
（2）、直率
這種人常常比較直率。肚子里有什麼，也就表現出來，不會搞陰謀詭計，也不會背後算計人。他對某人有意見，也就會直截了當地提出來。
（3）、重感情、講義氣
這種人一般比較重義氣，重感情。只要你平時對他好，尊敬他。視之為朋友，他會加倍報答你，並維護不的利益。所以，對這種員工不一定非要那麼客套或講什麼大道理。你只要以誠相待，他必定以心相對。
（4）、喜歡聽好話
最後，這種人還有一個特點，既喜歡奉承話、好話。所以，在與其交往中，宜多採用正面的方式，而謹慎運用反面的或批評的方式。這樣，往往可以取得更好的效果。
2、 管理技巧
遇上一個性情急躁的員工，你的頭腦一定要冷靜，對他的莽撞，你首先要保證不會至於損害到你的管理者形象。傳說大作家歌德在公園里散步，遇到了一位性情暴躁的批評家，他曾對歌德的作品提出過尖銳的意見。他急著過去就對歌德說；「我從來不跟傻子讓路。」而歌德笑著說；「我恰恰相反。」並立即側身站在了一旁。一場無謂的爭吵被避免了，也留下了一個幽默風趣的作家鐵聞。出於管理的目的，對性情急躁的員工，你可以採取以下方式處理：
（1）、耐心說服對方
如果你也是一個急躁的人，急躁碰上急躁，那就很容易著火，這時，你特別要壓住自己的火氣，仔細地、輕言細語地說服對方，也可以講事實擺道理消除對方的誤會。首次獲得諾貝爾化學獎的范特霍夫提出碳原子新理論之後，遭到德國有機化學家哈．柯爾比的強烈反對。范特霍夫當眾表示。「柯爾比老先生的宏論從頭到尾沒有推翻我研究出來的鐵一般的事實。」柯爾比聽到此話後，怒氣沖天，不遠千里趕到荷蘭找范霍夫，范特夫冷靜地、謙虛地闡術了自己的觀點，結果使柯爾比消除了誤解，兩位科學家「化敵為友」，欣然攜手合作。
（2）、開闊胸懷
只要你有寬闊的胸懷，那麼。你對別人的態度，就不那麼計較，你對自己的行為，就勇與承擔責任，做到任勞任怨。俗話說，一個巴掌拍不響，要爭吵，必須雙方都吵才吵德起來。他吵，你不吵；他凶。你不凶；甚至他罵，你不罵，就吵不起來。你有溫和的態度，有寬廣的胸懷，有寬宏的「海量」，就會使本來發火的一方，火氣消減，自然沒趣，放棄爭吵。常言道；「宰相肚裡好撐船。」有所作為的人，一般都有寬闊的胸懷。
況且，從另一個角度來說，你作為一名管理者的忍讓，再急躁的人一般都會有自知之明，你的忍讓也就起到了無形的威懾作用。
（3）、察言觀色
注意揣摩性急的人心理狀態，這是管理他們的基礎。那些性情急躁的人，可以對周圍的一切人「發泄」，這時就得遷就他一下。
3. 作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢
作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢？在單位裡面有很多不聽話的人，這些人平時看上去很積極，但是關鍵的時候往往推拖拉，一個管理者如何去收拾這樣的一群人，的確是一件很難的事情，必須使用下面5種拳術，才能夠讓他們服服帖帖。作為一個管理者，要想把領導當好必須懂得很多權術，讓整個團隊和組織達到一種平衡的狀態。
第七個方法：制度一定要完善
無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。
對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的微信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。
4. 如何管理「怎樣收拾不聽話的員工」的員工
對待不聽話的員工，網上大多數的意見，就是「開掉他」。但我認為，處理這個問題，要分三個境界。直接開掉不聽話的員工，是普通上司的水平；駕馭不聽話的員工，是中等上司的水平；改造不聽話員工變為積極主動的員工，才是上等水平的上司。
四是對不懂規矩的員工，就要加強教育，講明不遵守規章制度的危害性，關鍵要講對他本人的壞處，讓他為了自己的利益而不違反規定。
綜上，幾乎每一個團隊里，都會出現不聽話的員工，有可能是你鎮不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼裡，也有一些就愣頭青，不懂規矩。一定要對症下葯，不能眉毛鬍子一把抓，分不清重點，欲速則不達。