A. 如何做一個優秀的人力資源管理著
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。
B. 如何有效改善人力資源管理
本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。
一、人力資源管理之問題企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。
因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。
二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。
產生上述問題主要有以下原因：
1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對於企業管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。
針對以上問題，提出以下具體解決方案：
（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。
（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。
（2）為臨時工提供培訓的機會。
（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。
3、對於從事高度重復性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。顯而易見，對於從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
（1）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
（2）提供一種干凈而且美觀的工作環境。
（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。
（4）擁有通情達理的主管。
（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常沖突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發沖突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，採取何種方式使管理者的信息准確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的信息表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。
（1）建立廣泛的溝通渠道，縮簡訊息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。
（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。
（3）復述。用自己的話重述對方所說的內容。
（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。
四、結束語人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
C. 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
D. 如何做好人力資源管理者
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
E. 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
F. 怎樣學好人力資源管理
學好不如做好，想做好就從事人力資源多鍛煉一些，凱若也有實戰課，對你應該很有幫助，你去看看
G. 如何做好人事管理工作
如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任務：
1、組織。也就是制定、修改關於許可權和工作職能責任的組織結構；
2、計劃。預測對於工作人員的需求，做出人員投入的計劃；
3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；
4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；
5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便於改進管理工作。
二、人事管理工作主要那些：
1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那麼容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；
2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，並對違反者進行相應的處理。
3、自律者和示範者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對於工作的威信就會產生很壞的影響。
4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善於溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
四、要充分發揮該部門工作的作用
我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利於達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。
H. 怎樣做好人事管理
轉載
如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任務:
1、組織。也就是制定、修改關於許可權和工作職能責任的組織結構；
2、計劃。預測對於工作人員的需求，做出人員投入的計劃；
3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；
4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；
5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便於改進管理工作。
二、人事管理工作主要那些:
1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那麼容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和參謀作用:為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；
2、服務者和監督者:因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，並對違反者進行相應的處理。
3、自律者和示範者:該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對於工作的威信就會產生很壞的影響。
4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善於溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
四、要充分發揮該部門工作的作用
我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利於達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。
I. 如何學習人力資源管理
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
J. 如何做好企業的人力資源管理工作
現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。