Ⅰ 現代企業管理的方法有哪些如何運用這些方法。
企業管控模式常見六種，其中最常用的是三種：客戶導向的組織結構模式，前後端型組織結構模式以及產品導向的組織結構模式，同時還認為，不同的組織結構模式適應企業在不同的發展階段來使用，不可從以一而終，組織結構模式的設計也需要適應組織的不同發展階段和新的目標而「與時俱進」！
1、親情化管理模式
這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。
但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。
我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。
這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。
2、友情化管理模式
這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。
3、溫情化管理模式
這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恆老師認為只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。
人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。
可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。
因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好乾的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。
有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是「冷酷無情」的，對利益關系的界定，到一定時候「手不辣」、「心不狠」是不行的。只有那種在各種利益關系面前「毫不手軟」的人，尤其對利益關系的界定能「拉下臉」的人，才能成為職業經理人。
例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。
4、隨機化管理模式
在現實中具體表現為兩種形式：
一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。
另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的獨裁管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。
現在好多民營企業的垮台，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。
5、制度化管理模式
所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。
因為制度化管理比較「殘酷」，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，「淡化」一下規則，因為制度化太呆板了。
如果不適當地「軟化」一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。
這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。
企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。
一般意義上來說，我們可以將企業的「管理」方法分成這樣幾種類型，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。
6、系統化管理模式
企業的系統化標准化統籌化的管理是通過完成企業組織機構戰略願景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的。
這樣的好處是有利於企業的快速擴展，因為在你用這一套系統打造完一個企業管理的標准模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業組織系統最大可利用性。
提高企業管理水平，首先要做好企業各項基礎管理工作企業管理基礎工作的內容主要包括：
(1)標准化工作。標准化工作包括技術標准、管理標准和工作標準的制訂、執行和管理的工作過程。標准化工作要求要具有「新(標准新)，全(標准健全)，高(標准水平高)」的特點。
(2)定額工作。定額就是指在一定的生產技術條件下，對於人力、物力、財力的消耗、利用、佔用所規定的數量罰限。定額工作要求具有實踐性，定額源於實踐，是對實踐的抽象，不是主觀臆造。
定額工作要求具有權威性，定額是經過一定的審批程序頒發的；定額工作要求具有概括性，定額是對實踐的抽象；定額工作要求具有階段性，實踐在發展，定額也要有階段地適時進行調整。
(3)計量工作。計量工作的核心是獲得數據，評價數據，沒有實測的和准確可靠的數據，企業的生產和經營管理就失去了科學依據。
(4)信息工作。信息工作就是指企業生產經營活動所需資料數據的收集、處理、傳遞、貯存等管理工作，現代化企業必須健全數據准確和信息靈敏的信息系統，使企業生產經營過程逐步納入電子計算機管理軌道。
(5)完善規章制度工作。要通過建立和健全一套縱橫連鎖、互相協調的企業內部經濟責任制體系。
(6)基礎教育工作。大力做好提高職工的政治、文化和技術素質。
(1)管理方法組織過程中是怎樣被運用擴展閱讀
在管理應用中著重體現出以下兩大原則:
1、人本原理的能級原則
人本原理的能級原則是指在管理工作中，應按照人的能力大小科學地將其安排在相應的職位上，最大限度地做到人盡其才，各盡其職,並在組織內保持協調，提高管理效率,實現組織目標。管理的能級原則著重體現在以下三個方面:
1）管理能級必須按層次並具有穩定的組織形態。管理不是隨便分級的，分級就是要建立一定的秩序、一定的規范和一定的標准；各級也不是可以隨便組合的。一個穩定的管理結構應是正三角形或正寶塔形，上面具有尖銳的鋒芒，下面又有寬厚的基礎，沒有能級的管理是難以生存的。
2）不同管理能級應有與它相應的權責和利益。權責和利益是特定管理層次的外在表現。不同的管理層次，其擁有的許可權、履行的職責及享有的利益是不同的，這是管理有效性的必然要求。
3）能級必須動態地對應。不同的管理崗位有不同能級，不同的員工也有各自不同的才能。所謂能級動態對應是指，管理的目的之一，是讓相應才能的人處於相應能級的崗位；相應的工作崗位由相應能力的員工擔任。當崗位的能級和人的才能發生變化時，管理系統能適時調整，始終保持崗位能級和相應才能員工的對應關系，動態地實現能級對應，發揮最佳的管理效能。
2、人本原理的動力原則
所謂動力原則是指管理必須具備持續和足夠的動力。管理者要正確運用動力，才能確保管理高效運轉。管理動力可以分為三大類型：
1）物質動力。物質動力是管理的根本動力，合理的物質刺激可以直接影響和調動員工的積極性。但物質刺激必須適當，運用不當也會產生一定的副作用。
2）精神動力。精神動力包括個人信仰、名譽地位等方面的刺激。精神動力所產生的效果是人們在物質需求有了基本滿足情況下所產生的一種更高層次的追求。精神動力不僅可以補償物質刺激在某些方面的不足，而且其本身就有巨大的威力。
在一定的條件下,精神動力甚至可以成為決定性的動力。宗教極端分子超乎常人想像的舉動，其行動的動力就是精神動力。
3）信息動力。信息動力是通過信息的交流產生的動力，具有超越物質和精神的相對獨立性。在現代經濟社會中，良好有效的信息動力可以產生激勵力量。任何一個組織，如果沒有對外界的信息交流，就不可能有前進的動力。
企業科技人員只有不停頓地從外部世界大量吸收有關科技發展方面的信息，才能激發他們巨大的創造潛力；企業員工通過與其他員工的工作比較，才能知道自己工作中的不足，從而發奮努力，迎頭趕上。
我們說，管理的動力原則是客觀存在的。在管理中，我們要正確運用上述三種動力，合理掌握刺激量，使員工的工作在這三種動力推動下積極進取，為企業發展做出貢獻。
在使用動力原則進行管理時，還應該十分注意刺激量大小應與員工承擔的崗位使命相適應。刺激量過小，難起作用；刺激量過大，又往往會適得其反，這已為許多管理實踐所證明。