A. 作為一個管理人員應該怎樣管理下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
B. 如何做好一名中層管理者
中層領導幹部是公司承上啟下、承前啟後、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁更是紐帶。以下是我精心整理的如何做好一名中層管理者，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
如何做好塵唯一名中層管理者 篇1
中層領導幹部的「中」字，說明它在中間。既是領導，又是員工，兼有領導者和與下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。
中層領導幹部是企業管理團隊中的中堅力量，是領導各部門員工按照公司年初總體工作安排部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。
中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來描繪 ：落實、執行;管理、服務;聯系、溝通。
中層領導幹部的定位：是貫徹者;組織和管理者;協調者;當好服務員;做好勞動模範和執行規章制度的道德楷模。企業中層管理者需要從以下五個方面正確認識和對待自己的崗位職能。
1.將自己定位為「服務人員」
在「團隊創造企業價值」越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種「互相依賴的工作關系」：被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效;管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。
現代企業認可管理者的標准不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，我們管理者就應該多為職工著想，多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會，即為下屬多提供「服務」。因此，一個真正合格的企業中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的「服務人員」，而不是所謂的「領導」。要吃苦在先，享受在後，做好「人民公僕」。
2.平衡公司和員工的期望
管理者是連接公司與員工的橋梁與紐帶，我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然把自己裝扮成老闆派出的「監工」，成天發號施令，很少考慮員工的利益和感受;有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，見利就上，有困難不擔當，全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。
一個合格的管理者，應該對公司和員工「雙向」負責。通過帶領團隊為公司創造績效，在創造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者，更難創造「一年好似一年」的績效。
3.採用「和緩」的交流方式
安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣於採用命令的方式安排下屬的工作，習慣於採用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。
作為管理者，工作中我們需要有意識地盡量「淡化」上下級差別，採用「建議」或「商量」的口吻來安排工作一定會比「命令」更有效;採用「曉之以理，動之以情」的方式來指出下屬的過失或不足一定會比「斥責」更管用。有些管理者擔心自己的「威信」會不會因為自己這種「和緩」的交流方式而變得「盪然無存」，其實這種擔心完全是多餘的;恰恰相反，您的下屬只會越來派叢培越尊敬您。
4.少考慮自己多考慮別人
作為管理者，需要有一種高尚的「思想境界」，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優先考慮公司的利益;當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持，因為「助人實際上就是助己」;當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優先考慮下屬的利益。
5.正確對待領導、下屬和自己
作為企業中層管理者，上有領導下有員工，我們需要鄭枝正確地對待領導、下屬和自己。我們需要「敬以向上」、「寬以對下」、「嚴以律己」。「敬以向上」是需要我們尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬;「寬以對下」是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流;「嚴以律己」是需要我們對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報。
「付出是快樂的」，管理者需要多付出，「您付出得越多，您得到的也就會越多」。「予人玫瑰，手有餘香」，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，用勤奮的耕耘和收獲永遠保持積極向上的心態，在任何環境中我們都要永遠做一個優秀的管理者。
從大的方面，管理的內容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結底就是管理人。中層管理者，對上級是執行角色，沒有什麼管理職能，無需探討;對下屬是領導角色，帶領團隊，需要管理，實施目標，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認為需要把握兩個方面要素：
第一、管理自己
中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要著重注意。
1、自我崗位職責的分析
首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監職位，要明白公司對品牌發展(內營銷、VI標准化建設、行業會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。
梳理清楚每一項具體任務目標和資源，才能切實地將任務分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。
2、自我能力優劣勢分析
認清楚自己，是為了更好的管理自己。經常性分析總結自己的優勢、擅長領域，才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。
每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產生脫節;有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。
同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多採用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多採用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應根據自身情況，選擇適合自己的管理方式。
要是你說自己不知道自己的優勢，你可以向周圍的人尋求反饋並加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優劣勢。發現自己的長處，加以利用和發揮，總結自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發揮長板，人盡其才，物盡其用。
3、自我時間管理分析
對於每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等)，要是沒有時間管理和規劃，很容易疲於應付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。
這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合，有了新的臨時工作內容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優化處理。晚上休息前只要當天的工作計劃中，該處理的事務都處理完成，下一步工作計劃的微調也都添加到工作計劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個在進程中的工作，都按照慣有的節奏前進，不會因為臨時事務而受到影響，處理起來，你就會游刃有餘。
第二、管理下屬
下屬支撐自己業績的關鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關鍵環節需要把握。
1、職位職責管理
做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關鍵時候出現問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍後，受益於其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利於內部團結。
清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，並據此制定出自己的工作計劃書，你做適當微調和修正，讓下屬按照計劃書去執行並考核。
這一點做不好的話，執行時會出現的職位職責書形同虛設問題，其中原因有兩個：
一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付，一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定，內容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領會和執行。
二是管理者並不是按職位職責書來考核員工，而是經常以自己判斷員工是否「忙」來確定獎勵。
處理這個問題，我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便於管理。不然就會出現有時有了臨時的事情，結果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內容，而是作為另外加分的內容，也就是作為獎勵的依據，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最後，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對於每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據，出現任何一項沒有完成任務，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現是否成為優秀員工的條件。
2、員工的績效管理
不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然後再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。
對於下屬，採用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。
採用早晚會制度，早上利用20分鍾，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況，理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什麼，相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…
這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什麼?每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標將支撐結果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。
3、團隊建設管理
團隊建設需要注意的問題很多，比如下屬的培訓，激勵溝通，職業生涯的規劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建設很關鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加註意。
每個人的發展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標，就是要在一定時期內，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。
同時，企業只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業組織，而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續存在。
史玉柱成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來，除了現金利益，可以獲得像導師一樣的不斷指導，像父母一樣的激勵溝通，像過來人一樣的職業生涯規劃幫助等，這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學習，不斷提升，管理好自己，也是一個魅力點所在。
如何做好一名中層管理者 篇2
1、智力能力
智力能力可分為概念化能力、判斷力和邏輯思維能力三個方面。
概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相幹事件的內在聯系，並從系統的角度進行分析。概念化能力有助於管理者把握全局，並能深入的系統地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。判斷力有助於管理者在進行部門規劃和工作計劃時，提高工作效率和准確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助於提高管理者實際工作行為的有效性。
2、管理能力
管理能力可分為規劃能力和行動能力。規劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規劃能力。行動能力是指在工作中採取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100%的充分的准備，這就需要中層管理能夠在有很多不確定因素存在的'情況下，對環境進行客觀、正確的判斷，並採取積極的行動。
3、人際交往能力
在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能准確的領會對方表述的意圖，還要能准確的把自己的意圖准確的表述給對方。
4、自我控制能力
自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環境適應能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為並不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由於職務或者工作環境的變動，管理者是否能夠繼續有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現了管理者適應能力的高低。
如何做好一名中層管理者 篇3
中層管理者是組織的中間結構，處於承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。可見，當好中層領導，對於搞好一個企業的工作是至關重要的。通過近期的學習和讀《中層經理核心技能》一書，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟後、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領導幹部是企業管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰略規劃和總體工作部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執行；管理和服務；聯系和溝通。
那麼如何當好一名中層管理者，如何履行好職責，如何充分發揮二傳手的作用，通過學習我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：
一、樹立以最高管理層為關注焦點的思想，做一個上級領導可以信賴的中層管理者
作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關注焦點的思想，要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領導，要時刻關注領導的意見。由於信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發，更符合整體利益。因此，中層管理者應充分信賴自己的領導，在領導做出決策後，愉快地貫徹執行，把領導交給的任務保質保量地完成。
其次應主動配合領導，充分發揮出自己的積極性，並激勵自己的下屬一同發揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現，這需要大家精誠團結，無論是下命令，還是採取領導藝術調動大家的積極性，都是為了組織目標的實現。作為下屬，中層管理者既要執行決策和命令，接受領導的調動藝術，而且還應該清楚地看到領導的真正用意，並主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導，使領導工作更有成績，領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣，也只有當領導工作順利並卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發展空間。
此外，中層管理者應當與領導者一樣以企業目標為中心，著眼於整體利益，以服從大局為行動准則，不計較個人得失。在處理與領導的關系時，確保自己的行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。
二、堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者
堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恆目標，為了能實現這一目標，就要求中層管理者努力學習，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。
現實社會，是一個知識時代，知識的發展、更新非常快。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層幹部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能地擠出時間學習，不斷汲取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層幹部。一是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業務理論，創新工作方法，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力，還要學習系統論，如：過程方法、系統方法和基於事實決策的方法，因為管理是個系統學，建立什麼樣的管理系統、怎樣實現系統管理、如何建立一個創新、高效的系統是當前管理科學的新理念。二是要重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發人的工作創造性，才能做好工作，完成各項工作任務。三是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，用理論指導實踐，靠實踐豐富理論，以此循環，不斷推進，從而提高自身的知識水平。
另一方面，中層幹部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：一是提高執行力。因為中層幹部的領導能力高低，首先體現在執行力，中層幹部的執行力往往體現的是部門的執行力。提高執行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，並能集中調配本部門的資源，統一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層管理者還有相當大的差距，必須下功夫提高執行力。二是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。三是提高協調能力。中層管理者是一個執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠全體職工來執行和完成，其中職工的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為職工服務的思想，為職工的工作提供需要的服務，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。
C. 大企業是如何管理員工的
1、一個領導，幾個主管，一幫小兵，在小兵里提主管，在主管里提領導，盡量給自己員工晉升的機會，這樣大家更有鬥志，更有希望。
2、堅持以結果導向考核員工，這是華為的管理方式，在華為無論長期的，中期的還是短期的，你想漲工資，你想升值，不看技能，不看考試，只看你為公司做了多少貢獻，用貢獻來衡量績效，這樣才能在公司里發揮更大的價值。
公司還有幾個禁止，這些一定要跟員工講明白，禁止談論工資，禁止散發負能量，抱怨會傳染，這樣的人無論什麼公司都不能用，大公司把重點放到了好好做事方面，小公司把重點放到了人際關繫上面，這個差距非常大，所以好好做事為公司帶來效益，才是員工的最終價值。
D. 如何做好內部員工管理
1.管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
2.工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標准，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標准盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。
3.管理者的主要職責就是建立一個象「輪流分粥，分者後取」那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
4.正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示範的力量是驚人的。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
5.提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利於提高團隊執行力，便於增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。
(4)怎樣在企業中管理人員擴展閱讀：
作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
參考資料：網路-人員管理
E. 作為企業主應如何做好員工管理
1、走進員工世界，想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會「傾聽」，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法；其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關系他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
2、以身作則，所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會「不偷懶」。其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作為輔助手段。
3、關心員工技能發展，企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習平台，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
4、尊重員工，尊重員工是HR管理的立足之本。因為大多數員工來自五湖四海，有著不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
5、信任員工，尊重是信任的前提，了解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的了解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶著懷疑的態度，要充分信任。總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。
F. 如何做好企業員工管理
管理重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就是要把人的心關住。交人交心，澆樹澆根。要打造員工的責任體系、提升員工的執行力的還有一條管人到管心的一條線 。
關心員工的吃住
包括在食堂是否吃得飽？營養夠不夠？很多企業的老闆甚至幾年沒去食堂吃過飯了，但他們在創業初期和員工共同吃苦，企業發展之後只是員工吃苦那怎麼能行呢？東莞有家企業就是這樣的，現在物價漲，但企業還是每天五元的生活費。筆者剛去這家企業時就發現員工們面黃肌瘦，一點生機都沒有，給人好幾頓都沒吃飯的感覺。再一看員工的學歷都是小學生。筆者就問老闆多久沒有去食堂了，他說有三年多沒去了。一個不把員工的吃住放在心上的企業怎麼能夠指望員工為企業努力工作呢？怎麼能夠期望員工把企業當成自己的家呢？
你要員工吃進草擠來奶，哪有這么好的事情？為什麼企業沒有凝聚力？為什麼企業留不住人？問題很可能就出在一粥一飯上。有個企業老闆曾經對筆者說過：自己給的工資跟周圍同類企業一樣，但有段時間自己企業的人都不約而同地跑到另外一家企業去了，經調查才知道他們跑去的原因有二：一是那家企業的食堂在午餐時為每人提供一根雞腿；二是那家企業的員工宿舍裝了空調。
就算員工是機器，也還要加潤滑劑保養吧？企業連員工的吃、住這樣的最起碼的需求都漠不關心，員工能把心交給企業嗎？不流失才怪，除非員工都是白痴，但白痴又能為企業創造價值嗎？
關注員工的家庭背景
你了解你每一個員工的家庭背景嗎？他家裡是什麼情況？他家裡有什麼困難沒有？他父母支持不支持他的工作？他家裡有多大的困難？他打算什麼時候結婚？他什麼時候生子？你都要去了解他，去關心他，給員工以家的溫暖。關心員工，員工在企業就有家的溫暖。企業要營造一種家的情誼，家的組織，家的文化。 「家文化」不是傳統的家庭文化，傳統的家庭文化是建立在血緣基礎上的，國家也是家，但這是大家。這里所說的 「家文化」而是指大家文化，家庭文化和大家文化是不一樣的，員工一旦對企業有了大家文化上的情感認同，就會把企業的事情當成自己的事情，企業的凝聚力就強。
關心員工的收入規劃
每年伊始，我都為會逐一問每位員工三個問題：1 你今年的工作計劃是怎樣的？2 你今年有什麼樣的學習計劃？3 你今年的收入計劃是怎樣的？根據我對他們的了解，我會幫助他們一起確定今年大致的工作計劃、學習計劃、收入目標，並且會專門記在筆記本上，密切關注他們的發展動態，努力幫助他們達成自己一年的工作計劃、學習計劃和收入計劃。如果員工心裡有了自己的收入地圖，那麼他就會充滿希望，當看到自己的收入計劃逐步實現的時候，收獲的不只是金錢，更多的是成就、尊重和自信等，這將有助於員工更加精神飽滿地投入到工作當中去，為企業創造更大的價值。內容來源： https://www.zrtg-group.com/
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