① 管理員工有什麼好方法
可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。
② 跟下屬關系太好，適合使用怎樣的管理方法
跟下屬關系太好，建議你可以選擇以下幾種管理方法：
用 情感 管理。 因為關系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種 情感 管理方式是一個「雙刃劍」，管得好可能事半功倍，一旦感情出現「波折」可能會出現「一團糟」的局面。
用理智管理。 不要把你與下屬的關系好作為你管理的前提，關系好可以是公事以外的，不能與公事混為一團。如果能理智地處理好這種關系的話，既保持了友誼，又有利於工作。
用權力管理。 你應記住，你現在是他們的上司，他們是你的下屬，你已經握有了對他們支配與控制權。要管住他們，你完全可以用好這個權力。不過，權力如果掌握不當，可能會破壞你與他們原來的友誼。
用制度管理。 一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度為前提，你的權力就是讓制度真正發揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免「厚此薄彼」，又可以彰顯「公平公正」。如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。
當然，管理適用才是最好的方法。 你可以有針對性地對一個或幾個人採取不同的管理方法，也可以採取同一種方法。但不管你採用哪種管理方法，這種方法必須要以單位的整體利益為前提，不能感情用事，不能因小失大。
「我要辭職了「
「我可能真的不適合當領導」
深夜12點，朋友小木的一條微信嚇我一跳，曾意氣風發的她，走馬上任部門領導2個月後怎麼就像霜打茄子一樣，沒了氣勢。
一番追問之下，小木倒起了苦水：
本以為當上管理者，從此」人閑錢多「，職場開掛，誰曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下屬，升職前大家關系都不錯 ，其中3名還是老鐵，本以為她們會是最支持自己的。
結果變成了說不得，對方工作掉鏈子，很難拉下臉來指責對方；
安排的任務，稍微多一點，能推則推；任務稍復雜，能賴則賴，各種帽子戴下來；
偶爾急了，稍微指責一下，對方要麼當你玩笑，要麼就說你升任後，端架子；
關系鐵也不鐵了。
另1名，是競爭敗下的，自持專業能力壓小木一頭，壓根不聽指揮。
最後1名，資歷老關系硬，完全就是混日子，還到領導那打小報告，說自己領導不給力，領導指責小木，這下不僅管理失控，情緒也要失控了。
同事准點下班，自己擼袖子加油干，每天苦哈哈加班加點到11、12點下班是常態，就連星期六日也沒有休息，領導沒有表揚就算了，還批評，好幫同事把活幹了，還背後動刀子。
殊不知所有新任職管理者晉級後必須要通的第1關：工作思維的轉變，從執行者思維轉變到管理者思維。
小木不知不覺走進了管理誤區：1、職位提上去了，工作內容沒變；2、親力親為，認為驅動員工幹活，還不如自己干，獲得相安無事。3、喜歡用自己的標准去衡量員工，認為自己能做的員工一樣得做到。
如果深刻理解管理是」管事「而非」管人「，學會和同事協同協作。將大大提高管理通關率。
【鯊魚職場觀點】首先恭喜題主，升任管理者，開啟新的職場生涯。一開局就占據有利條件，群眾基礎好，跟同事關系好。但要順利開展管理工作，接下來的工作重點，建議先進行工作思維的轉變。
要知道這是晉級後要通的第1關，也是最重要的一關，就是思維的轉變。
1、讓下屬明白什麼是最重要的晉級管理者，第一要事就是對組內的每一個工作崗位作詳細的分析安排，界定每一位下屬應該做什麼，做成怎麼樣，即制訂相關標准。每一位下屬的工作職責都應明確。
作為管理者，交待工作任務時，務必讓團隊明確工作內容和目標，即工作要交待清楚。
比如，你跟下屬溝通時，」這邊有個項目，交給你來跟，緊急，要快哈「，
「你還有不明白的嗎？」
「你如果有問題可以隨時來找我」。
但是，你換位思考下，很多時候，一是你沒講是清楚，二是員工怕你覺得他笨，而說自己明白了？或者沒有問題之類？這樣自然沒有好的效果，甚至要重做。
正確的解法應是，「我這邊有個緊急項目，我和你說說情況,...」
「我剛才說得清楚嗎？」
「你覺得要完成這個項目，重要的是什麼？」
「如果要你來跟，你有什麼好的想法和建議？」
2、如何讓下屬更好的完成工作身在職場，不管什麼時候，我們都需要將本職工作做好。作為管理者，核心任務就是如何讓下屬成長並能夠順利工作。
作為管理者，單打獨斗模式是絕對通關不了，這也是為什麼很多新任管理者，在作員工時很行，但任職管理者卻被Diss的主要原因。
具體可這樣操作：
1）給工作的團隊提供清晰的方向感與目標
要讓下屬了解其工作對於實現組織目標的重要性這是非常關鍵。即在日常的工作中妥善溝通計劃的目的與目標，解釋各項作業的目的和重要性。
具體可以運用一些管理工具輔助管理：目標管理，計劃管理，流程管理；如對於不配合工作的員工可以進行，工作流程分解法，並據此建立相應的績效考核並公示，大家相互監督等。只要有用就行，無所謂你使用哪種管理方法。
2）激活下屬
日常管理工作中，要善於激活下屬，鼓勵不斷向新的目標挑戰，不斷追求更高績效。在工作不斷實現自我超越，完成原以為不可能完成的目標，創造出更佳的績效。
比如可以幫下屬設計線績效考核體系，幫助下屬做好績效管理和目標管理，過程中不斷給予肯定，助力下屬不斷向一個又一個目標挑戰。
3）給下屬提供價值
即支持下屬的成長和成功，作為管理者：
首先要真誠的關心下屬的生存發展，將組織的目標與願望轉變成個體有意義的目標，並能將組織目標與個體成員目標融合起來；
其次要提供給下屬發展的平台和機會，支持下屬的成長及成功。
4）建立協同協作的關系
首先你要獲得團隊成員的信任，這樣你才能發揮作用，帶動大家一起創造更好的績效。其次你要了解團隊成員的優勢和不足，做到揚長避短，才能建立起相互信任的關系。讓下屬在跟你合作的同時能學到方法和經驗，得以不斷成長。
5)做好向上管理
對於初晉管理者來說，你遇到的認為跨不過的難題，其實在上司面前，都不是事，他們都曾經歷過，所以遇到管理問題，多跟直屬上司匯報請教，他是你背後最大的支撐。怎麼讓你成長並順利工作是他的工作職責之一。
你的管理對象永遠只有一個人，那就是你的直屬上司，他手握著你所需要的資源和權利，唯有做好向上管理，你才能獲得更多的資源和權利，也才能更好的做好向上負責，助力團隊成員的成長及獲得成就，更好的實現組織目標，體現存在的價值。
3、管理是一門技術很多人認為管理是一門藝術，實際上，管理更是一門技術，像編程和寫文章一樣，有規律可循，只要你認真學，用心學，學到了，馬上就能用到工作中去，理論與實踐相結合，不斷提高工作的效率。
不要等到員工離職了，才知道自己不合適；被老闆罵了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因為管理上的事情，嚇得情緒崩潰，認為自己不合適當領導，想要逃避。
不要被困難嚇倒了，世上本無路，走著走著就有了。同理管理技能並非與生俱來，更重要的是後天的學習和培養。
總結：作為一名合格管理者，要明白你的績效來自於許多人，只有你的下屬，工作成果好，創造績效高，你的績效才能更被體現出來。而管理作為一門技能，是可以通過後天的學習和培訓獲得。
我跟下屬關系真的挺好。
舉個例子，下屬離職了，但是還願意無償回來干兩天活。
我覺得通過如下方法會比較合適：
1、 情感 管理
關系好，不是一朝一夕能夠培養出來的，關系好，是因為我們彼此認可，是你人格魅力的體現，也是靠譜的另外一種表示。因此，我們需要繼續保護好這一段關系。
情感 管理不是說你利用關系去管理他，而是利用關系去帶他、教他成長。告訴你所知道的，用自身的例子告訴他，我們的工作應該怎麼做？應該做什麼？同事關系應該怎麼處理。
讓他有成長，對他之後的工作或生活能夠明確的帶來好處，而不是因為關系好，坑兩次無所謂，這將很不利於後期的管理。
成長，對每一個都很重要，因此關系越好，越應該利用 情感 ，教會他怎麼成長，授人以魚，不如授人以漁。
2、公平公正
當關系好的時候，我們最難做到的是公平公正，因為關系好，他工作做錯了，我們也睜一隻眼，閉一隻眼。這樣做，實際是害他，同時也會引起其它同事的反感，對你的領導公信力會有很大的影響。
但是，的確很難，因為我們最少要做到人前公正，事後再與他單獨溝通，因為做為負責人，我們很多時候不得不考慮全盤。如果關系好，他也會理解你所做的，你把你的所思所想，與他溝通，可以征詢他的意見，而不是你擺出一副領導的樣子去聊。
往往這樣，他會更加反感，反而不好管理。
管理講究的合適，全盤考慮，不能因為個人感情，而改變一些既定的事實。
只要做到這一點，才能顧及好關系好的下屬，同時也能維護整體的公平。
當然，有些事，是我們能夠幫助的，我們可以存在一定程度上的偏袒，例如兩個人業績一樣的時候，提升關系好的。例如你自己獲得的線索，你私自給他，而不是利用公用的去偏袒。
題主升任後，好朋友成了自己的下屬，如果處理不好，不僅工作不好開展，還會損失幾個好朋友。如何處理這種關系，帶好團隊呢？
一、公事公辦，不要偏袒。工作就是工作，不要摻雜私人感情。這個態度一定要擺明。朋友做錯了，該指點就指點，該批評要批評，不要因為是你的朋友就網開一面，否則，別人有樣學樣，隊伍就越來越散了。
反過來講，下屬作為你的朋友，應該支持、理解你。一味要你照顧、要你兜底的，那朋友就成為累贅了。
二、積極溝通，不要擺架子。第一條講的是原則，第二條講的是方法。工作中有安排工作、總結復盤、也有檢討反思的時候，必須多多溝通。同時注意溝通方式方法，既然是朋友，那就開誠布公、坦誠交流，不要擺架子，老是說一些漂亮的場面話，否則，只會讓朋友覺得跟你距離越來越遠。批評下屬也是一樣，委婉一點指出缺點不足，最好再來點進步的建議，不要乾巴巴的訓，更不要說一些傷人自尊的話，才能達到既提醒又維系的作用。
三、下班之後，還是好朋友。工作只是生活的一部分。你們上班是上下級關系，下班還應該是朋友。要區分開來，上班就是嚴肅緊張的狀態，好好乾工作；下班了，原來怎麼一起玩一起鬧，現在還是一樣，不要生分了。
即便是這幾條做到了，時間長了，可能還是會有一點點疏遠和生分。記住，溝通是最基本的人際溝通技巧，也是最有效拉進距離的方法。如果一次溝通不行，那就多幾次推心置腹，總會有效的。
明確告訴你，你的工作很難開展。之前大家都是一起混的，怎麼就你能起來？是你業務過硬？還是矬子里拔大個？跟他們關系你覺得很好，那隻是你自己認為，送你一句真理，「同事之間沒有朋友」，只有利益，還有羨慕嫉妒恨。
做為你的上級領導，既然想要提拔你，就應該把你調到其它部門當領導，因為外來的和尚好念經啊！你也好正常開展工作。
原先都是你所謂的朋友，你認為的哥們，你當官了，他們無外乎想的是怎麼在你手下舒服，怎麼不幹活還能多得錢，怎麼能有機會往上串串。任勞任怨，不計報酬的一個都不帶有的。所以，你的官當的很累，整不好就耍你一個人。
言歸正傳，還得說說，既然已經當了領導，那就得保證部門正常運轉，該安排也得安排。提供以下幾點建議：
1、嚴格執行部門崗位職責，原先每個人幹啥繼續幹啥；
2、身先士卒，閑事雜事瑣碎的事多干點；
3、不能讓下面三人報團，形成小團體，那你就容易被架空。
4、工作之餘搞點小活動，喝點小酒啥的，誰花錢無所謂。
5、多關心下屬，沒事噓寒問暖啥的。
其實，當領導挺累的，上面有領導，下面有員工，上擠下壓的，真不是啥好活。自己好好斟酌吧！
在職場中，你遇到的問題是不可避免的：當老同事成為下屬之後，應該如何相處。
這個問題解決起來有上中下三策：
下策：維持現狀，不分彼此很多小公司、小團隊比較容易出現這樣的情況。一起打拚的兄弟姐妹，不分彼此，有事大家商量，沒有上下級之分。有時候雖然有職務，但是根本沒人當回事。
這樣的團隊適合初創公司，優點是：
但是等公司上了一個台階，員工數量達到一定規模，部門進行了細分，這種模式就不合適了。
《投名狀》中，三兄弟最後自相殘殺的最主要原因就是趙二虎（劉德華飾）始終還是把兄弟感情放在第一位，完全沒有意識到：「此一時彼一時」。
中策：換團隊、換部門、換人一般大公司用人都喜歡用自己培養的人才，員工升職是常有的事，所以對於員工升職的後續問題有一套行之有效的處理方式。最常用的就是：調離原團隊或者新建團隊。
當然，有的崗位可能更需要把升職後的新晉領導留下來。那也沒問題，可以把不好管理的下屬調至其他部門。
這樣一來，一切迎刃而解。
《亮劍》中，獨立團曾是孔捷的部隊，因被日軍特種部隊偷襲損失慘重而受處分。孔捷降職副團長，李雲龍接任團長。
等到獨立團打了勝仗，孔捷官復原職後，便調離了獨立團。畢竟他跟李雲龍太熟悉，長期居於其下，不是長久之計。
上策：成就他人，成就自己真正的領導者，最重要的能力就是識人、用人。如果連身邊人的心都籠不住，註定成不了一個優秀的領導者。
籠絡人心的第一步就是要學會「讀心」。讀懂對方心裡的真實想法，了解對方想要什麼。
第二步就是投其所好，滿足大家的需求，讓大家覺得「跟著你有肉吃」，自然就對你死心塌地了。
比如《楚漢傳奇》中的劉邦，一開始大家都是一起混的兄弟。他為人仗義、有頭腦，於是就成了領頭人。在楚漢爭霸的過程中，他逐漸成長為了一代梟雄，最後一統天下，改朝換代。
在這個過程中，劉邦就很好地做到了「識人」、「用人」，而這一切都建立在他籠絡人心的高超手段之上。
正是因為他用好了這些形形色色的人才，才最終建立了大漢王朝。
我是有故事的大狼，一個只說真話的營銷職場老司機，希望我的回答能夠幫到你。
跟下屬關系太好？不要自己騙自己了。人與人之間，和和氣氣的並不是真的好。只不過是各方進入了一個「舒適圈」而已。
公司的存在，首先是為了生存，其次是為了發展。對於在舒適圈中的人，只配擁有「坐吃山空」的生存模式，更談不上發展。
所以，刻意營造和和氣氣的工作環境，即不利於部門，更不利於公司。
然而，有些公司或部門隨著運營或運作，不由自主的就進入這樣一種狀態。這是為什麼呢？
這是因為作為管事人，存在三大問題:
1.對於工作成果的要求太高太細，以至於無法將完成工作的有效信息傳達給別人。
2.不相信別人的工作能力，不願意把工作交給別人。
3.不給別人試錯的機會，不願意承擔別人的工作失誤所帶來的不良後果。
這樣的領導，一天到晚代替員工做事，代替員工思考，成了「事兒媽」和「保姆」，員工則成了無所事事的人，除了拍馬屁維系自己的工作機會，沒有任何發揮自己能力的空間，自然而然就形成了「一團和氣」的氛圍了。
從原來的平級到管理他們，關系已經變了！要麼你的領導給你樹立威信，要麼你自己主動做更多，承擔更多責任，讓他們徹底心裡服你！不然，人心難測！
③ 怎樣做好人員管理
導語：怎樣做好人員管理?企業作為一個有組織以盈利為目的的主體，其核心組成部分-員工都是根據企業需求來合理分配的，所以管理好企業最核心的部門也就是員工管理非常重要，作為一個合格的管理者該怎樣組織和管理好企業員工?以下是相關的文章內容，歡迎大家是的借鑒參考!
怎樣做好人員管理
一、凡要求下屬做到的，領導者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的。孔子說：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。”
二、下屬有意見，不一定是壞事;領導者一到場就鴉雀無聲，不一定是好事。
三、聰明的領導者決不事必躬親，而是運籌帷幄。
四、用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。
五、切莫對以下人委以重任：對領導者只報喜不報憂的人;當面吹捧領導，卻從不當面提出批評意見的人;對待領導者與下屬，持兩種截然相反態度的人;專談他人缺點而不談優點的人;每次好處都想得到，只要一次得不到就翻臉的人。
六、有的下屬雖缺點不明顯可也找不到突出的優點;有的下屬雖缺點明顯，但優點也很突出。相比之下，後一類下屬往往會將工作幹得更加出色。
七、與其用權力影響下屬，不如用行動影響下屬。
八、下屬不同於機器，不是在做機械運動，他們的活動軌跡千變萬化：情緒愉快時，即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時，哪怕是舉手之勞也要算計。領導者的重要職責之一是營造融洽的人際交往氛圍。
九、人在沒有當權時，都厭惡拍馬屁者，但一旦當權，又都喜歡拍馬屁者。務必記住：拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。
十、下屬可以接受嚴厲的制度和工作的辛勞，但難以忍受對人格的侵犯。
怎樣做好人員管理
“情”是感情，但核心是以人為本
人與人之間的關系都離不開“情”這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業與員工之間同樣存在介於親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業與員工、員工對企業的感情往往能夠“戰勝理智”，因此，如何加深員工對企業的感情，對企業而言就顯得非常重要。
如何加深員工對企業的感情，高度概括就是四個字——以人為本。簡單理解，就是企業里的'各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況;企業領導(包括部門領導)應該關心員工的工作與個人發展;企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。
有很多企業提過“感情留人”、“事業留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見“情”對員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”，員工關系會變得很脆弱;而缺少了“情”，員工關系就會變得冷冰冰。
需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業化精神的放棄，更不代表“情大於法”，講感情與員工的職業化並不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。
總而言之，員工關系管理中的“情”，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工;就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用“情”來替代“理”和“法”。
“義”是道義與責任
企業與員工的僱傭關系，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關系顯現，但是要建立和維護良好的僱傭關系，僅有顯性的契約關系遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什麼，但一旦發生重大事件，將會對員工、對企業產生重大的影響，甚至是會影響到企業的存亡。
例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有“義”，那麼員工也會“義”字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但後來在員工的齊心協力之下，終於共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。
同理，盡管現在的“五險”以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李?盡管在法律上企業不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業，更能吸引優秀人才的加盟，為建立良好的僱主品牌添磚加瓦。
員工關系管理中的“義”，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事;如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力范圍內幫他。
只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖;而缺少了“義”的企業又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。
“理”是道理更是方法
企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業里有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。
員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常復雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談;說復雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標准化的管理方式方法。
只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”，員工關系會變得非常空洞和不堪一擊;而缺少了“理”的企業，員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。
員工關系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。
“利”的核心是員工收益
對於絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、並以此換來的經濟利益。
“利”不僅是員工關系管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但“利”不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無論是員工關系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。
所有涉及“利”的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎麼給。有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好——雙方在“利”上的觀點似乎是沖突的，但事實上，問題的核心在於公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平(薪酬福利機制與政策，以及職位等級)，也包括結果公平(實際收入);但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，並且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。
只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”，員工關系就會變成純粹的交易行為而不可能長久;而缺少“利”，員工關系將淪為空談。員工關系管理中的“利”，是要管理者理解並竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求，是建立在契約關繫上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對並努力解決和提高員工的“利”，真正做到讓員工與企業同甘共苦。
怎樣做好人員管理
1.合理過渡機器與人的替代工作。社會在發展，技術不斷創新，技術在一步步代替傳統的生成方式，不斷的有新的機器來代替人工。在這種情況下，要和人事部門密切配合，減少這種變動的影響，要盡可能保持一種高昂的士氣，並且要對這些人員重新加以訓練或者是安插到公司其他職位，努力發揮公司最優秀人才的作用!
2.理清管理者和員工之間的相互依存關系，在現代組織中，他們各自都需要對方。要強調共同性，共同的關注，共同的責任，共同的成績。
3.溝通的重要性。在大型企業集團，溝通非常重要，特別是要讓員工與上級之間有透明的、及時的、定期的溝通。要在可能會影響其工作的事件發生之前就讓他們知道，要做—個好的聽眾，要提供給他們以有益的反饋，要使他們從中能獲取收益，還能借之改進工作。
4.果斷清除心態消極的員工，要知道員工的消極心態還有長期牢騷滿腹的人，他們對於合作對於部門的生產和其他的員工是具有破壞性的，經過討論和給其以充分的改正機會仍然不見好轉，那麼他們應該被解僱。然而，必須相信，這是你坦率的判斷，還要相信，無論把他們留在部門或者留在公司，都是不值得的。
5.許諾要對你的職工進行投資。為了他們不斷的發展，對他們進行訓練、引導，輔導和咨詢。這種投資時常會帶來部門效率方面的收益。如果諾言一直被當作兒戲，那麼它會影響你在下屬中的信譽。
6.要有耐心。要想從下屬中獲得你想實現的能力水平和貢獻量，你就要花時間，並目要有耐心。
7.懂得鼓勵和傾聽員工的心聲。要想在員工之前樹立威信，首先要信守諾言，平等地分配機會，給予下屬應行的支持。培養下屬的信心，承認自己的錯誤，並且要在人事行政方面表現出前後的一性。
8.對工作表現的期望要講求實際。對於拙劣的行為，站不住腳的決定，平庸的工作，你可以表示你的不愉快，並對其加以否決。要對下屬提出超出他們能力的希望。—般來說，他們會努力滿足加在他們身上的這些要求。
9.在正式的評價制度中，對於下屬的評價，要既不太為寬厚，也不過於嚴酷。關鍵是要公平和坦率。
10.要了解你的下屬作為一個整體的精神，假如有精神低落的跡象，就要盡可能快地對情況進行診斷，並採取措施，以使整體的精神狀況回復到一個比較高的高度。雖然在管理領域，關於精神和生產率的相互關系，可能有—些爭論，但是實踐的經驗證明，不佳的精神狀況確實會給整體的生產率以消極的影響。
11.不要因為優秀人才的喪失而感到惋惜，雖然你可能對這個人的離去感到遺憾。你要做的就是開始尋覓盡可能是最好的替代的人。
12.假如並且當你最後必須轉到其他地方時，你應該為你給公司所留下的一批天才和能乾的下屬而感到驕傲，他們都是你幫助開發出來的。有可能，你甚至已經開發出了你自己的後繼人。
④ 怎樣管理不聽話的員工
當領導，帶團隊，本質就是帶兵。仁慈厚道，性格軟弱，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣，不乏驕兵悍將，寬容理解和以身作則沒什麼卵用，必須有點狠勁！特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟、不敢管，下屬就會驕橫跋扈。那麼，應該怎麼辦呢？
一，儲備能量，這叫立身。領導為什麼被下屬輕視？一是性格軟，二是能力差。俗話說，恃才傲物，有才能才有傲視下屬的底氣。只要懂專業，不外行，看問題一針見血，下屬才不敢目無領導。所以，學知識、儲能量、長本事，才是立身之基。
二，敢於亮劍，這叫立膽。狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量，就好比兩個人打架，你越不敢出手，別人下手越狠。所以，作為一個管理者，首先不是學「會管人」，而是學「敢管人」。管他，是天經地義，職責所在，不能有任何怯戰心理。
三，完善制度，這叫立法。制度是什麼？是公司的法律，也是你管理的依據。管理者是幹啥的？執法者！如果有制度規定，你要大膽地按要求去檢查。如果沒有，那就對症下葯，起草一份就是了。這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。
四，狐假虎威，這叫立勢。為什麼動物們看到狐狸來了就一鬨而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背後的老虎。管理者，要學會「扯大旗作虎皮」，也就是借勢。比如，員工拒絕工作安排，你要學會說：「不行，這是李總要求，如果不想做，你可以去找李總。」
五，玩轉上司，這叫立根。領導支持是做好管理的基礎，所以要處理好與上司的關系。關系好了，可以無話不談，甚至可以讓上司幫你解決點「難題」，比如，對不服從管理的下屬，從上司嘴裡說出來「殺無赦」，這是尚方寶劍。
六，以柔克剛，這叫立智。明武宗南巡，提督江彬隨行護駕。江彬想謀反，手下將士皆西北壯漢。兵部尚書喬宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手隨行。倆人約定，讓手下比武切磋。結果，西北壯漢屢戰屢敗，江彬不敢輕舉妄動。下屬妄自尊大時，給他點高難度的工作，殺殺他的氣焰。
七，大膽說不，這是立規。做領導，老好人思想要不得。既然是領導，你需要的是下屬的尊重，而不僅僅是喜歡。所以，要學會拒絕，大膽說不！當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：「必須完成，我這不是跟你商量」。否則你會越來越被動。
⑤ 怎樣才能管理好員工
導語：員工是企業發展的基石，企業老闆都希望有一批高效能乾的員工，讓公司能持久發展，那麼怎樣才能管理好員工，為企業帶來更大效益呢？以下是我整理的一些關於怎樣才能管理好員工的方法，供大家參考！
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的'是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。