㈠ 民營企業的擇才標准包括
民營企業的擇才標准包括：
1） 人崗適配：企業選人不要盲目強調高素質、高學歷，而是應該根據崗位工作特性，確定合適的任職資格標准，招聘與崗位適配的人才，避免高才低用造成人工成本的浪費，也很難留得住人，也要避免低才高用造成崗位目標難以達成，同樣是人工成本的浪費。
2） 德才兼備：企業選人還需要注意，不能只關注是否有才華，還要關注個人品格、德行，能力強而德行差的人，給企業帶來的可能是風險而不是收益。
3） 價值觀相似：另外還需要關注人才的價值觀是否與企業的價值觀相似或接近，如果是背道而馳的話，雙方是很難有良好的合作的。
㈡ 人力資源管理在私人企業中重要麼
分類: 商業/理財 >> 企業管理
問題描述:
人力資源管理在私人企業中重要麼
解析:
民企用人環境——想說愛你不容易
由於社會、歷史和自身等諸多原因，在瑞安的民營企業中人才難以發揮自己的才能，期望和結果存在的差距使得人才流失現象比較嚴重。
1.目光短視，缺乏人才戰略規劃
民營企業多缺乏正確的人才意識。主要表現在：一是「短視」，在企業需要人才時，僅通過挖人來解決企業的燃眉之急，缺乏人才培養的長期戰略，不花時間、精力和金錢去培訓人才；二是「忽視」，一味地迷信引進所謂「能人」，從一些同類的企業挖來具有一定特長的人才，而忽視了企業的內部人才，企業內部人才往往得不到重用；三是「歧視」，經營者把企業內部員工當作是出賣勞動力的打工仔，這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板，或只拿薪金而不關心企業的發展前途。
瑞安民企的快速發展使得人才資源供不應求。中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏，使得民營企業發展的後勁明顯不足。企業缺乏必要的人力資源戰略計劃的組織和實施，只是在低層面的進行一些人力資源的「配置」，人力資源部門也只是負責一些人員的招聘、登記工作，沒有建立人力資源的運作程序。企業等到用人時才去找人，在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上也沒有制定本企業的定員標准、人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃等，導致人力資源部門處在一種盲動的狀態下運行。
2.管理體制弊端多，人才穩定難
許多企業在創業初期大多使用家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。當企業發展到一定階段後，其弊端就很明顯地暴露出來，僅僅依靠原來的家庭成員已難以保證企業的持續成長。人才引進難，留住人才並真正發揮作用更難，雖然民營企業中職工工資待遇表面是比較高，但無法享受福利待遇，造成實際收益比較低。一些民營企業的職工勞動強度大，日工作時間長，沒有永久性住房，有的老闆還拖欠和剋扣員工的工資。
從宏觀角度看，人才在企業間的流動是一件好事，但對具體企業來說，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動異常，不利於工作的延續和事業的發展，人才的流失意味著技術的擴散，企業機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。民營企業中員工流失率高，且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長或者掌握市場客戶的第一手資料。
3.缺乏科學的管理策略，激勵機制不健全
民營企業是以血緣、親緣關系為紐帶的。因而在大多數民營企業中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘人員無用武之地。據有關資料統計，私人企業中重要職位由家族成員擔任的比例較高。有專業知識或者管理經驗的人才只能給他們當跑堂的，在這樣的環境中，他們還要處心積慮地把握與這些管理者的人際關系。因此說，民營企業要想擺脫大起大落的命運，必須打破這種「任人唯親」的用人制度。
只有老闆說了才算，這是目前民企的產權性質決定的。老闆喜歡的就做，老闆不喜歡的、不重視的就不做，造成處理問題的時候總是「人治」化成分居多。真正有自己的思想和主見、希望企業能夠進行規范化管理的人吃力不討好，那些一切隨著老闆的意願辦事的人，在企業里深受器重。老闆事必躬親，疲於奔命，眉毛鬍子一把抓，忙得寢食不安，許多民營企業的老闆對人才不能放手使用，人才幾乎沒有自我發展的機會。所謂「做得越多，錯得越多，錯得越多，罵得越多」，無奈之下，許多高級人才只好一走了之。
隨著社會、經濟、政治和文化的不斷發展，許多人才的追求不僅僅是用一份勞動力換來的報酬，他們開始追求在工作環境中實現自己的人生價值，喜歡工作的挑戰，普遍開始關心自己身心和未來的發展。這就要求民營企業的人力資源管理應注意使用與開發並重、企業發展與個人發展並重。從這個層面上講，民營企業更應重視對員工的培訓、激勵和潛能開發、個人職業生涯設計、工作內容的豐富性、工作職位的挑戰性等事關員工自我發展、以人為本的內在需求。
民營企業留不住人，其原因之一就是民營企業內部缺乏完善有效的激勵機制，報酬結構設計不合理，存在著任意剋扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況。許多民營企業的工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。雖然有些民營企業能夠做到高薪引才，但由於民營企業的產權關系，人才的付出與回報不成比例。不能充分調動勞動者的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。