1. 如何與管理層溝通
如何與管理層溝通
如何與管理層溝通，工作中遇到障礙和問題，我們對會向別人提出問題，那麼要怎麼樣和別人才能有效的溝通好呢，具體要怎麼做呢，有效的溝通才能讓我們的工作有很好的效率，如何與管理層溝通。
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一、確保指示具體明確
很多人覺得跟領導進行溝通的時候會有壓力，當面對上司的指示時，覺得自己聽到了即可，希望快點結束這種對話。在這種情況下，我們得到的往往是一個非常籠統的指示，它可以作出各種解釋。如果指示是籠統的，那麼在執行的時候就容易走偏，到時候出力不討好，其結果永遠不會令人滿意。所以，在跟管理層溝通的時候，要盡量確保指示具體明確。
二、理解領導希望你做什麼
如果指示中存在任何問題或者不明確的地方，在行動之前先問清楚或得到澄清。經過縝密思考後提出來的問題，不僅能使你自己對需要做什麼有更好的理解，還常常導致了管理層對最初指示的改動，因為高層管理者也需要仔細考慮自己所提出的要求。花幾分鍾時間弄清指示可以節省幾天時間，並保全了你的信譽。
三、不同意見可以提，但是注意范圍
我們每個人都有自己為人處事的方式，在做事情上每個人也會採用不同的方法。當面對管理層的指示，你可能在做事的方法上與管理層的觀點不同，這是可以被接受的，但不是目標本身。最為執行政策的人，他們有權力討論如何有效執行某一政策的具體細節問題。但是，他們不是政策的制定者，因此，任何涉足這一領域的嘗試都是越界的。
四、確定工作的進度和報告方式
很多時候面對上司交代的任務，我們可能只想到如何去完成，而沒有注意到何時要完成，在執行任務的過程中我們是否也需要向管理層做出匯報，讓他或他們知道任務完成的進度。
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管理人員在與下屬溝通時可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。
1、提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達。相反，封閉式問題是集中於一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。
2、傾聽。積極的傾聽並不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發出了一個重要信號——他們關心員工。雖然許多人並不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。
3、與員工會談。促進和實現向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要、以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。
4、開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。
但這實施起來並不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想像的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的.和社會的障礙依然存在，使員工不願意走進管理者的門。 對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。
管理者可藉此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發起與大量員工的系統接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，並利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。
5、組織業余文化活動。非正式臨時舉辦的娛樂活動可以為向上溝通提供絕好的機會。這些自發的信息交流比絕大多數正式溝通都能更好地反映真實情況。在各種部門的聯歡會、運動會等活動中，向上溝通並不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環境。
事實上，部門內部信息交流的好壞，很大程度上取決於管理人員自身的溝通技巧和主動性。而部門間的配合和互動效果又取決部門間信息的交流。
正因為如此，無論我們採取什麼措施，都是寄希望於管理人員在工作中，任何時候都能主動引導與下屬的溝通;都能有意識的去促進成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業績的蓬勃發展。
人類之所以成為地球的主宰，是因為人具有高智能思維和合作精神;先進的電腦也取代不了人腦快速處理復雜的事務，就是人腦中的眾多的神經中樞彼此間都能以最短的、時間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：「團結就是力量」。
沒有哪一種力量會比團體所爆發的力量更強大的，而要產生這種力量，就需要團隊中的每一位成員齊心合力、快速反應。「凝聚產生力量、團結誕生興旺」，作為現代的管理者，企業賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動起來的團隊!
人際交往要有所保留，初入社交圈中的人常犯的一個錯誤就是「好事做到底」，以為自己全心全意為對方做事會專關系融洽、密切．事實上並非如此．因為人不能一味接受別人的付出，否則心理會感到不平衡．「滴水之恩，湧泉相報」，這也是為了使關系平衡的一種做法．
如果好事一次做盡，使人感到無法回報或沒有機會回報的時候，愧疚感就會讓受惠的一方選擇疏遠．留有餘地，好事不應一次做盡，這也許是平衡人際關系的重要准則．留有餘地，適當地保持距離，因為彼此心靈都需要一點空間．
如果你還不懂得如何處理人際關系，如何和人溝通，那麼你就去學習一下《實戰演講智慧系統》。這個學習資料會幫助你提高你的口才，教你如何與人溝通。如果你想幫助別人，而且想和別人維持長久的關系，那麼不妨適當地給別人一個機會，讓別人有所回報，不至於因為內心的壓力而疏遠了雙方的關系．而「過度投資」，不給對方喘息的機會，就會讓對方的心靈窒息．留有餘地，彼此才能自由暢快地呼吸．
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1 、按照制度 提前預約
工作中遇到障礙和問題，從職責許可權該找誰溝通就找誰，假如找錯了人，別人會認為你沒事找茬，每個人都有自己的工作不要隨意打擾員工的工作，要提前就溝通地點、內容告知員工，讓員工有提前准備，並提前預約就是尊重員工，尊重員工是良好溝通的開頭。
2、誠心誠意 開宗明義
溝通應該誠心誠意 開宗明義，不要模稜兩可。管理者誠心誠意，員工才會誠信待你，模稜兩可只會給員工帶來猜疑，引起了猜疑就會導致溝通難題成本。
3、核心圍繞工作 鼓勵發言
溝通核心要圍繞工作開始，不要行雲流水不著邊際，就沒有必要為了溝通而溝通，沒用的溝通純屬浪費時間，既然招來員工溝通，就要營造良好的溝通環境，不要讓員工有所顧慮，讓員工推心置腹，只能這樣才會得到有效信息。
4、認真聆聽 求同存異
上海獵頭公司認為員工在說話的過程中，要認真做好記錄、認真傾聽，對某項工作可以說出自己的建議，問員工有什麼補充的建議沒有，聽取員工反饋後如有員工有不同意見，也不要少見多怪，因為每個人的經歷經驗、職位不同，溝通不一定是誰說腹水，站在他人角度思考問題，求同存異，相信每個管理者會有所變化。
5、解決問題 不斷改進
溝通的目的是為了解決問題，如遇到本位固執已見的人，要想解決問題顯然不通，這時一定要保持平靜心態，不要把矛盾擴大化，然後告訴領導，讓上級領導協助解決問題，不配合的人早晚會被員工、老闆炒魷魚。
2. 與管理層進行溝通的原則
與管理層進行溝通的：
第1條原則，理解管理層希望你做什麼。
如果你自己郡不理解它們，則無法把這些指示翻譯給基層員工。如果指示中存在任何問題或者不明確的地方，在行動之前先問清楚或得到澄清。經過縝密思考後提出來的問題不僅能使你自己對需要做什麼有更好的理解，還常常導致了管理層對最初指示的改動，因為高層管理者也需要仔細考慮自己所提出的要求。花幾分鍾時間弄清指示可以節省幾天時間，並保全了你的信譽。
第2條原則，確保指示具體明確。
不要順從地接受一個非常籠統的指示，它可以作出各種解釋。如果指示是籠統的，從管理層的角度上看，其結果永遠不會令人滿意。
第3條原則，主管有權力提出不同意見，但要在一定的范圍內。
對主管來說，在做事的 方法上與高級管理層的觀點不同是可以被接受的，但不是目標本身。主管是執行政策的人，他們有權力討論如何有效執行某一政策的具體細節問題。但是，他們不是政策的制定者，因此，任何涉足這一領域的嘗試都被看做是消極的。
第4條原則，為了從事所要求的工作，在資源方面與管理層獲得一致意見。
主管可能被 告知某項任務極為重要，而後卻被斥責在完成這項工作方面花費了過多的時間(在衡量任務的重要性方面，管理層打算分配給任務的.資源數量與口頭承諾相比是更好的指標)。
第5條原則，確定管理層什麼時候希望看到結果報告，報告是什麼形式的。
你是否還記 得，前面我們說企業溝通有兩種流向：自上而下和自下而上。向高層管理者匯報工作與活動的結果是主管的一項重要任務，而這就是自下而上溝通的例子。 與管理層進行溝通時，所有這些原則都為了一個共同的目標：理解管理層希望你完成什麼工作，並將這些任務的完成情況反饋給管理層。