A. 如何管理好愛調皮搗蛋的員工
跟員工做朋友，人性化管理，不能一味的去指責，要把問題拿出來一起分析，關鍵是不能讓員工覺得什麼都是領導說了算，那是失敗的領導，作為領導是要在必要的時候行使權利，在不必要的時候可以聽從員工的意見，你不一定要比他有才，但絕對要有屬於自己的「特色」而這一特色必須要讓人信服，領導也分很多種呀，就看你是屬於「實戰型」的，還是「理念型」的，當然，全部具備那更好
B. 對於調皮搗蛋、不按規定做事的員工，應該怎麼去管理
應該大棒加甜棗的管理方式。要讓他知道厲害關系，同時又一定的激勵制度。
C. 作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢
作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢？在單位裡面有很多不聽話的人，這些人平時看上去很積極，但是關鍵的時候往往推拖拉，一個管理者如何去收拾這樣的一群人，的確是一件很難的事情，必須使用下面5種拳術，才能夠讓他們服服帖帖。作為一個管理者，要想把領導當好必須懂得很多權術，讓整個團隊和組織達到一種平衡的狀態。
第七個方法：制度一定要完善
無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。
對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的微信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。
D. 怎麼管理一些調皮的員工
其實調皮的員工他們就屬於活潑類別的，而活潑類型的人就需要贊美在贊美，他不像完美型的人有主見，完美型的人，是很有主見的即使你在贊美再說自己的想法，他心裡總有自己的想法，而活潑型的人不一樣，一定要贊美，要哄著他們，但是也注意把握一個度祝你好運朋友
E. 調皮的員工，當老闆的要如何管理
不知道您說的調皮員工，是不是指公司里的80後與90後的小女孩們呢。
這些員工思想開放、活潑，有時候嘻嘻哈哈，不認真做事，要管住她們，需要用制度，而且您必須言出必行。
有句話不知道您有沒有聽過：人管人，累死人；制度管人管死人。雖然不是很文雅，但這句話確實很實用。
因為不熟悉貴企業的情況，就只能和您談談個人觀點，希望對您有幫助。
首先來說說「刺頭員工」，你要弄清楚，使他成為「刺頭」的原因是什麼，才好「對症下葯」。
「刺頭」有三種：
我們可以發現，差不多每家企業里，都有狂妄自負、根本不把任何人放在眼裡的人，這些人在很多管理者眼裡是不折不扣的「刺頭」。
如何處理與這些人之間的關系，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對於管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。如果做一下細分的話，我們可以將這些較為典型的「棘手」人物分為三類:
1、有背景的員工一一腫瘤。
這些員工的背景對管理者來說，是一個現實的威脅。「背景」就是他的資源，可能是政府要員，可能是老闆，也可能是你工作中的某個具有重要意義的「合作夥伴」。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為你平添了許多麻煩。
這些員工在工作中常常有意無意地向你和其他同事展現他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯，某些「背景」也可能使他們免受處罰。但是，「背景」這種資源往往在某些關鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規的方法無法處理的困擾，到了這類員工手裡，有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的「腫瘤」一樣，一旦處理不好，你時常擔心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。
2、有優勢的員工一一組織的破壞者。
這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，其優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。
比如，他們不屑於和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協作精神不足，不把領導放在眼裡，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。
從工作能力上看，他們中的大部分都是「精英」，是領導們倚重的骨幹，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演了一個「組織破壞者」的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。
3、想跳槽的員工一一情緒的敗壞者。
他們很顯然是一些「身在曹營心在漢」的不安分分子，這些人往往是非常現實的傢伙，他們多會選擇「人往高處走」。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的「搶手貨」。
如果僅此而己，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，就乾脆擺出一副「死豬不怕開水燙」的姿態，不把公司的制度和管理規范放在眼裡，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。
拔刺技巧一一先找到「馬蠅」
以上三類員工，都是令管理者十分頭痛的「刺頭」。你可以斷然採取措施，比如，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度。但到最後，你得到的可能真的是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊一一根本無從創造更高的管理績效。
既然我們的經營目標像毛澤東說的那樣「團結一切可以團結的力量」，不斷挑戰更高的管理績效，那麼，我們為什麼不利用「馬蠅效應」，學習林肯，把那些像蔡思先生一樣又「刺頭」又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來呢?作為管理者，善用「馬蠅效應」，不但可以有效減少組織沖突，還可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。
1、對於那些有背景的員工來說，他們身上的「馬蠅」就是穩定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優勢，更能發揮出水平。
對於這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要注意尺度，否則，這些人很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。如果這些特殊的人在工作中表現平庸，而且常有意無意地以自己不凡的後台自居，那麼，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。
2、對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作范疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。以下幾個方面的問題是值得仔細關注的:
·如果你是善於辭令、善於捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談談心、做做思想工作。
行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權力資本時，為這些高傲的傢伙樹立一個典範，讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。
這些傢伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束:「這個任務對你來說有困難嗎?」在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答後，便可結束了。
運用你的智慧和鼓舞力，有意對這樣的員工進行「冷處理」，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然後，在適當的時候鼓勵其發揮專長，保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等，不要讓他們誤以為自己有某些優勢，就可以凌駕於制度之上。這點是長期駕御這些人的關鍵，一定要堅持。
3、對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢就是驅使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的:
·不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾，一定要兌現，如果無法兌現，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動盪埋下隱患。
及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要將安撫民心的工作做在前頭。雖調是「亡羊補牢，為時未晚」，但因預警工作做在前頭，是不是可以避免一些不必要的損失呢?
·攻心為上，以理服人，以情動人。
如果員工去意已定，那麼不要太過勉強，在必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在於不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動。
·隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成員工非正常流動。
我們常說:人的工作是最難做的。一個管理者的最大成就是，構建並統帥一支具有強大戰鬥力與高度協作精神的團隊。你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，利用馬蠅效應，把一些很難管理而又十分關鍵的員工團結在一起，充分發揮他們的作用，不斷為公司創造更大績效。
其次，關於「老油條員工」，有位網友總結了一下經驗，這個分析很不錯，可以看你看：
老油條主要分以下四大類型
1.「身在曹營心在漢」型，此類人物根本就無心做事，只想做天和尚撞一天鍾
2.「八旗子弟兵」型
3.一支獨秀型
4.三朝元老型
二、鄙人認為不同類型的「老油條」應該有不同的處理方法，但都會有一個共同點：攻心為上，尊重製度、利用制度進行管理
三、管理方法：
1. 「身在曹營心在漢」型，此類人物泛指可能從某些客觀原因（比如公司福利不好，勞動強度大，不能適用、條件苛刻等等之類的原因）對於公司不滿，不想做，但公司由於某些原因又不願意放人的，這類人物只是一心想早點離開，根本就無心做事，只想做天和尚撞一天鍾，甚至做天和尚也不願意撞鍾者，對付這類人的處理，我個人認為首先應該憑自己的正面接觸，及從正規渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什麼特長，是否可以為我所用，或值不值得留在公司服務，如不值得，那就趕緊勸說公司放人就是！如值得，那就要先了解他的條件又是什麼？並准備資料同你的上司匯報、商量，如不能滿足條件者，本人意見也是趕緊勸說公司放人，有道是：天涯何處無芳草！
2. 「八旗子弟兵」型，此類人物泛指那些同公司高層、領導有某些裙帶關系的人，此類人物是最難處理，稍有不慎，就會引火燒身，吃不了兜著走！所以我說詳細一點：
A、做任何前期動作都要悄悄進行，不能讓他感覺有任何風吹草動，一旦決定，就必須一步到位
B、此類人物我建議首先是把他的工作盡量先找人替代，把他弄到閑職，物色別的部門好的職位趁機做個順水人情，把他請走調換部門，這樣是皆大歡喜！
C、如不能弄到閑職的，也不能調換部門的，那就只有委屈先忍耐一段時間啦，並找公司的流程，是否有裙帶關系的制度，如沒有你就要找其他的案例或借口做做文章了，必要的時候可以找自己的部屬、或自己有同類案例向你的領導說這方面對於公司的影響（一定要有證據），並借機勸說是否需要制定相關的制度，這樣就算你的領導不同意你或不一定馬上制定製度來杜絕此類事件，但這時你如果把他的裙帶關系透露一點點給他，請他給咯意見，他肯定會去要求、訓導他的親戚了，效果肯定比你自己採取任何措施、處罰都好！
D、還有一些是兄弟部門的關系，這就更好辦了，准備證據，私下找這位領導談，你放心，只要你一提！請他給個意見！第二天保證就好！
3. 一支獨秀型，此類人物必定掌握著某種技術、特長，並且孤花自賞！對待這類人物，必須依賴於制度，攻心為上，來個恩威並施！並且找合適的人員向他學習，或通過制度的手段，等等各種手段來把他的特長簡易化，書面化，並形成梯隊替補局面，這樣他就不能孤掌自傲了！慢慢就馴服了！
4. 三朝元老型，此類人物一般都是媳婦熬成婆的經驗型人員，很多雖文化不高但很有經驗，他自我的感覺也是沒有功勞也有苦勞型，對待此類人物首先必須尊重，學習他的長處，因勢而導！再就是依賴制度，完善制度，最少能讓此人責任到點，比如讓他帶徒弟，等等手段讓他有成就感！如不能感化的，卡哇伊通過其他手段把他逼走!如：改革工資制度，改革績效考核制度，調動工作崗位！等等！
以上純屬個人意見，僅供參考！
最後，至於管理推脫責任借口多的員工，管理方法和以上兩種差不多，只要重視制度，就不會有什麼困難了。
我能告訴您的就這些吧，希望您看過之後要根據貴企業的實際情況來選擇正確的方法。最後祝您生意興隆，發財。謝謝
如果您還有不明白的地方，可以使用QQ，我可以為您上簡單的管理課，不知您是否有興趣聽。
F. 公司里有一些挑撥離間的下屬，該如何去管理這樣的員工呢
幾乎每個企業中，都會存在一部分難以管理的員工，俗稱「刺頭」。他們喜歡挑事，經常在公開場合頂撞上司；他們不太合群，團隊合作中鮮有他們的身影；當你提出些建設性意見，他們便迅速豎起渾身的刺，毫不留情的反駁……
「刺頭」員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，但又沒有簡單到「一刀切「的地步，因為，無法否定的是，這些極具個性的員工里，的確是高手如雲。那麼，管理者該如何處理這種微妙的關系，以此應對由「刺頭」引發的團隊沖突呢？
本文將分別針對不同的「刺頭」員工提出溝通解決方案，方便你對症下葯。以下，
B博士在之前兩家公司都擔任過實驗室經理的崗位，不過，因為崗位有限，在當地又缺少類似級別的崗位，所以B博士就接受了這個經理助理的崗位。實際上和他之前相比，工資更少，權責范圍也更小了，不過公司認為出多少錢，做多少事，這樣操作沒有什麼問題。招聘的第一條准則就是：你始終應當招聘那些滿足職位要求的80%左右的候選人。
少於這個比例的候選人，因為不勝任，需要很長的時間來學習和適應新的團隊及公司，這個過程會非常艱辛；高於這個比例的候選人，往往會「滿不在乎」地工作。
更為重要的原則是，你要知道候選人降低薪資要求，背後的內心訴求是減少工作職責。如果他們接受了一個比原來公司低一兩個級別的崗位，那麼他們挑釁和質疑上司的概率就會很大。
實驗室經理A博士發覺這位新招聘的下屬B博士經常會在其他下屬面前質疑他，從管理能力到溝通方式，甚至是在科研能力方面都會提出非常尖銳的挑釁式問題
無論什麼時候，當有下屬質疑你的能力、決策以及管理方式的時候，你就應當毫不留情地單刀直入。另外，需要明確一件事：無論是在談話前還是在談話後（最好是談話前），你都要確保和人力資源部的同事有初步的溝通。當你遇到下屬的公開質疑和挑釁時，在一開始就讓人力資源部介入，是非常明智的選擇。
所以，提前告知，不打無准備之戰，才是明智而正確的做法。
G. 如何管理有"缺點"的員工
管理中常常會碰到一些「死板」的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。管理這類人，的確讓人感到不自在、不舒服。但身為管理者，自然不能憑自己的喜怒愛好對待他們。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
1、 死板員工的缺點
死板員工天生缺乏創意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，即沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現成的規矩，他就不知該如何行事。
這種人往往沒有突破性的發現，對新事物、新觀點接受得比較慢。
這種人墨守成規，實際情況發生變化時，他不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。世界上的事物瞬息萬變，但這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。
這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
2、 死板員工的優點
盡管死板的員工一般都我行我素，也不太愛和別人溝通，但是，他們還是有自己的追求和關心的事，只不過別人不大了解而已。
這種員工有他們的優點，他們做是認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情叫交給他們去辦，他們能夠按照領導的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令領導十分滿意，難以挑剔。
3、 管理技巧
死板的員工的確讓人感到難以接近，這從他的性格特點就可以看出來。但出於工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那麼，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也採取一種相應的冷淡態度呢？
從形式上看，似乎他怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他，但是，這種想法對管理者是不恰當的。這種員工，他們的這種死板並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。實際上這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。因此，你完全沒必要去計較它，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態，以至於做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。一般而言，死板的員工並不總是把他們固執的原因掛在嘴邊，所以要管理好他們，你首先得了解他們。你不僅不能冷淡他們，反而應該多花些功夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找出他們真正關心的事來。一旦你觸及到他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種死板的表情，而表現出相當大的熱情。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。所謂死板的人，總是希望維護自己的內心平衡，不願意出現那些令人心煩的事，如果你能夠設身處地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事物，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一筆力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分，一般而言，領導可以試著把一些常規的瑣事委託這類人，他們通常能夠按照領導的指示，模仿領導的做事風格，搬用領導的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令領導放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
二、 怎樣管理「悶葫蘆」型員工
人的性格是多種多樣，有的人富有激情，健談而熱烈；有的人多具理智、風趣而機敏；有的人性格內向，寡言而慎行……但最使管理者頭痛的大概要數那些性格極倔強而又沉默寡言的「悶葫蘆」了。
1、「悶葫蘆」型員工的特點
遇到一個不愛說話的人，你常常會無形中感覺到壓抑和沉悶。尤其是你的性格比較外向，能說好動，那就更加如此。為什麼？孤掌難鳴嘛！
一些青年員工剛剛涉足社會，他們正在極力探索人生，熱情地期待獲得更多的人生道理與生活知識、技能。尤其那些「悶葫蘆」青年，往往更善於思考。他們偏愛形象的現身說法。
2管理技巧
一般說來，「悶葫蘆」員工的管理應當在自我心態調節的基礎上，盡量給這類員工一個輕松的交流環境。這樣，你就更能有效地把握他們的內心思想了。
（1）、自我調節
和這類員工在一起，不管是誰都會感到沉悶和壓抑，特別是對於一些性格比較外向、活躍的人，更會覺得難受。因而，在這種情況下，有些人為了活躍氣氛，打破這種局面，故意找話題說。其實這是沒有必要的。因為，對於沉默寡言的人來說，他之所以這樣可能是因為他有某種情況下，你應該尊重對方，不要去破壞對方的反感和厭惡，以至於他們不願意和你在一起，更不會服從你的管理。況且，如果你感到沉悶，完全可以通過另外的途徑去尋求解脫。
（2）、注意溝通技巧
溝通是管理的基礎，但是對「悶葫蘆」型員工而言，最大的問題不是管理人員不去溝通，而是員工自身的性情所造成的溝通故障礙。他們的沉默不語，往往是管理者最頭痛的事。但這不應當成為管理者退縮的理由，你應當使他們開口說話，道出其內心思想，在這種基礎上，你的管理才是有效的、成功的。為此，你可以從以下幾個方面入手；
①、從興趣談起
興趣，是人們在情感意志等個性品質作用下對某種事物動的傾向。青年人興趣一般較為廣泛。當你以他的興趣作為交談話題時，就能教敏銳地觸動他心靈的「熱點」。進而達到心理相容和語言的共鳴。
②、從煩惱談起
「悶葫蘆」大都具有較明顯的「閉鎖心理」。他們即苦於無人知曉知己的心事，有不情願讓人真正知曉自己的心事。所以，當我們對他的煩惱給予理解，並熱情幫助他他解脫時，他往往就會同你攀談起來。
③、從評價談起
青年時期是人的自我意識明顯增強的時期。人們不僅開始關心自己的發展，還表現出對周圍人的評價異常敏感，並常常為之引起較大的感情波動。他們希望從別人對自己的態度、評論中了解自己，懂得藉助外物折光來認識自己，尤其是重視領導對他的評價。作為管理者持以誠心，對他的言行予以產生語言信息的交流。
三、怎樣管理爭勝逞強的員工
這類員工凡是愛爭強好勝，他們根本沒有知音可言。有時候，他們的本意也並不壞，只是一遇機會就吹噓誇大、炫耀自己，所以有無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
他們外表顯示出的氣質太強，但他們的內心卻是非常柔弱的，他們很容易被美好的言辭說服，很容易信任一位名人的言論，而且更容易卷進流行的風潮里。爭強好勝有它積極的一面：凡是不肯服輸，不甘於落後，總想爭一流，總想干出點樣子來等。但爭強好勝的性格也有消極的一面：易於走向極端，可能因過於緊張而累垮自己，可能給家庭的穩定帶來消極影響，可能妨礙他人卓有成效的工作等。對待爭強好勝者，不能以同樣的咄咄逼人的態度，不能以其人之道換之其人之身，而應該一方面從正面引導他們，肯定他們積極的一面，並為他們創造條件，讓他們充分發揮自己的才能，從而促使企業發展，給社會創造財富。另一方面找准適當的機會，指出其消極的影響以幫助他們克服自身的缺陷，從而不斷走向完善。
中國人總是追求一種和諧，謂之「和為貴」。這無疑是人際交往中一個重要的標准和目標。為了顧全大局，求大同，存小異，在某些方面作一些必要的退讓，應該說是一種比較高尚且聰明的交往方式.「和」無疑是必要的,但如何去獲得「和」,卻有不同的方式。「讓」是一條途徑，「爭」也不失為另一條必要的方式。殊不知，有些爭勝逞強的人並不能理解別人的謙讓，反而還以為真是自己了不起，由此而變本加歷地瞧不起別人，不尊重別人。對這樣的人，則不能一味的遷就，而有必要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天，山外有山。
還應該看到，爭勝逞強的人當中，有屬於性格使然者，也有屬於社會化不夠的不諳世故者。後者常常是年青人。對於他們，更多的應該是正面的引導和點拔，開拓其眼界，增長其見識，這類人一旦成熟，一旦對社會有了初步認識，便會改變過去那種爭勝逞強的態度。
總之，遷就只適合那些比較有理智的人，而對於不明智的人，不防曉以厲害，挫其傲氣。
對爭勝逞強的員工，在管理上應當遵循以下具體原則：
1．不必動怒
爭勝逞強的人到處都有，你遇到這樣的員工很正常，其他上司也會有這種下屬，對這樣的下屬不必動怒。這樣在周圍的環境中就會給他造成壓力，使其失去市場。
2．不必自卑
你就是有再高的才能，也不會在各個方面超過所有的人，誰都有即有長處，又有短處。也許這這類型的人確有比你高明之處，但也不要自卑，因為人無完人，決不會在各方面超過所有的人。
3．分析下屬如此表現的真實用意
一般下級只有在壞才不遇時才會與上司爭勝逞強。如確實如此，就要為之創造條件，使其展現才能，當許多重擔壓在其肩頭時，他便會收利斂自己的態度。
4．承認不足
要用勇敢的精神承認自己的不足，並予以改正和學習，這樣就會使他的進攻失去目標。
5．推心置腹
如果對方不是故意與你為敵，可以選擇適當的時機，進行推心置腹的談話。有理有據的談話可以化解矛盾，改變他對你的態度。
四、怎樣管理性格孤僻的員工
性格孤僻的人如果不是天生不合群，那麼就是一群追求時尚的青年，展示自我是他們的口號，「酷」是他們的表現。這些員工雖然在大多數情況下還不屬爭端的製造者，因為他們通常習慣單獨行動，並且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。比如，每個月的周會上總是有那麼幾個空著的位置。身為主管你當然希望每個人都能參與到集體活動中來，所以你不願意就這么將他們的座位去掉。可是你的好心並沒有得到好報，他們依舊我行我素，蔑視各部門的內部活動。雖然他們對於部門來講不是一些舉足輕重的人物，但既然你成為了他們的領導，你就有責任試著去爭取他們的信任。你不必強迫自己幫助他們改變什麼，但是你完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了你，那麼尷尬的局面不然會得到控制，你的能力和領袖形象也會穩步攀升。
有一位心理學家曾說過：「人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤僻程度，取決於他同這四個方面的關系如何。」一般地講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由於他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然後再在這個基礎上做好以下幾個方面的工作：
1、 拒絕冷落， 施以溫暖
管理這類員工最有效的策略是給其增添人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為對方做一些實實在在的事，尤其是在他遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的辦法使他們投入集體的懷抱，對大多數人來說可能會有一定的效果，但是對於這類十分固執或極端激進的員工來說，負面的作用往往會更大。因此，在任何情況下都不要流露出他們的表現漠不關心的神色，你要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要你的寬宏大度了。當他們對你的招呼視而不見，當他們對你的命令陽奉陽違，當他們不給你面子拒絕邀請，你會不會暴跳如雷、怒火中燒？你會不會從此將他們的名字劃在員工活動之外？你會不會因此而後從心裡抹煞他們的工作成績？對於一名高瞻遠矚的管理者來說，答案當然是否定的。多一些寬容，多一點耐心；少一些急躁，去一份不會像現在這樣出色了。對付性格孤僻的員工，寬宏大案度是最為重要的，就像劉備三顧茅廬請諸葛亮出山，虛懷若谷，樂觀達說不定也能讓你結交一位廬山高人.2、注意交往中談話的藝術
性格孤僻的員工一般不愛說話，有時候，盡管他對某一事情特別關心，也不願主動開口。不談話是難以交流思想的，對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內容觸到了他的興奮點，他是會開口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細微末節胡亂猜疑。一句非常普通的話有時也會使其惱怒，並久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡，而這一點往往以一種非常微妙的形式表現出來，使管理者難以察覺，所有努力實際上已經宣告失敗了，因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
3、不要過分顯露你的熱情
從這類員工心理特點來說，他們很反感所謂的「俗人」，也就是整日為公名利祿忙得爛額的平庸之輩。他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾，這看來頗有些隱士的味道。如果你為了能和他接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他稱兄道弟，保證不會得到什麼好的結果。尤其是當他們感覺到你是為了某種目的而想和他們「套近乎」時，他們一定會從心理認為你是一個十分虛偽的人。別做這樣吃力不討好的傻事，即使周圍的人都清楚你是因為關心他想要幫助他，才接近他的。平時，只要他們保持一般的工作上的接觸就可以了，這樣至少不會讓他們十分反感你。而真正需要對他們進行幫助應該是在他遇到了某種困難的時候。對於這種人來說，周圍人都是不可信賴的，所以他們幾乎沒有朋友，一旦他們處於某種逆境，也只能有極少數的人會注意到－—希望你就是這極少數的人之一。「雪中送炭」是最令人難忘。
4、保持耐心
對性格］孤僻的人進行管理，有時候容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。「日久見人心」，「事實勝於雄辯」，只有到了他們能夠完全信任你的時候，你的說話才會有分量，你的管理行為也就具備了威信，這應當成為管理者努力的方向。
5、投其所好這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。比如，古代有一位十分著名的隱士陶淵明，他是以菊花為一生最愛。仔細觀察了解，看看你的這位脾氣古怪的員工，是以什麼時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
6、與對方共同參與文化娛樂活動參與文化娛樂活動，容易促使對方從孤獨的小圈子中解脫出來。投入社會的懷抱，變得開朗起來，在活動內容和形式的選擇上，要注意多選擇一些愉快的主題。比聽聽相聲、輕音樂；看看喜劇、體育比賽；游一游風景名勝。
以上是管理性格孤僻的員工的6大要點，而事實也是表明這些不和群的員工中有不少是一些追求個性化的年輕人。假如是這種情況，應該說尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。當然在他們的行為快要越界時，從你的本職工作出發，你要適當地做一些提醒。因為畢竟是年輕人，他們還沒有建立成熟的人生觀，你還有一絲希望去引導他們走到人群中來。告訴他們「立志」並不一定要獨來獨往。因為你也曾經年輕過，輕狂過，所以用什麼方法去開導他們，你應該回有一些切身體會的。
總之，性格孤僻的個性化的員工隨時都有可能出現，他們應該說是時代的產物，作為管理者，你應該學著去接受、了解他們，進而博得他們的信賴。
五、怎樣管理性情急躁的員工
所謂性情暴躁的人，通常指的是那種好沖動、做事欠考慮、思想比較簡單、喜歡感情用事、行動如急風暴雨似的人。和這種人打交道、時常得躲著點，別惹著他，否則被其發一火，甚至拳腳相見，實在是不和理。其實，這是一種對人認識不足的表現。
1、「性情急躁」型員工的特點
心理學將人的氣質分為四種類型：多血質、粘液質、抑鬱質、膽汁質。這種性情暴躁、好沖動、點火即著、不考慮後果、行動如急風暴雨的人物即是膽汁質類型的人，這種氣質類型的人如果缺乏文化修養，或存在反社會行為，其蠻橫無理、蔑視權威、有恃無恐等習性就將對你構成較大的威脅。
（1）、蠻橫無禮
性情暴躁是一個缺點，它容易傷害人，並且常常表現為蠻橫無理，有時也會被人利用而起到一種不好的作用。但是，這種人也有優點，而這正是我們可以與之交往的重要基礎。
（2）、直率
這種人常常比較直率。肚子里有什麼，也就表現出來，不會搞陰謀詭計，也不會背後算計人。他對某人有意見，也就會直截了當地提出來。
（3）、重感情、講義氣
這種人一般比較重義氣，重感情。只要你平時對他好，尊敬他。視之為朋友，他會加倍報答你，並維護不的利益。所以，對這種員工不一定非要那麼客套或講什麼大道理。你只要以誠相待，他必定以心相對。
（4）、喜歡聽好話
最後，這種人還有一個特點，既喜歡奉承話、好話。所以，在與其交往中，宜多採用正面的方式，而謹慎運用反面的或批評的方式。這樣，往往可以取得更好的效果。
2、 管理技巧
遇上一個性情急躁的員工，你的頭腦一定要冷靜，對他的莽撞，你首先要保證不會至於損害到你的管理者形象。傳說大作家歌德在公園里散步，遇到了一位性情暴躁的批評家，他曾對歌德的作品提出過尖銳的意見。他急著過去就對歌德說；「我從來不跟傻子讓路。」而歌德笑著說；「我恰恰相反。」並立即側身站在了一旁。一場無謂的爭吵被避免了，也留下了一個幽默風趣的作家鐵聞。出於管理的目的，對性情急躁的員工，你可以採取以下方式處理：
（1）、耐心說服對方
如果你也是一個急躁的人，急躁碰上急躁，那就很容易著火，這時，你特別要壓住自己的火氣，仔細地、輕言細語地說服對方，也可以講事實擺道理消除對方的誤會。首次獲得諾貝爾化學獎的范特霍夫提出碳原子新理論之後，遭到德國有機化學家哈．柯爾比的強烈反對。范特霍夫當眾表示。「柯爾比老先生的宏論從頭到尾沒有推翻我研究出來的鐵一般的事實。」柯爾比聽到此話後，怒氣沖天，不遠千里趕到荷蘭找范霍夫，范特夫冷靜地、謙虛地闡術了自己的觀點，結果使柯爾比消除了誤解，兩位科學家「化敵為友」，欣然攜手合作。
（2）、開闊胸懷
只要你有寬闊的胸懷，那麼。你對別人的態度，就不那麼計較，你對自己的行為，就勇與承擔責任，做到任勞任怨。俗話說，一個巴掌拍不響，要爭吵，必須雙方都吵才吵德起來。他吵，你不吵；他凶。你不凶；甚至他罵，你不罵，就吵不起來。你有溫和的態度，有寬廣的胸懷，有寬宏的「海量」，就會使本來發火的一方，火氣消減，自然沒趣，放棄爭吵。常言道；「宰相肚裡好撐船。」有所作為的人，一般都有寬闊的胸懷。
況且，從另一個角度來說，你作為一名管理者的忍讓，再急躁的人一般都會有自知之明，你的忍讓也就起到了無形的威懾作用。
（3）、察言觀色
注意揣摩性急的人心理狀態，這是管理他們的基礎。那些性情急躁的人，可以對周圍的一切人「發泄」，這時就得遷就他一下。
H. 如何管理一個不聽話的員工
有些員工，因為在公司內部有很深的「背景」，導致他們的有恃無恐。
有的可能是某領導的親屬，或者與某高層有某種緊密的關聯，或者是通過某種比較硬的關系、門路進來的。總的原因就是「有後台」，有比自己的上司更硬的關系。
針對這類不服從管理的下屬。我們要根據實際的情況，來研究、實施不同的管理思路與策略。莫一刀切哦！否則自己就會吃大虧的！
管理者就是管理者！該以管理者身份與之溝通就要在合適的場合、機會與其溝通。該在公開場合講的話要在公開場合講出來！賞罰分明、公正客觀、私下工作、恩威並重……這才能讓這些員工逐漸收斂、老實！
當然，針對於那些實在轉不過彎兒來的員工，要通過與老闆、上司的充分溝通、獲取上層支持，將其清除出自己的團隊！殺雞儆猴的行為，必要時候是要做的！
I. 怎樣管理不聽話的老員工
1.以放代管，令其自主改變
不聽話，可以強制其聽話，但效果往往會適得其反。特別是現在基本上以九零為主力軍的職場環境下，想通過強制手段來實現某個目的，基本上是不靠譜的。不如以放代管，令其自主改變。作法是：把聽話的人管的更盡善盡美一些，讓不聽話的人自主發覺自己的「不一樣」，並深刻地意識到自己的「另類」與團隊的差距，說不定他自己就度著改變，開始聽話了。通過引導代替強制，可以減少管理上話不投機半句多的情況發生，更有利於對不聽話員工的管理和改變。
2.分權代管，轉移其逆反心
員工不聽你的話，並不意味著他不聽別人的話。與其跟他存心式的較勁兒，不如找另外的人去管他。可以把自己的權力分給其它員工，讓他替自己代管不聽話的員工。但是，要做好不要讓不聽話的員工有所查覺，否則他不聽話的本性可能會變本加厲。這樣即省去你對不聽話員工的各種操心，也實現了對不聽話員工的輕松改變，算是兩全其美之事了吧。如此管理不聽話員工的技巧會不會比強制著要求不聽話的員工去改變要強的多一些呢？
3.以獎代管，調動其積極性
罰，是職場中最經常聽到和見到的行為；獎，雖然也經常聽到，但見到的幾率是不是沒有比罰多呢？可能員工已經意識到這個現象了，所以在某些事情上會輕易心生破罐子破摔的極端想法，員工的不聽話行為可能就是源於此。所以，不妨以獎代管，調動不聽話員工的積極性，讓他看到好處，自己改變。可以這么做：對團隊內聽話的員工進行表彰、獎勵，儀式感要強、真實，不能矯揉造作，過於形式。要知道，現在的員工都精明的很！稍有不甚你的行為就會出賣你的動機！