A. 工作中怎麼提升自己的管理能力
提升管理能埋亂力是一燃敬個漸進的過程，需要不斷地實踐、學習和思考，以下是一些建議
1. 持續學習：通過閱讀相關書籍和文章、參加管理方面的課程和研討會等方式，了解先進的管理經驗和理論。
2. 建立健康的溝通模式：不僅要注重說話，還要注重傾聽，與團隊員工進行良好的溝通是建立管理領導力的關鍵因素。
3. 審視自身行為：對自身的行為和工作方法進行反思，找出以往的做法中的不足之處。
4. 團隊建設：建立一個高效的團隊並設定統一的目標或任務是管理的核心。
5. 授權團隊員工：不僅要為員工們增加責任感和自主性，也要充分發揮他們的潛力和能力，讓他們感到被信任和被尊重。
6. 承擔並解決問題：管理者應該承擔問題和困境，為團隊提供需要的支持和指導，並協助解決問題。
總之，提升管理能力需要不斷學習和實踐，只有在不斷反思和改進中，才能逐漸成長為彎段檔一位優秀的管理者。
B. 如何做好一個管理者
做好一個管理者要掌握的技能如下：
1、技術
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體) 的工作。
2、人事
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
5、概念
概念技能也稱構想技能，指「把觀念設想出來並加以處理以及將關系抽象化的精神能力」。通俗地說，概念技能是指管理者對復雜事物進行抽象和概念化的能力。具有概念技能的管理者能夠准確把握工作單位之間、個人和工作單位之間以及個人之間的相互關系，能夠深刻認識組織中任何行動的後果以及正確行使管理者的各種職能。
6、人際
人際技能也叫人際關系技能，它是指成功的與別人打交道並與別人溝通的能力，就是處理人與人之間關系的能力。作為一名管理者，必須具備良好的人際技能，這樣才能樹立組織良好的團隊精神。
拓展資料：
管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人，管理者通過其職位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。現代觀點強調管理者必須對組織負責，而不僅僅是擁有權力。與管理者相對應的是非管理者。管理者可分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。
1、管理者是具有能動性、社會性、又追求把握性的人。——《極簡管理：中國式管理操作系統》不具備能動性，就不能對管理對象產生作用和影響；不具備社會性，其活動就沒有價值和意義；不追求把握性，其活動就不能算是管理活動。 ——《極簡管理：中國式管理操作系統》
2、管理者(managers)通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。管理者是借力，充分運用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務，從而實現組織目標。
管理者 網路
C. 做好一個管理者的技巧
導語：做好一個管理者的技巧?要成為一名優秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
做好一個管理者的技巧
一、勵志法
由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
二、個人業務承諾計劃
讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
三、組建臨時團隊
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3~7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
四、生存競爭
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力也許會極大地激發員工的工作熱情。
五、制定多種晉升通道
一個企業離不開管理型人才和技術型人才，企業應充分挖掘員工特性，以及與員工深度溝通，了解員工自身認為的個人價值是什麼，為有管理才能和技術才能的員工都設置晉升通道，充分發揮員工才能，並能讓其認識到企業對其個人價值的認可。
六、鼓勵“非法行動”
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
七、給員工完全自由發揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。
八、員工參與決策
建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。
做好一個管理者的技巧
一、足夠的知識積累
知識是搞好任何工作都必需的。有知識未必是合格的管理者，但是，沒有知識肯定不能成為合格的管理者。因此，基層管理者必須具備一定的生產、技術、管理及文化理論知識。基層管理者直接面對生產、技術和管理的具體工作，如果沒有足夠的知識積累，必然要脫離實際，也就不可避免會出現"蠻干"等現象。公司應對管理人員和技術骨幹進行培訓，就是要使每一個管理者和技術人員具備必要的知識。知識積累是循序漸進的過程，必須經常堅持學習。由於面臨的形勢和任務在不斷變化，因此，我們還需不斷更新原有的知識，才能適應管理進步的需要。
二、相當的管理能力
所謂能力，就是發現問題、分析問題、解決問題的本事。
我們常常在管理工作中會遇到大量的問題，也正是因為有問題，才需要分析和解決。而發現問題、分析問題和解決問題的水平，本身就體現管理者的水平。問題即矛盾。首先是發現問題--要在眾多問題中發現主要問題和帶有傾向性的問題，它們是影響全局關鍵的問題，而其它問題則是由此促生出來的。因此，要有一雙明察秋毫的慧眼;分析問題就是要在發現問題後，經過細致的調查和審慎的思考，明白問題產生的根源及相關的因素，對症下葯地提出解決方案;解決問題首先要解決主要問題，主要問題解決了，其他問題就迎刃而解了。解決問題要果斷，切忌拖泥帶水，延誤時機。
三、科學的管理方法
要知人善任，要用其所長，避其所短。不能抱一種干好乾壞一個樣的態度。
要善於溝通。只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是"知人"的重要手段，是"善用"的前提，同時也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段;溝通是發現問題的手段之一，是解決問題的重要基矗一句話，不善於溝通就不可能做好管理工作。
善於接受批評也很重要。批評時一定要站在努力改正錯誤的立場上進行，從而意識到錯誤的根本和關鍵之處。善於接受批評，往往會起到比接受表揚還好的效果。
溝通和批評，是人性化管理不可缺少的手段，善於應用，順之又順，不善於應用，到處是漏洞。
只有這樣，創建學習型企業、文明企業的活動才能抓出成效，企業文化建設任務才能落到實處，職工隊伍的整體素質才能不斷提高。
做好一個管理者的技巧
1、物質利益激勵。
物質利益盡管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對於任何一個人而言，也都不是可有可無的，並且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質利益的獲得——獎勵，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行為聯系在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質利益的增加，則會使他重復可帶來物質利益增加的行為，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行為。
2、權力授予激勵。
一般人都把權力理解為向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的`價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因為人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而通過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行為選擇的作用。
3、榮譽給予激勵。
人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚或者批評，就會對他人的行為選擇起到誘導作用。
4、使命賦予激勵。
這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，並使他盡最大努力把讓他乾的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行為與偉大聯系在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。
5、目標感召激勵。
通過幫助下屬員工設立一定的目標，並讓他直接把這個目標的達成作為他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這里，所設立目標越能與他的利益聯系在一起，這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯系在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標，並為這一目標的達成而努力。2001年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個消息傳出之後，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。據2001年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂後被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，並能產生轟動效果。”“據悉，他原先並不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，後來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時沖動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因為這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，並使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。
6、發展機會激勵。
任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行為及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重復或避免這特定行為的作用。尤其是進入新經濟時代之後，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化為知識信息，從而使學習培訓的機會成為個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行為聯系在一起，也就使這種行為得到激勵。
7、自主權激勵。
所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學試驗，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機打開，一台錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一台錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙滾動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。比賽的結果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好於沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗難題，遠超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實驗說明了這樣一個道理，當把控制他自我行為的權力交給他本人時，他對戰勝困難的信心和能力都會因為這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。
8、決策參與激勵。
決策參與也就是讓承擔工作的員工直接參與到這項工作的目標確定、標准設立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產生一種自覺克服困難，努力達成工作目標要求的動機，進而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他並不是一定是對這項工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。