A. 如何管理性格不一的員工
一、遭遇感情脆弱，自尊心重的員工
脆弱者多是職位較低的年輕員工，他們對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。有時，管理者幾句提醒的話，聽在他們耳中，都像責罵，甚至產生一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。
對待此類員工，說話時措詞應斟酌，盡量避免從個人角度出發，多強調「我們」和「公司」。在對工作問題提出批評時，須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加員工的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊他們。同時，讓他們明白，工作中發生錯誤，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關，要勇於接受。
二、遭遇脾氣火爆，易於結怨的員工
李某出生於貧困家庭，自卑感很重。他在工作中表現很認真，但不順利時，他總認為是別人故意刁難他，為此經常大發雷霆，甚至找領導「投訴」，造成辦公室人際關系緊張。
當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到辦公室「投訴」時，管理者首先應聆聽他們的談話，等對方把憤怒情緒渲泄完，再表達處理方法。不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒，並強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大夥兒同一陣線的，沒人願意也沒人能阻礙他的工作。
三、遭遇喜歡對上司阿諛奉承的員工
在辦公室，常見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊你，且附和你說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表明自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表揚。
有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上，你的姑息態度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。
對待這種員工，需要引導管理者的配合——遇到對方稱贊，可淡淡回應一句：「別誇張了」；下屬再三附和計劃時，可以說：「你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見」。如此一來，員工便不敢也不好意思再做「應聲蟲」了。
四、遭遇急功近利，缺乏耐心的員工
公司里，不乏雄心萬丈、積極進取的人，甚至能感覺到他們的目標直指上級職位。許多管理者因此而忌才，每當感到自己地位受到威脅時，會用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會使工作氛圍大打折扣。
如何引導急功近利的員工？一個有效途徑是，管理者與下屬展開溝通。切忌使用單刀直入式的談話，避免讓員工產生忌才錯覺。管理者可以認真聆聽下屬的建議，適當稱贊他的表現，表示對他有某種程度欣賞。得到稱贊，他一定會進一步表現自己，那時，管理者可漫不經心告訴他：「凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢？」語調要稀疏平常，既不傷害下屬自尊，也讓他設身處地，為其他人想一想。
五、遭遇缺乏自信的員工
公司召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但我們會發現，在公司有這樣一類人，他們不管什麼建議，從不進行深入思考，總一味阻撓和反對，這不僅會阻礙公司變革，還破壞了創新氛圍。
員工之所以反對各種建議，一個原因在於他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果發現某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業績，只是有些缺乏信心，我們可以給他機會，培養自信心。
例如，可以找他談談公司新計劃，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說我們取消該計劃。藉此機會，我們可以請他不要對任何事都採取否定的態度，提出有建設性意見——懷疑策略存在問題，那麼請你說出理由，給出可行方法。在溝通中，要全力幫助他勇敢表達，讓他體驗變革樂趣及由此獲得的成就感。
當然，我們不應期望消極、悲觀的人瞬間變得積極、樂觀，我們只有讓他了解他的上司、同事都是樂觀進取、積極生活的人即可。尤其是接洽一項艱巨工作時，更應以肯定且樂觀的態度對待。
領導者不僅要有敏銳的洞察力，對於員工的做事性格也要了解透徹。性格決定命運——學會解讀員工的心態與性格秘密，企業團隊就能互補共進，取得成功。
B. 對於工作中自以為是，愛扯閑話的員工，應該怎樣管理
每個員工都有不同的性格，有的穩重踏實，有的靈活變通，有的投機取巧，有的遇事推諉。
對於管理者來說，就要在公司企業規章制度的基礎上，對不同的人採取不同的管理方法。
根據人員性格的不同，在安排任務的時候可以重點考慮。
對於樓主所說的工作中自以為是，愛扯閑話的員工，你需要在分配工作的時候多加註意。
自以為是的一般不是自信就是自負，你可以在安排任務的時候，安排一些困難的讓他做，然後看他的完成情況。
一般管理員工都是在完成工作的情況下，看完成的質量如何，配合以相對的績效管理。
如果這個員工確實有自以為是的本錢，把你安排的任務，都能按時完成，還能舉一反三的，你可以借著單獨交流的時候給他稍微的說一下。
你作為領導，畢竟有很多的經驗之談，在照顧他的情緒的基礎上，可以幫著讓他逐步改正。
有一句話說的人無完人，優點對於缺點，總體還是好的。
如果這個員工對於你安排的任務，完成的不好，就真的是自以為是了，眼高手低，說的很多，做起來就不行了。
對於這個情況，你需要明確指出來他的問題，一次不改，再交談。還是不行，配合績效考核。三次不行，說明這個員工還是有問題的。
那麼只能優化一下了。這樣的員工幾乎每個公司都會有的，不能因為某一個員工的問題而影響了整個項目，整個部門的進度安排。
當然，這有就是看你的領導管理能力，用對了人，可以達到事半功倍的效果。再配合著薪資獎金和升職的激勵，一般員工都會配合工作的。
去給他陪一個不愛說話的搭檔，或許與他走矛盾的人在身邊工作
如果他的崗位是可以設置績效的，用績效考核制度來約束他，結果導向。
如果愛扯閑話，但業績指標該完成都能完成，那也是人家能力。
如果愛扯閑話，自以為是，但是實際上業務能力並不高，可以用績效結果來面談，並指出他在工作中的相應問題。
根據您的描述，首先試著推斷下你說的這位員工的特點：
1、性格外向，聰明伶俐，很可能是女性；
2、精力充沛，做事性子急；
3、該員工與大部分員工，看似都很合得來，還挺熱心的；
4、工作質量的，也許不是最好的，但不會是最差的；
5、該員工還是很求上進的，自尊心強。
暫時說這幾點，當然這只是我的推測，未必准確，可以私信留言交流。
而我想說的是，作為一個管理者，尤其是老闆。我們需要做的是：
1、善於識別員工優勢，安排到合理的崗位上去，知人善用；
2、結合工作內容特點，針對在崗員工，挖掘開發或者引導其優勢，讓其在工作崗位上充分發揮價值；
大的規章制度不違背就好啦。 難道非得「眼裡不揉沙子」，把人都「管理」成「完美的人」？
人無完人，金無足赤，挑剔的結果是：無人可用。況且，誰人背後不說人，誰人背後無人說呢？只要該員工不是特別過分，是不是可以不拘小節呢？
然而，我也能夠理解題主，面對這樣的類型同事，是會有點心生厭煩。
所以給出三個方法供參考：
1，換工位 。給您說一個這樣的事：某同事，與您題中人物無異，也許更勝一籌，話多到，只有她沒別人的狀態，處理方法是：調給她公司一角落，面對白牆的位置。不得不說好多了，因為她是背對大家。上面有監控，上班期間，確實很少交頭接耳。
要知道，每個人都很聰明，調完位置，她心裡也明白一二。
畢竟是成年人，並非大的原則事件，盡量不必明說。
2，增加工作量 。人一忙起來，就沒時間扯沒用的了。
3，暗示重用提拔 。溝通思路示範：
找她私下談工作，首先，對其做的好的， 給予肯定。 然後 暗示 ：可否想過將來職級提一提啊？你很聰明，但要學會給別人留有空間。如果將來遇到提拔的機會，也可以得到其他同事的支持。是不是？並引導其做個表率，榜樣。
暫時這些，畢竟對你們的情況，只是通過你寫的幾個字來理解的。如有其他問題，可以私信溝通。希望對您的工作有一定的參考價值。
祝工作愉快！
首先如果他的這種方式能夠被絕大數多數人認可的話，你就聽之任之吧，沒有必要去多計較，人與人之間的工作方式不同罷了。
其次，如果他的這種方式被絕大多數人所否定的話，那麼如果再讓他聽之任之的話，可能就會對工作的進展產生一定的阻礙作用，所以這個時候一定要對他進行提醒，告誡他這樣做可能會對工作及他人產生影響。
最後，如果提醒了幾次之後，他仍然保持我行我素的態度，那麼這個時候就要請他的領導或者，找到他的痛點，強迫他發生改變，不然就要離職。
跟他說明:只要不耽誤工作質量，產能，可以適量的說話！
人不是機器，不可能一直傻干！勞逸結合嘛！
但是，如果一直耽誤生產！那該怎麼辦就怎麼辦！畢竟，招他來是讓他為公司幹活的，不是讓他來耽誤公司資源的！
事情辦直一點就是:屢教不改，耽誤產能，質量！直接上報領導或者打報告給人事部！讓他們解決！
這些一定要和他能明著說開！再把你遇到的問題或者說他們不服從管理，所產生的問題！和他們說說！
剩下的，該怎麼辦，就怎麼辦！
狠狠的打擊，不能幹擾別人。
謝謝提問！提升要想快，就聽陳道開，要當職場大師來開悟的話：
自以為是即非自以為是，是他自以為是，還是你自以為是？
閑話即非閑話，說明你安排的工作不緊湊，或者提不起員工的興趣。
不管理而管理，既然他認為他對，又愛表達，設立專場培訓會，讓他系統的表達。
只要不耽誤工作就好，自以為是也可以說成是有自己想法，我覺得只要個人能完成自己的工作就好，扯閑話只要不影響工作效率工作質量有影響就好了，現在90 00後工作中或多或少都會有一些自己的想法，在領導者看起來就是自以為是！
加油
C. 對待不同性格的下屬，採取不同的說話方式
人的心理很微妙，每個員工都有自己的思想，帶著情緒工作效率一定不會高，所以及時溝通便成為每一位優秀管理者的重要的藝術必修課。
針對各色各樣的員工性格，管理者要學會採取不同的說話方式，既要做到剛正不阿，又要善於曲徑通幽。
一般來說，員工的性格常見的有以下幾種。
1 ．對待高傲型員工
對於這種清高自傲、目中無人的員工，可以冷靜地與他交談，就事論事地批評，不要搬其他員工的「狀詞」來刺激他，以免產生激烈的爭執，讓交談無果而終。當然，這種員工「悔改」的進度會很慢， 先禮後兵的做法是值得贊賞的。
2 ．脾氣易怒、喜歡無事生非的員工
這類員工一感到自己受到不公平的待遇，就會叫囂著找領導座談，以求領導給自己一個公道的說法，造成辦公室火葯味濃重，人際關系緊張，影響到人們的工作情緒。
對這類員工你試圖壓住他們的火氣是徒勞的，對他們唐突地下「你總是和同事爭吵」這樣的評論，更容易引起他們的抵觸情緒。 正確的做法是，首先要一言不發，讓他們把要說的話說完，等其發泄完了，冷靜下來之後，再跟他講事情處理的方法，使其糾正動輒發脾氣的毛病。 他們認清了其中的道理，以後再遇到類似的事件時才會有意識地控制自己的情緒。
3 ．對待喜歡嘮叨的員工
有些員工，無論大事小事都喜歡向領導請示、匯報，嘮嘮叨叨，說話抓不住重點。這種員工往往心態不穩定，遇事慌成一團，大事小事統統請示，講究特別多。
與這樣的員工交往，交代工作任務時要說得一清二楚，然後就叫他自己去處理， 給他相應的權力，同時也給他施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理。在他嘮叨時，輕易不要表態，這樣會讓他感覺到他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不會再嘮叨了。
4 ．對待自尊心強、敏感度高的員工
這類員工多是剛剛步入社會的年輕人，他們行為比較拘謹，喜歡埋頭工作，一旦出了錯時就感到忐忑不安，不知如何是好；當他們聽見有人提到自己的名字時會猜測是不是有人對自己不滿，領導說幾句批評人的話，他們也會跟自己聯繫到一起，產生不安情緒，倘若被領導直接點名批評，他們會刻骨銘心，自尊心受到很大的傷害，在同事面前抬不起頭來，工作積極性嚴重受挫。有時候哪怕是管理者的一句玩笑，都會讓他覺得領導對他不滿意了，因而導致焦慮、憂心忡忡、情緒低落。
在與這類員工溝通時，說話不能太隨意，埋怨他們心眼兒小，而要多給他們積極的心理暗示，對他的才乾和長處表示欣賞，逐漸弱化他們的防禦心理，增強他們的安全感和自信心；當他們犯錯誤時也不可隨意批評，而要考慮到他們的自尊心，使用較為委婉的措辭。同時也要注意不要當著他的面說其他員工的毛病，這樣他會懷疑別在背後挑他的毛病。
5 ．對待喜歡阿諛奉承的員工
在許多公司里，常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊管理者，且附和管理者所說的每一句話。
對待這種下屬，在與他們溝通時， 無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意誇張。 當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地回應：「別誇張了。」倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：「你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見。」如此一來，他們便不敢也不好意思再做「應聲蟲」了。
6 ．對待「死板」的員工
這類員工往往是我行我素，對人冷若冰霜，盡管你對他熱情有加，但他們仍然是愛搭不理，不會做出你所期待的反應。
與這類員工溝通時，不可以「其人之道還治其人之身」，採取一種相應的冷淡態度。相反， 需要花費更大的耐心揣摩他們的心理，尋找他們所熱心的話題，才能拉近與他們的心理距離。
7 ．對待急於求成、急功近利的員工
這類員工為了個人利益很少顧及他人的感受，容易造成人際關系緊張。與這類員工溝通時切忌批評他們的想法不切實際，這樣他們可能會認為是在故意刁難他，是在打消他的積極性。 而應該首先肯定他們的工作熱情，然後再向他具體講述欲速不達的道理，他就比較容易接受。
8 ．對待性格耿直的員工
這類員工說話直來直去，不拐彎抹角，直接點出問題的要害，容易給管理者帶來不必要的麻煩和困擾，也容易四處碰壁。 與這類員工溝通時，不應對他們的直言不諱耿耿於懷，可以對
他們工作中存在的不足直接提出批評，不會引起他們心理敏感。
9 ．對待自以為懷才不遇的員工
這類員工常常認為英雄無用武之地，而變得鬱郁寡歡，情緒低落。在與這類員工溝通時，千萬不要跟他們唱對台戲，冷嘲熱諷的說：「你以為自己是誰啊？不要總以為自己了不起。」這些語言更會讓他們感到不被重用而心生怨恨。 正確的溝通方法是表達對他們的積極期待：「這個項目可全靠你了。」「憑你的能力，相信你會有更加出色的表現。」當他們感到自己被重視的時候，他們的才乾和工作積極性會很容易得到激發。
10 ．對待以自我為中心的員工
有的員工總是以自我為中心，不顧全大局，經常會向你提出一些不合理的要求，什麼事情都先為自己考慮。
有這樣的員工，你就要盡量地把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責任與利益都向大家說清楚，讓他知道他該做什麼，做了這些能得到什麼，就不會再提出其他要求了。 同時，要滿足其要求中的合理成分，讓他知道，他應該得到的都已經給了他。而對他的不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時對他曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。還可以在條件允許的情況下，做到仁至義盡，讓他覺得你已經很夠意思了。
總之，每個員工都有自己的性格特點，一個優秀的管理者在與員工溝通時要盡可能地摸清他們的性格特點及心理狀態，進行因人而異的溝通，才能達到消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，保持心情舒暢。