A. 怎樣才能做好管理工作
一、 要以身做責，身先士卒。
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現。員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽，而且要看。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持用自己的行為去帶動身邊的人。當然要對管理者提出更高的要求：對工作盡心盡力，認真負責，有強烈的工作責任心和集體榮譽感，才能使員工產生尊敬和欽佩，激發員工的工作熱情。 要身先士卒，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好的樣子。讓自己的員工有榜樣可學，有標准可依。要樹立公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。顧全大局，維護團結，建立和諧的內部關系，是作為管理者的重要職能。當然在我們的身邊有這么一些人，整天誇誇其談，指指點點，要求這個，要求那個，提了很多的要求，想了很多的方法，到頭來還是沒干好工作。究其原因到底是什麼呢?原來光要求別人自己沒做好，一句很簡單的道理：「喊破嗓子，不如做出樣子」，這句話應該是對那些人最好的詮釋。
二、要落實制度，嚴格管理。
在部隊的時候「紀律嚴明、作風優良」，給我們留下了終身的財富，我們也因此而受益非淺，這是因為什麼事都有著條令、條例的約束。在我們企業中也是一樣，制定了很多的規章制度，而管理者就是很好的執行者和落實者。一個企業的好壞就看平時的表現，看你落不落實制度，管理的怎麼樣。作為我們要不怕得罪人，敢於對違紀犯錯誤的員工說不，不要 「老好人」，不要認為你手下留情，員工會記住你的好，往往會事與願違，只會使你的工作越來越被動。並且會因為你的放縱使員工無視你的存在，下次還會繼續犯錯，並且其他人會加以模仿，增大了你的管理難度。只有嚴格管理，才能在實踐中得到提高。管理還要從小事抓起的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放鬆對員工的要求，那是大錯特錯。比如一個上夜班的員工，一邊上班一邊聽著MP3，問他的時候，他說你管我聽不聽歌，我把班上好不就行了。這實在是一句美麗的謊言，你都沒有專心去工作，怎麼能把工作干好，而且是公司明令禁止的東西。這類的事情在我們的工作中還有很多，認真的抓好每一件，工作會形成一種氛圍，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢怠慢了，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。順理成章的工作也就干好了。
三、要坦誠相待。
說實話，做到這點很難。因為每個人都是是自私的，總會考慮自己的利益，所以當你要求他們作出與他們利益相被的事，對於大多數人來說很難。但是我們不得不說，坦誠對我們有多麼重要，當你提出一個問題，你的員工與你在一起敞開心扉的討論，到最後得到一個很好的方案，這種場景該多好。但是現在事實是多數的員工不說實話，也不喜歡和管理者交流，就好像有著什麼隔閡。不管是什麼原因，他們是什麼都不說，或者在表面上來敷衍你，或者是很贊成的。似乎是很好，但是缺少了最真誠的東西坦誠。
所以，在你作為管理者的時候，一定要堅持對你的員工坦誠。用自己的實際行動去感召他們。說問題要擺在明面，不要背後議論。要從他們的角度考慮問題。要多和他們交流，談心。要解決他們在生活中的實際困難等等。這些問題做好了相信大家會把你當成朋友或者兄弟而不是單純的管理者。這些只是你對他們的坦誠，想讓他們也同樣付出坦誠，需要我們在工作中耐心的管理，細心地教導，真正的拿出誠心，去感召85、90後的他們。
四、要獎懲分明。
作為管理者必須做到公正和無私，先說公正，好的就是好的，壞的就是壞的，在工作中要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評，做到公正才能樹立管理者的權威，也能激勵員工的工作熱情。所謂無私就是管理必須以工作為中心，不能摻雜其他想法，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就看不上他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私方能無畏，才能更好的去開展工作。只有這樣好的員工才能展示出自己的才華，差的員工也會認清自己的定位，才能更加有效的促進工作，提高標准。
五、要樹立團隊意識，提高個人能力。
基層管理者除了要有過硬的業務能力，還要有團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。在工作中要樹立要很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，把公司的利益放在第一位，不能因為個人的利益而損害公司的利益，再做任何事情之前都要考慮我們這個集體。要了解每個人的優缺點，根據個人的特點安排合適的崗位，交待合適的工作，給於他們充分展示自己的機會，你會發現他們做出的成績會讓你感到欣慰。不要一味的追求完人，當然也沒有所謂的完人，讓每個人在團隊中發揮著自己的作用，避其缺點，發揮優點，這樣會更好的提高工作積極性與責任心，讓團隊更具有凝聚力。即能讓員工感到你對他的重視，又能夠鍛煉他的工作能力。在工作中能很好的尋找人才，儲備人才，為團隊建設儲蓄後備力量。
當然做好基層的管理工作不只是這些，這些工作只是我們每天所要面對的最基礎的東西，還必須要求我們在工作中不斷的學習、思考、總結經驗教訓和工作方法，來適應現在的管理形式。
B. 怎樣走上管理崗位
成功走上管理崗位的方法是，學會享受管理工作的樂趣，享受你能對其他人施加的積極影響。為什麼不最大限度地發揮管理者的作用呢?很多「意外型經理人」都發現，當他們開始享受工作的樂趣，並意識到管理工作的重要性時，所有的問題都不存在了。。 1.不找借口。成功的經理人知道應該停止抱怨，停止抱怨公司或上層主管把自己安排到管理崗位上;也不會因為自己還沒有準備好，或不善於做管理而自怨自艾;同時也接受下屬員工有可能對管理者怨聲載道的事實。他們把所有的精力都放在管理工作中，一旦他們做到了這些，工作就將變得充滿挑戰和樂趣。成功的經理人都不願把創造力和精力浪費在給自己找借口上。2.嘗試新事物。成功的經理人勇於嘗試自己從未想過的新生事物，敢於去做其他的經理人從未做過的事情。舉個例子，在華盛頓某個政府部門任職的一位經理人告訴我，她准備在今後每次會議開始前，給大家講一則與管理有關的笑話(當然，一定是非常有意思的笑話)。這種做法與眾不同，很快就幫助她增強了與員工的親密關系。嘗試新事物幫助這位經理人快速達到了自己的目標。3.自我激勵。成功的經理人會告訴自己，最近哪些工作做得特別出色，在哪些方面又取得了進步，以及克服了哪些困難。他們經常與內心的自己展開積極的對話，自己祝賀自己。他們認識到，其他人不可能給予他們所需要的積極反饋。因此，他們自己行動，學會了自我激勵。他們是非常自信的一群人。4.使目標可視化。成功的經理人對於自己想要達成的目標有著清楚的認識(比如，與每個下屬建立良好的合作關系、讓每個員工工作效率更高)，並在腦海中不斷加深對成功圖景的印象，直到它已成為他們衡量自己及自身行動的一種標准。腦海中美妙的可視化圖景能幫助他們取得難以置信的積極成果。5.認可員工的點滴進步，與下屬構建信任關系。成功的經理人能夠察覺下屬的點滴進步，只要團隊成員的工作取得了進展，就會適時地給予他們贊揚與鼓勵。如果等到工作完成了才進行表揚，效果就不那麼明顯了。 6.熱情洋溢，說到做到。成功的經理人在取得成績的時候都會興奮異常。在分配任務或工作時，他們激情四射。他們從不放棄，並且鼓勵其他人奮力一搏。7.不斷地描繪願景。當經理人與員工分享有關客戶、商業環境、部門的突發事件、公司的未來發展方向等信息時，團隊成員通常會對手頭的工作更有興趣。成功的經理人善於把員工的工作與部門及企業的目標結合起來。8.讓員工知道你的企圖心。經理人都有良好的企圖心。他們想要管理得更出色，並帶領團隊走向勝利。然而，只有良好的企圖心是不夠的，因為沒有人真正了解經理人的企圖心是什麼。在工作場合，人們評價經理人工作的標准，是他們的行動、舉措，以及作出的成績。成功的經理人知道，應該把自己的企圖心貫徹到工作實踐中，而不是一個人在那裡孤芳自賞。9.增強員工的自信。有些經理人認為，幫助員工是經理人能做的最好的事情，這顯示了對員工的關心和愛護，能贏得員工的尊敬。事實上，很多成功的經理人的觀點與之截然不同。他們認識到，在大多數情況下，如果經理人能鼓勵員工學習、發展，以及更獨立地完成工作(並與其他團隊成員團結互助)，員工會更有自信，他們的工作質量、數量與速度都會提高。增強員工自信的最佳方式之一，是讓團隊成員參與決策。當員工親身體驗了決策過程，或根據自己的意志作出了決策之後，他們更有可能相信決策的正確性，更好地去執行它。如果只是經理人一個人作出決定，員工的響應程度就會差很多。當成功的經理人讓團隊成員參與決策過程時，員工就有了「主人翁」的意識。10.尋找一位導師。但凡優秀的企業，都會為經理人提供一位導師，幫助他們學習企業文化、規章制度，以及被企業認可的管理措施。如果企業沒能提供這樣一位導師，成功的經理人會在自己需要的時候，尋找適合自己的導師。經理人需要在企業中找到一位自己以及所有的團隊成員都認可的導師，並且這個人要是一位出色的經理人。然後，經理人應該詢問對方的意見，看他/她是否願意幫助自己和自己的團隊。11.與員工建立信任關系。在走上管理崗位後不久，經理人就發現，如果下屬員工信任自己，管理工作就會變得更輕松，自己也可能取得更好的業績。不過，與員工建立信任關系並不那麼容易，因為絕大多數員工都對領導的動機抱有或多或少的懷疑。然而，如果經理人能夠說到做到、履行諾言，維護員工的利益、誠實守信，為員工提供必要的人力與物力支持，不斷地員工溝通，在個人層面上了解每一個員工，並為下屬創造發展與成長的空間，就有可能與員工建立起信任關系。
C. 在工作的崗位上，管理方面需要具備怎樣的條件
一、思想道德素質：
誠實守信、忠於職守、遵紀守法、嚴於律己。
工作精神是檢驗一個人品格的重要標准。
敬業精神是一個人獲得成功的可靠保證。
勤奮：是一種美德，也是通往成功的唯一捷徑。擁有了勤奮的好習慣，也就擁有了一大成功的法寶，離成功也就不遠了。
二、 心理素質：
積極向上的生活態度、正確認識自己、善於與他人溝通交往、有對付挫折和困難的勇氣和本領。
1、良好的心態：
善於克制、容忍、體諒，不要斤斤計較。與人交往，要心胸開闊、坦誠；善於發現自己的不足，調整自己的行為方式和方法。
懂得尊重，既尊重自己，也尊重他人。不姬指氣使、盛氣凌人，對人的態度和語言要有分寸。
亂發脾氣不僅於事無補，並且使大家都沒有好心情，常常不歡而散。
壞脾氣是一種人格缺陷。
豁達、坦盪、真誠。
2、氣質要求：
A感受性：指對外界刺激的反應程度。要適度。感受性太高，稍有刺激就引起心理反應，導致精神疲勞和不必要的煩惱，勢必影響勞動效率。感受性太差，對周圍的現象熟視無睹，不利於管理。
B靈敏性：指心理反應的速度和動作的敏捷程度。辦事講效率，能辦的事情馬上就辦，遵循「當日事當日畢」的原則。
C 忍耐性：指在不同的人際關系環境中，對遇到的刺激的心理承受能力。要具有克服巨大心理負擔的本領，善於克制自己的情緒，控制住情緒的波動，妥善處理矛盾。
D 可塑性：指對環境的適應性和應變能力。靈活、沉著。
3、性格要求：
堅強、開朗。做事有恆心、有毅力，能堅持不懈地把事情做好，不稀里糊塗地過日子。專心致志地做好工作，依靠進取心去適應環境。身處逆境，不埋怨、不氣餒，先承認它、接受它，然後再設法解決它。遇事想得開，開朗明快，胸懷大度。
性格的培養和塑造：
A 加強自我教育。運用自身的力量，約束和克服自己的性格弱點，有意識地調整自己的行為，努力改掉不良的性格特徵。
B 學習別人的長處，誠心接受他人的幫助。以人之長補己之短，把自己置於集體的監督之中。
三、務素質：包括知識和技能。
1、 知識要求：v A文化水平；
B 專業知識：超市經營理論、商品知識；
C心理學理論；
D法律知識；
2、 技能要求：
A 商品管理技能：進貨、驗貨、理貨、售貨（促銷）、存貨、退貨、
B 計算機操作技能
C 人員管理技能：協調、溝通、說服、考核、團結。
四、能力
1、 適應環境的能力。「適者生存，優勝劣汰」。
2、 主動學習的能力。「只有善於學習，才能創造輝煌「。
3、 善於捕捉信息、抓住機遇的能力。
4、 與人溝通的能力。（語言是人類溝通的橋梁。善於說話是一種能力，更是一門藝術）
5、 領導和管理能力。協調領導，管理自如。個人魅力：開闊的視野、超前的意識、果斷的決策能力、臨危不亂、自製力、親和力、人性化。
6、 與人合作的能力。（螞蟻的偉大就是合作的力量）「尺有所短，寸有所長」。與人合作，可以彌補自身不足，獲得自身難以達到的成就，釋放出無比巨大的能量。
7、 控制情緒的能力。
8、 按計劃行動的能力。
D. 如何管理人員
管理好人員請參考以下幾點：
讓下屬從心裡敬佩你
在經典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調，對於管理者來說，最重要的任務之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的領導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功；而讓人感激你，從心裡敬佩你，則為永久之功。
在「征服員工的心」這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經營的這家公司以經營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經驗時說：「本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重託，承擔了培養和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基於這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：「學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。」
這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。
在這種情況下，你可以告訴員工，有一次，你的一位同事第一次要登台做報告，臨上台前他問你他的准備是否充足，雖然你認為他還有許多需要加強的地方，但是你還是點頭，因為在那個情形下．告訴他實話對他毫無幫助，反而會讓他更沒信心，透過這個故事，你可以讓員工了解，雖然你認為說實話具有正面意義，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只從自己的角度看事情，因此他們無法接受你的說法。面對這種情況，你可以告訴他們一個極端的故事．破除他們局限的看法。例如，當父母不斷告訴青少年「必須注意交通安全，因為統計數字顯示車禍的發生率很高」時．青少年可能不以為然。但如果父母告訴子女他們的親身故事，當他們在高中時，因為一場車禍喪失了一書好朋友，可能較能引起青少年的共鳴。
第四。無法直接說明時
有時候你必須轉個彎表達意見，例如，當你希望能夠與同事分享一份資料，但是這份資料卻是機密時．你可以透過說故事的方法，將主要的訊息傳達給對方。
第五。當下屬吃軟不吃硬時
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令．對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受．或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
既然故事在許多時候都能發揮功效．究竟如何才能讓別人靜下心來聽你說故事呢，西蒙表示，講好故事的第一步是，你自己必須相信你的故事．之後，你必須引起聽眾的好奇心，並且持續抓住他們的興趣。故事要以豐富、有感情的方式說出來，除了選用的詞彙語調外．面部表情及肢體動作也很重要。
說故事時的最大禁忌是流露出優越感。當你顯示出你覺得你比對方懂得多，想讓對方知道「你對，他錯」時．通常對方的接受度不會太高。此外，避免讓聽眾覺得無聊．故事不要過長，也不要沒有重點。
E. 如何從一員工走上管理崗位
職場上，有些員工工作一兩年就走上了管理崗，而有些員工工作了多年，還在原地踏步。表面看來，升職的員工也許是因為業績，但除了業績，但一個員工是否能走上管理崗，主要看以下這3點。
1.頂得住壓力
職場中，越是有技術含量，越是重要的崗位，多半會產生更大壓力。而那些能夠在日常工作中，扛得住壓力的員工，越能得到重用。
3.擔得起責任
著名管理大師德魯克曾說過：「責任保證績效！」。關於責任，海爾集團總裁張瑞敏做過一個比喻：如果讓一個日本人每天擦6遍桌子，他會始終如一；而同樣的事放在中國人身上，一開始他擦6遍，慢慢5遍、4遍，也許後來就不擦了。這個故事深刻的說明了中國人做事不認真、不負責的毛病。
從管理的角度而言，擁有責任心的員工保證績效完成，責任心也能激發潛能，是企業員工最寶貴的品質。
所以，除了業績，一個員工是否能夠走上管理崗，關鍵看是否能夠頂得住壓力、經得起誘惑、擔得起責任。
F. 如何管理好上級
近期，身為基層管理者的楚楚遇到些麻煩事。一向在職場中表現得自信、能力不錯的她，最近人際關系卻亮起了紅燈。她是我的閏蜜，所以來向我傾訴和求助。 楚楚身在一家國內大型的銀行企業，公司競爭壓力大，但收入還算不錯，通過她自身的努力，也從原來的一線基層人員上升到基層管理者好幾年，並且是公司的技術骨幹人才，但是現在的她，並不象以前工作得那麼得心應手，工作中遇到前所未有的人際困難。 楚楚的問題一：上司最近對她的不信任。 楚楚的上司才調到本部門幾個月，是一位細心，做事認真的上司，但是對本部門的專業可以說是一竅不通，由於年齡偏大，對新鮮事物接受也較慢。楚楚常常愛把他與之前上司進行比較，越比較越對現有的上司有些不認可，無論是管理水平、專業指導、處理方式等方面，都與前上司差距較大，但是她還是盡可能剋制自己的不屑情緒，不過偶爾也有所流露。上司最近對她負責的幾項工作有些不滿，主要是認為她的主動性還不夠，而且當其它部門的壓力壓過來，上司就不滿直接壓在楚楚的頭上，而對她已在解決或改進的措施不當一回事，所以，楚楚感覺上司對她的信任有所降低。 仔細傾聽了好友的敘訴後，我感覺是楚楚應該未適應新上司，更重要的是缺少的能力。一般人都覺得自己應該學會管理下屬，上司怎麼能由下屬管理呢？，只能被管的份，實質上，是個人管理能力的不完整。在職場中，誰都會有上司，但當我們作為下屬時，如果碰到一個魅力實足的領導，是我們的幸運，我們能潛移默化地學習上司的領導藝術、管理方法、工作思路，愛戴並感謝他對我們的指導和提拔，這是一種最好的關系。可是，上司也並不都是完人，也並不都是高人，他們也有實力不強，綜合素質較弱的一部分人，當我們遇到一個差勁點的上級，比如楚楚遇到的新上司，我們應該坦然管理對上司的期望，了解上司的優點和弱點，長處和盲點，並從中吸取對此會造成的影響。學會分析和管理自己的上司。具體，對好朋友提出了幾點建議： 1、了解你的上司。了解上司的相關背景;上司要實現的目標;面對的壓力（來自上級和同級），喜歡的工作方式（喜歡如何獲取信息），上司的優點、缺點，長處和弱勢。只有了解這些，才能避免上下級出現沖突、誤解。保持對上司工作方式的敏感度，特別是新上司，更是至關重要。 2、了解你自己。首先了解自己的需求、優點、弱點，了解自己性格中的那些情緒影響與上司的關系，建立與上司有效的工作關系。下屬與上司的關系是相互依賴關系。當下屬的行動和選擇被上司束縛時，下屬常常會沮喪，導致下屬會產生抵制上司的情緒，會產生反依賴行為或依賴關系，這兩種極端都不行。下屬有消極情緒時，導致上司更不信任。 3、建立良好的工作關系。照顧兩者有差異的工作方式。當上司了解的信息較少，要確保信息靈通，同時更需關註上司優先關注事項。 楚楚是一位干將，工作能力上很強，但是當向上職業發展時，除了有效完成工作，還需花時間管理上司，這工作是完全有必要的，要在公司有更好的發展或成績，一定要建立並管理與自己所依賴的每個人之間的關系，其中之定即與上司的關系。
G. 怎樣才能把管理跟上去
根據倉庫管理日常辦法，建立一套管理制度，尤其是查看目前倉庫管理出現的問題，制定解決辦法。實行的時候，要嚴格，落實到位，那就可以了。當然，這個要取得領導的支持，否則是很難真正落實的。
H. 如何才能學會管理
學習管理方面知識包含兩個方面：
一是管理基礎方法和理論，二是管人，二者缺一不可。
（1）管理基礎方法和理論：
第一時間開始的是學習管理理論，它之中不但教你一些管理基礎理論，同時也說明了一些管理人的「公式」，你要在學會計劃、規劃、決策、協調、控制的基礎之上，把管人融匯進去。
具體的行為管理學方面，你可以學一些管理心理學，怎樣發揮員工的積極性方面的書籍。
在法律方面，你可以學一些公司法、合同法、稅法等方面常用的法律知識。
在理論方面，你可以學企業管理基礎理論，會計學等相關書籍。
要樹立強烈的管人慾望，把它當成一種自我實現的目標去追求。
（2）管人：
不斷地總結經驗，分析人的類型、需求、個性、共性、弱點等；
首先學會交朋友，好的多在一起，不投緣的少玩。因為管理是發揮所有人的長處，避開人的短處，提高他們的積極因性，把五色雜人全訓練成為稱職的員工。
管理之名言：沒有無能的職工，只有無能的老闆，說的就是這個意思。
管人不是一朝一夕的事，要堅持不懈地加以研究，所以說要把它放在第一位去對待，但並不是說在第一時間去開始。
I. 在工作上怎樣管理強勢的員工
做為領導，有強勢的手下並不一定是壞事。關鍵要看你怎麼用人！首先，手下強勢，做為領導的你，就要比他更強勢！你要鎮得住他們，必須要求你的手下聽話，強勢可以，但必須要聽主管的安排！對於不聽話的員工，不管是否強勢，個人覺得沒必要留在身邊氣自己！其次，你要合理安排好他們的工作崗位。既然他強勢，如果服從你領導的話，那你就安排合理的崗位，讓他發揮他的強勢出來！最後，你要做好部門平衡。個別員工強勢沒關系，你可以培養其他聽話的員工來與其抗衡！不過，這需要看你的手段了，既要做好平衡，又要安撫好他們的情緒，這樣你的工作也好開展！
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成