『壹』 如何做好一名優秀的管理者
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一名優秀的管理者首先要以身作則，就是要嚴格律己的執行公司的規章制度，因為你身為管理者如果你都沒有做到執行公司的制度又怎能讓你的下屬去執行呢？
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要體貼下屬，一名優秀的管理者應該懂得如何體貼下屬，因為他們工作本身就很辛苦，有時候付出很多努力很久這件事情也沒有達到預期的目標，這個時候我們作為管理者不應該沖著他們大喊大叫，那樣的話會讓他們覺得委屈了，誰也想要最好的結果，可是的確努力了，我們應該換個方式告訴他們這件事下次在遇到的話我們應該怎樣做才會更好
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要學會給下屬某福利，作為管理者當然要以公司的利益為基礎，但是員工的福利也很重要，當一名員工很出色的完成某一件事的時候，領導要盡量去給這名員工爭取一些福利以示鼓勵，相信下次他會更努力的
『貳』 如何做一個優秀的領導者
我們從管理思維的角度來提些建議。
管理者思維就是要打破砂鍋問到底！作為管理者最怕麻線穿針眼，過得去就行的態度，現在的行業競爭都非常激烈，這種不求甚解、不求作為的經營者是沒辦法在今天的環境中立足和生存的。有的人說打破砂鍋問到底那不就是鑽牛角尖嗎？在這里要澄清一下，打破砂鍋問到底是一種積極有益的探尋事物本質的活動，而鑽牛角尖更多的是為了問問題而問問題，不是積極意義上尋求對事物本質的探尋，這是兩者之間的本質差別。千萬別把探尋精神等同於鑽牛角尖的執拗行為，管理者如何打破砂鍋問到底，更好的尋找事實真相呢？
4、放到特定背景下檢驗問題對於管理者而言，在你擁有一定限度的資源范圍內解決問題這是基本常識，任何解決方案，脫離組織的資源現實，並不能實現，這種探索就變的沒多少意義。讓結果落地，這才是打破砂鍋問到底的最終意義！
『叄』 如何做一個優秀的管理者
作為一個團隊的帶頭人，首先自己必須要有真材實料，對於所從事的工作要有很專業的了解，這樣所作出的決定才會是有的放矢、正中要害。否則一個外行人說出的外行話，只會讓其他人覺得很可笑，自然也就無法贏得大家的認可。
對於團隊的發展、工作的開展，要有一個明確的短期目標和長期規劃，做到有條不紊、重點突出，千萬不要鬍子眉毛一把抓，讓其他人完全摸不著頭腦，根本不知道該幹些什麼，最後也完全沒有任何效率和成績。
要知人善用，對於團隊成員的能力做到心中有數，能夠根據他們的特長來安排合適的崗位和具體工作，讓他們能夠完全施展才華，這對於一個團隊的發展是相當重要的。
下達任何一項任務之前，要想一想大家是否能夠接受和完成，可以給予適當的壓力，鞭策大家激發動力，但是如果過於嚴苛、不切實際，卻會讓人怨聲載道，工作的時候也會帶著情緒，這樣做出來的成績可想而知是無法令人滿意的。
要有一個能夠刺激到員工的獎懲措施，只要表現優異，就給予相應的獎勵，相反，如果有嚴重失誤，就要作出懲戒。只有公開透明、堅決地實施這樣的規定，才能夠讓員工明白管理者賞罰分明並且言出必行，才會更加盡心盡力地做好自己的工作。
在工作問題上，管理者可以針對事情本身，對負責人作出表揚或批評，但是在對待員工本人的態度上要做到一視同仁，不能有偏倚，不能因為某個員工曾經犯下大錯就帶著有色眼鏡去看待，更不能對某個很出色的下屬過分地寵信，如此有失偏頗的做法只會讓團隊的凝聚力越來越差。
要學會走到員工身邊去，傾聽他們的心聲，了解他們對於工作的現狀有什麼意見和建議，「一言堂」的管理方式在現如今是絕對行不通的，只有和大家打成一片，才能夠收集到更多有用的信息，改進自己的管理模式和大家的工作方法，使各項任務都能夠很好地完成。
在工作上是上下級關系，但在生活中，管理者要能夠放下架子，多多親近下屬，特別是對於有實際困難的員工，要給予多一些的關心，這樣就能在情感上拉近與大家的距離，也能便於開展工作。
『肆』 怎樣做一個優秀的管理者
剛回答了一個比較相近的問題，這里我從企業領導的角度來根據我的經驗，說說我自己的想法。如果您是部門領導，只需要把下面的思路進一步微觀化就可以了，可能具體的事情不同，但大體的思路是相似的。上面的一些朋友的回答，可能都是停留在問題的表象上，比如威嚴啊、和藹啊等等的表象，都是需要企業文化或者團隊文化作為基礎的，如果您是和諧和藹平等的企業文化，您擺出威嚴的架勢就錯了，如果您是等級明確而嚴厲的企業文化，您擺出和藹的姿態也就錯了。您採取什麼態度，取決於事先您根據企業特點，領導的個人魅力特點等等綜合因素所設定的企業文化內涵。還有，很多人一說到員工管理，就說培訓和溝通，培訓和溝通只是方法，但培訓什麼內容？溝通什麼內容呢？考核什麼內容？領導者還是一頭霧水。解決員工管理問題是一個系統問題，很多企業的領導人始終在困惑，管的鬆了，肯定員工會自由散漫，管的嚴了，又怕員工離開。這本來就是一個兩難的問題。這個問題很難在短時間內很好的解決，而且具體的情況需要具體的分析，具體涉及很多方面的問題，比如企業組織結構、人員工作安排、企業文化建設、員工的培訓、企業發展目標等等等等很多方面。很多人會覺得這樣說有些危言聳聽，甚至是無稽之談。但所有的專業人員對這個問題都是深有感觸，隨便舉個例子，就說「組織結構」的影響。很多人認為組織結構是很簡單的事情，一個方面的工作就一個部門去做不就可以了嗎？其實不是這樣簡單的，組織結構的設置不僅僅是工作的分配，還涉及各部門之間的勾際關系、權利制衡、單證流轉.....各方面的內容。不合理的組織結構會造成人員的閑置或者過於忙碌，造成權利的不均衡，直接影響企業人員的管理。在這里只能從一些原則性的方面給您建議。1、企業需要全面的企業文化建設。A、企業核心文化的建設能夠給員工一種歸屬感和內聚力，能讓員工明白企業和領導者的目標是什麼。知道企業要做什麼，我該做什麼，我該怎麼做。員工散漫的一個重要原因是不知道該做什麼。B、企業內在文化的建設（規章制度、文化內容等），能夠讓員工知道如果不按照規定做，會有什麼樣的後果。這些是在員工進入公司之前就要明白和明確的。一般情況下不要輕易的更改。員工散漫的另一個重要原因就是不知道散漫的後果。2、暢通的人力資源通路。在平時的時候就要准備有充足的人力儲備，能在短時間內解決人力的問題。很多人認為沒有必要平時儲備人才，有人認為企業沒有辦法儲備人才，其實這些問題都是很好解決的，我們在實際操作中，都有一些專業的辦法有針對性的解決。這樣員工的去留對企業不能造成重大的影響，員工才會有危機感，才能調動他們的主觀能動性。3、結合專業的管理技能。比如現代管理學中提倡的：持續的負強化結合適當的正強化。這是一種專業的表述。就是持續的批評或管理加上適當的贊美和表揚，這是一種簡單的表訴，也只是管理學的一種方法，結合不同的企業實際情況，我們都要有不同方法，作為管理者需要廣泛的學習和辯證的運用。4、想辦法利用和限制企業中的非正式組織。企業非正式組織是企業管理中的重要部分，非正式組織簡單的說就是企業中的小團體，在工作的時候，可以利用這種小團體，因為他們的目標很統一，能發揮力量。但是在有矛盾的時候，一定要拆分這些非正式組織，因為一旦其中有一個人要離開，就會影響一批人。5、用利益圈住重要員工，合理的分配員工的收入，讓員工不能或不願輕易的離開公司。很多人認為簡單的分紅啊、分股份啊、押工資啊、押費用啊什麼的，才叫利益控制，其實對於員工的收入可以細分和精算，既能讓員工滿意和覺得有奔頭，又沒有增加企業的費用。這都是有專業技巧的。那些溝通，培訓，激勵，檢查，考核等等外在的手段，都是以上面的內容為基礎而進行的，其實根據上面幾點的分析，只要能得出結論，就有千變萬化的方式方法能進行有效的運用和實施。還有很多的方面很多的方法，在這里不能一一列舉，因為需要詳細的了解相關的情況才能針對性的做出相關專業策劃。如果你需要專業的回答和設計，可以把詳細的情況發給我，我可以幫助您完成相關設計。最後祝您成為一名優秀的管理者
『伍』 如何做一個優秀的管理者
本人自己就經營者一個家族式的私營企業，在工作中也遇到很多問題，同時也積累了很多有效的管理經驗，希望能對你有幫助。
第一:家族式私企的最明顯特徵就是老闆集所有權利與一身，大小事務統攬。這雖然有效的避免了很多人事方面的復雜問題，但是同時也會因為個人精力有限而導致最後的結果往往是一團糟，所以當務之急是要物色一名有能力的管理者，去管理日常的生產或者營銷方面的工作。而自己可以負責業務和財務方面的事情。
第二:要建立一台完整全面的規章制度，細化到每個環節，你下面的主管只需要對照這個制度去起到一個監督的作用。獎懲分明，形成自己的企業文化，這個是需要時間去慢慢形成的，但是不管你的企業是大是小，一定要去做。
第三:因為我不知道你所從事的具體行業，所以只能籠統的概括性的說一下，一名優秀的管理者，要做到恩威並施，恩過，則員工服你而不懼你，威過，則員工懼你而不服你。這中間的分寸要拿捏好。其次就是要做到公平對待你的每一位員工，多給他們鼓勵。畢竟與員工相處的融洽只會給你帶來好處。
第四:要構建一個高效的組織框架，一個高效率的組織結構，是可以達到事半功倍的效果，這一切都要通過第二點就是細化的權責制度來體現的。
第五:要讓你所管理的每一個員工，覺得他的付出都不會是白白付出，要多在員工中間了解情況，發現問題，不能總是坐在辦公室里聽取匯報，那樣只會讓別人來蒙蔽你的雙眼和你的耳朵。多了解基層員工的心聲。千里之堤毀於蟻穴的道理，我想你應該是懂得。
第六:做一個重要的決定的時候，一定要三思而後行，但是一旦決定，就要雷厲風行的去執行，畢竟再好的決策沒有好的執行力去操作的話，其效果也只是停留在理論層面。
管理一個企業，其中的奧妙真的是無窮盡的，我說的只是一點自己個人的感受，建議你多去學習，可以報個培訓班，多和公司或企業的管理者交流溝通，人的經驗是最有效的。也可以多去閱讀管理學方面的書籍。
『陸』 如何讓自己成為一名優秀的管理者
一家快速發展的企業需要強而有力的管理團 隊。 管理團隊直接影響著企業的發展。而我們現在的這個管理團隊仔細分析就會發現還尚存著很多問題。我們只知道有些部門工作搞不上去，找不到正確的工作方法，管理幹部似乎每天忙個不停，但卻並沒有讓老闆看到一個理想的結果。有些部門每天都在忙著培訓，可一段時間下來，員工在工作中還是屢屢出錯，部門工作依然毫無進展，真是：人費了一肚子的力，但唱出來的戲卻又不好看。主管的工作指令得不到有效發揮，工作效率太低，部分員工喪失工作熱情、員工反彈 大，出現這些情況，我們不能把所有責任歸結到員工身上。 其實，在我們的管理團隊里，有些部門管理幹部本身對自己的工作在認識上就存在偏差，工作心態與思想意識簿弱，沒有把公司的利益擺在第一位，更沒有主人翁的責任心，認為自己只是一個單獨的個體，做完自己份內的事就萬事大吉，至於部門其它的事或公司其它部門的事都與他無關，這樣的幹部又怎樣去激 起員工的責任感與高昂的鬥志呢？ 企業文化是企業的精髓與靈魂，而企業的精神文明建設與企業文化建設的成效如何？這就要取決於企業的整體素質，而企業整體素質的好壞卻取決於各級管理幹部的形象。管理幹部的模範帶頭作用對企業員工有著極強的感召力與影響力，幹部的感召力能更好的激發員工的主人翁精神。所以，提高企業管理幹部的素質，發揮模範帶頭作用，不僅能提升企業的整體形象，而且更能激發員工的斗 志與工作激情，給企業發展注入了一股新生的活力。 管理者大將風范與獨當一面的雄心是成就大事的必要條件 能跨上馬背的不一定就是騎手，但能駕馭性情兇猛的野馬、而且還能把野馬馴導為馳騁疆場良駒的人，一定是一名優秀的騎手。所以，如果只會管理言聽計從的員工，算不上稱職的幹部，但如果能把頑固不化的「懶兵」或「弱兵」訓導為所 向披靡的「強兵」的管理者才稱得上是優秀的幹部。 企業在危機的時候，需要有大批能化危為安、獨擋一面的管理人才；而一個國家在危難關頭，希望涌現大批的勇士與將才來扭轉時局。而商場如戰場，要贏得一場戰爭的勝利，必須要有一名優秀的指揮官。有人說： 「危難之處顯身手」， 這也就是可能危難之時，更容易體現出勇士的作用與價值。