❶ 公司里進入了很多新員工，應該要怎麼管理
新員工是一個企業新加入的新鮮血液，他們面對陌生的環境、新的人際關系難免感到緊張。如果管理者可以管理好新員工可以幫助新員工適應工作、達到工作要求、降低離職率。那麼應該怎樣管理新員工呢？以下整理一些小建議給大家參考一下。
多和員工溝通，提出管理者的希望。多和員工溝通可以增進對員工的理解，解答員工對公司的疑惑，談一談新員工的工作表現。多了解員工可以進一步根據員工的特點、有針對性地對員工表現的提出希望，讓新員工感到上司很了解自己，關心著自己來來的發展。給予他們贊美、支持和信任，讓他們更有工作動力，幫助他們把工作做得更好。
對於新員工來說，直接的上級管理者對他們的影響很大，怎樣管理新員工就像培養一顆新的小樹苗一樣，用心的關懷與栽培，才能夠成為你的得力助手。
❷ 如何做好新員工的入職管理
以下可供參考
如何做好新員工入職管理
新員工的入職管理是員工管理的起點，也是員工管理的重要環節。做好新員工的初期管理，有助於新員工更快地融入到新的企業及所在團隊，也有助於員工與企業及團隊成員之間的良性互動，同時，也可以降低新員工的流失率，提高團隊的整體績效，對組織與個人而言，都具有重要意義。筆者根據自己多年工作經驗的總結與提煉，與HR朋友們做簡單的分享。
一、前期准備
1、員工來公司報到前，人力資源部招聘專員要提前與其進行簡單、溫馨的溝通。如確認入職時間、入職時所需提供的有關資料（如身份證、學歷證書、學位證書、職稱證書、照片等）及相關用品、物品是否已帶齊，同時，也要詢問下是否需要其他協助（如是否需要安排車輛到車站迎接），讓員工感覺到家的溫暖與關愛，使他在進公司前能有個好心情。另外，招聘專員還要提前與部門領導對接好相關事項，如確認入職日期、辦公地點及辦公設施，以及住宿是否落實等。如新員工因故不能如期入職，招聘專員應在得到信息的第一時間內通知員工所在部門及其他職能部門（如人事，行政及IT）。
2、准備好一份詳細的《入職說明》，《入職說明》內容包括崗位名稱、所屬部門、匯報對象、崗位職責、崗位輔導員、入職當天流程、入職後工作安排、何時入職培訓、培訓考核及要求、上下班時間、所需證件及資料(如照片，離職證明)等(並說明用途及利害關系) 、著裝要求(如有) 、公司就餐安排說明。
二、入職辦理
1、讓新員工閱讀《入職須知》，發放《員工手冊》，並做好登記工作。同時，就《入職須知》相關事項向新員工進行確認，看其是否真正理解其中的相關內容，如有疑問，由招聘專員作解答；
2、按照入職流程辦理入職登記手續，在辦理入職手續時，要做好員工的疑難問題解答，幫助員工強加對公司及相關制度的了解與認識。
3、為新員工安排入職指引人和部門引導人。一般來說，入職指引人由招聘專員擔任，部門引導人由部門直接領導或崗位輔導員擔任。入職指引人和部門引導人主要對新員工提供指導與幫助，協助新員工辦理入職手續、領取必備的辦公用品、熟悉公司制度。讓新員工熟悉部門同事、領導及工作環境，並讓新員工逐步了解工作流程、工作職責、部門工作環境、人員情況、在職專業培訓、軟體引用、客戶、供應商，直到周邊環境信息，如吃飯地點、吃飯時間、住宿地點、業余消遣等。
4、協助新員工安頓好住宿、購買相關生活用品等。
5、正式上班第一天，由部門領導組織部門全體員工舉行簡短的歡迎儀式，由部門領導致歡迎詞，歡迎新員工的加盟。
6、第一次就餐，要安排老員工陪同。
三、入職跟蹤及反饋
1、招聘專員要在三天內到新員工所在部門找部門領導及同事了解新員工的工作、生活狀況，並找新員工談心一次，將有關信息及時、准確地反饋給相關領導與新員工本人；
2、半個月內至少要走訪兩次，一個月內走訪三次。讓員工切實感受到公司的重視、關懷。
3、新員工人數超過7人，要在一個月內召開一次座談會，並邀請部門負責人一起聽取新員工的相關信息反饋及建議。
4、招聘專員要在一個月內將新員工的各項情況以書面報告的形式呈給人力資源部負責人，如有需要，可以報送所在部門負責人及其他有關領導。
❸ 怎樣管理新來員工
提供具有挑戰性的工作 對於新員工來講，企業能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰性的。選好的主管帶在新員工與其上級之間，往往存在著一種「皮格馬利翁效應」，即你的期望越高，你對自己的新員工越信任、越支持，那麼你的新員工幹得就越好。因此，「不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不願提供支持的主管人員那裡」。相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應當為他找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效並且能夠通過建立較高工作標准而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。向新員工提供階段性的工作輪換新員工進行自我測試以及使自己的職業前途更加具體化的一個最好辦法，就是去嘗試各種具有挑戰的工作。通過在不同專業領域中進行工作輪換（比如從財務分析到生產管理再到人力資源管理等），新員工可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會。同時，企業也得到了一位對企業事務具有更寬的視野和能力的未來管理者。建立以職業發展為導向的工作績效評價埃德加·施恩說，主管人員必須明白，從長遠來看，向上級提供關於自己所屬新員工的工作績效評價的有效信息是十分必要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。因此，主管人員需要將有關被評價者的潛在職業生涯的信息加以具體化，即主管人員需要弄清楚自己正在依據何種工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及新員工的需要是什麼。鼓勵新員工進行職業規劃活動有些企業正在嘗試開展一些活動來使新員工意識到對自己的職業加以規劃以及改善自己的職業決策的必要性。在這些活動中，新員工可以學到職業規劃的基本知識、一個人的職業生涯可以劃分為哪幾個基本階段，並有機會參與各種以明確自己的職業前景為目的的活動，從而形成較為現實的職業目標。企業還有必要舉行一些職業咨詢會（有時有可能是作為工作績效評價面談會的一個組成部分），在這種會上，新員工和他們的主管人員（或者是人力資源管理負責人）將根據每一位新員工的職業目標來分別評價他們的職業進步情況，同時確認他們還需在哪些方面開展職業開發活動。
❹ 如何做好新老員工的管理
一、做好新老員工的管理的思路
1、建立健全規章制度，從制度入手減少沖突。
普遍來看，沖突主要來自於心理上的不平衡和不公平感。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規定。當一個制度公布後，即使其中的規定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從於這種制度，從而心理上較容易達到平衡。也就是說，對這種制度規定的先期預知大大削弱了事後的不平衡感。當然，由於制度是人定的，當發現某些規定確實不合理時，應及時修訂完善這些規定。所以，在績效、人員培訓等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，並不斷完善。
2、加強企業文化的建設與發展，減少觀念上的沖突
各種沖突的起因往往來自於觀念上的沖突。如果觀念上取得一致，則許多原有的沖突會迎刃而解。企業文化是這種沖突的一把雙刃劍。一方面，強有力的企業文化會使企業內員工形成共同的信念、價值取向、思維框架與行為規范，可以肯定：一個具有良好企業文化，講求團結協作與集體利益的企業，內部新老員工關系較為融洽；另一方面，強有力的企業文化恰恰會加劇新員工進入企業初期與老員工的沖突。所以，在注重企業文化建設的同時，要不斷引入新思想、新觀念。
3、在管理的各個環節，密切注意因新老員工不同特點可能帶來的沖突，使他們優勢互補。
①在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或
老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。因為日常一起工作的同事之間，更容易相互看到對方的優點，理解對方的缺點。
②在績效考核時，既要考核每個員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻。因為人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上。現實中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過誇大部門績效來模糊自己應盡的崗位職責。
4、建設學習型組織，通過倡導不斷學習與相互減少沖突。
企業內新老員工知識、技能各有所長，應相互學習；學習將轉移員工的注意力投入方向，使新老員工有共同的追求。所以學習一方面使企業具有不斷改進的能力，提高了企業競爭力，另一方面學習更是為了實現個人與工作、新員工與老員工的真正融合，使人們在為一個共同目標團結奮斗中得到享受。
5、幫助新員工盡快融入團隊
老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務，是不可推卸的責任。老員工由於在公司工作時間較長，接受各方面培訓較多，工作經驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。幫助新員工盡快融入企業的文化；幫助新員工盡快提高相關的知識和技能； 幫助新員工做好從「學生」向「員工」的轉變。
二、做好新老員工的管理的方法
（一）堅持以老帶新 促進員工成長
為促進新進員工、新轉崗員工盡快適應新的工作崗位，熟悉工作流程，鼓勵老員工發揮主人翁意識，共同投入工作，特在班組內部制定「以老帶新」傳幫帶工作制度，「結對子」方式由老員工負責對新員工進行崗位操作技能、品質標准、安全防範、內部流程等實踐性的輔導。通過日常工作的示範、具體操作、安全指導，讓輔導對象熟悉符合企業需要的崗位
技能。並定期與「結對子」新員工針對日常工作進行溝通，消除新員工對環境、安全、待遇上的疑慮，提升新員工適應能力。
（二）打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統一關系
新老員工在針對工作中的不同事情在價值觀和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對於工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學習能力和工作技能，因此培養和建立學習型組織對於促進組織創新，激勵員工奮進上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工沖突，同時鼓勵新老員工通過共同的相互促進學習形成融洽的、良性的和諧的工作關系。
首先在公司層面提出學習型組織構建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進取要求和學習方向;其次，提倡互幫互助，在學習中，需要明確講師和學生的角色定位，鼓勵老員工通過工作培訓、業余輔導、一對一溝通等方式進行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離;再次，對於老員工在學習和培訓中的無私奉獻要及時予以肯定。月底對新員工的學習效果進行理論加實踐形式的考評，新員工的考評結果與「結對子」老員工當月績效掛鉤，有效構建新老員工和諧統一的關系。
（三）平衡新老員工的優劣勢，互補促進企業發展
分組進行工作時，從人員配備的角度而言，更多的將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個工作或者臨時組織中，在相互共事中，更多的看到對方的優點，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發揮互補優勢，促進員工發展。
❺ 如何管理90後新員工
管理90後新員工方法：
1、學生進入職後，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什麼地方或角度下手，需要一個對環境熟悉、認知、接受的轉變過程，我們在使用
方面是急不得的，所以我們部門負責人應該將分配到本部門的這批學生，做好工作崗位職責的規劃和說明，首先得讓他們知道自己在擁有一份工作崗位和職務後每天
應該或需要做什麼？哪些是分內的事情，哪些是有可能要被安排去做一些臨時指派的事情；
2、大部分學生都是90後，他們的天性是好奇、激
情或沖動，缺點很多，給人始終有不成熟感，做事說話不夠沉穩、理性，甚至渾身都長滿了稜角，尤其是做事情更無計劃可講，日常對工作操作起來也無條理性，東
搞一下，西湊一下，不修邊幅，也沒有一點次序，這就需要我們懂得公司規矩的人耐心地去梳理他們，引導他們，整合好他們每一顆紛亂的心，得先讓他們平靜下
來，通過視覺和聽覺來切膚地感受我們企業的文化和環境，促使他們盡快融入我們的這個組織大家庭中來；
3、在這些學生實習中需要要向他們
下達階段性的任務，讓他們帶著目標前進，目標不要設置太大太遠，不要讓他們在我司像個沒頭的蒼蠅，每一個階段都要有成績性的總結和自我評估，並告訴他們學
習進度的差距和不足點，可以用座談會的方式去表達，不要不理不問，這是管理上最忌諱的，日常須對他們問寒問暖，讓他們感到我司人性化的關愛與親切；
4、初涉職場的員工，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務和指令在下達後都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明
白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們去行事，結果錯了還要去痛罵他們，這樣最容易會委屈他們，也最容易會產生誤解；
5、男性去管理女性，首先得先把自己變成女性，否則是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一樣的，大家都得學會換位思考，不要憑借自己的主觀去管理；
6、需要對這幫學生尊重在前，命令在後，改變傳統管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作後是朋友，強調理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求；
7、我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背後搗他人脊樑骨的現象，更不能在背後謾罵和侮辱他們，我們需要給他
們適當的肯定、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注；
8、對真正通過引導、培訓後依然跟不上公司用人標准、條件和機制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時間的范疇。
❻ 如何管理新老員工
一、尊老愛新，防止定位間的不平衡
在企業中，新進員工往往由於對公司環境和資源地圖不熟悉，要迅速發揮作用比較難。在工作中發揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老闆卻經常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵（經常對現有員工不滿意才招人），而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心裡難免犯酸，便不會心甘情願地對新員工進行支持和配合。對於新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內還難有作為；但由於受到老闆重視，又急於表現，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對於老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經常指手劃腳，自然產生抵觸情緒，於是工作上明裡不配合，暗裡使絆子，反過來又加重了新員工順利適應環境的難度。所以要想使新來人員盡快適應新環境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。
要做好分工，需要做到三點：
1.對新員工定好位。
新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是葯王醫聖，能夠葯到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經檢驗的幹部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應該為其明確試用期內應該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預期，太高，容易發飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應期，不便於新進人員積極性的發揮，甚至造成在試用期內的再次流失，現在許多企業感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經過恰當的『檢驗』便輕易流失了。因此，必須通過對新員工准確定位，合理設置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應期，沉澱下來並成公司的中堅力量。
2.搞好傳幫帶。
任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應公司環境的，尤其是在一些具有「外來和尚好念經」文化的公司，老同志經常會被感覺到受輕視，這也容易出現兩個極端，要麼失去信心，對新來人員盲目崇拜；要麼蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應工作，難以在公司真正紮下根。所以老闆的態度經常間接決定老員工對新員工的態度，如果老闆「喜新厭舊」，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導新人。愛他就要培養他、鍛煉他，對於新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應期，適應期不單單是試用，更多地是培養，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業的資源地圖，了解企業文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態。保障老人願意帶新人的機制，就是要老闆不單愛護新人，更要尊重老人，肯定他們的價值，補償他們的付出，倡導新員工謙虛謹慎、尊重老人。日本一些企業在新員工入職時會搞一個新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老闆重視和新員工尊重的老員工才會立足公司大局，真心實意幫助新員工，發揮傳幫帶作用，促進新員工對角色的適應。
3.做好宣傳教育。
企業要不斷發展壯大，就需要人員補充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰都希望自己所在的企業不斷發展壯大，但就企業中的個體而言，則經常存在競爭關系。員工之間沒有競爭，會缺乏活力如死水一灘，但競爭太激烈則不利於溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競爭，但合作是主導。企業一定要通過培訓和文化宣導，把這種理念讓員工知曉、理解，並實踐——企業發展是大局，培養新人是大局，老員工必須承擔培養新人的責任和義務！唯其如此，企業中優秀的文化，優秀的管理理念，獨特的經驗和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發揮光大。如果愛新帶新形成文化，老人對新人自然會盡心盡責，耐心輔導。
二、分步調整，消除新老員工薪酬間的不平衡
相對於定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場價。而對於公司內部老員工，往往更關注內部公平而忽略外部公平。當新員工進來後，就會出現新老員工間同工不同籌的問題。在大型國企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截；而在民營企業內，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內也是公司績效的主要貢獻者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會受到打擊，消極怠工，不願幫助、配合支持新員工工作。重則會覺得公司不重視老人，沒有發展空間而負氣離開（謹記：流失有經驗的老員工是公司莫大的損失）。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績效表現，最終還是無所適從，尷尬離開。所以，對於薪酬的不平衡若等閑視之，就會出現上述兩個不滿意的結果。
對於薪酬的不平衡，解決起來會麻煩一些，往往無法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場薪酬水平大致差不多，問題會簡單一些，在公司業務增長和財務狀況良好的情況下，可以一步到位，通過一次薪酬調整彌合與市場薪酬之間的差距，消除因內部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產生的矛盾。如果內部薪酬水平與市場薪酬水平相差太多，處理起來就困難得多，如果參照外部薪酬提高內部薪酬水平，則公司短期內人工成本會大幅攀升，同時也不符合激勵循序漸進的原則。如果不做調整，薪酬不平衡將會加劇，最終陷公司於危境，影響公司績效和持久競爭力。
對於新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：
第一步，通過薪酬結構再設計和崗位名稱的區別，建立起新老員工間的有效隔離牆，使得新老員工間不容易進行直接比較，崗位不同，身份不同，薪酬差別矛盾也就顯得不那麼突出了。但這往往是暫時的，員工都不傻。
第二步，進行必要的宣傳，要告訴老員工：新員工是公司的未來希望，是為公司長遠發展所做的人才儲備，為了吸引足夠的，合適的新員工，公司付出額外成本是必須的，而且這也是暫時的不平衡，公司已經著手解決。讓老員工理解公司？境，合理看待這種不公，期待公司盡快解決。
第二步，建立分階段的薪酬調整計劃，逐漸彌合與市場薪酬間的差距。一般情況下，一個公司不可能長時間的與外部市場的薪酬水平保持不平衡，否則便無法吸引人才和留住骨幹。若企業公務已經進入衰退期任由該業務板塊自然收縮，公司薪酬向市場薪酬看齊是必須要走的路，人力資源必須編制一個薪酬調整計劃，根據與市場薪酬水平之間的差距及市場薪酬的自然增長率，結合公司效益增長情況，通過兩三年的調薪計劃，使公司整體薪酬水平追上市場薪酬水平。
三、 老新結合，重視新老員工發展的不平衡
有些民營企業中，老闆往往喜歡用新招來的人員，對於有限的高級崗位，往往喜歡給予外來和尚，總以為舊不如新。其實，若非新人經驗豐富，能力超強，通過殺伐決斷的手腕迅速站穩腳跟，高高在上是非常危險的。新人猶如牆頭之草，頭重腳輕根底淺，若無超強人際能力，得不到老人支持，常常會在錯縱復雜的人際關系中郁悶，在迷宮一樣的資源地圖中不知所措。無人配合，沒有資源，任你高高在上也難有作為。更為嚴重的是，由於新人不能順利適應公司環境，要麼羞愧離開要麼被更新的新人替代，新員工又被老員工化，於是就形成管理幹部換了一茬又一茬，卻感覺一茬不如一茬，而且管理幹部的更頻繁更換往往伴隨著管理思路的頻繁變化，這也將給員工隊伍造成很大沖擊，造成隊伍不穩，人心渙散。
實際上成熟企業人才的培養大都是以內部培養為主，外部培養為輔，尤其是中高管理崗位。靠挖角挖來的員工，你今天能挖來，競爭對手明天也同樣會輕易將他挖走，缺乏對組織文化上的認同熏陶，擔任高位是比較危險的。對老人而言，若老闆總是「喜新厭舊」，則會挫傷一大批老員工的積極性，使他們看不到在企業中的成長空間而騎驢找馬，最終使企業人心不穩，缺乏歸宿感，使企業喪失凝聚力、競爭力！
更穩健的做法是把關鍵崗位更多地留給企業內部人員，使得那些安心於公司發展的幹部能看到自己發展的空間，看到成長的希望，願意與公司一起成長，從而能持久留在企業中發展，將不斷積累的資源和經驗繼續貢獻給企業的創造價值。對於擬重用的新人，則可通過全方位的檢驗，再授予實職給予重用。新老結合，兩相得宜。總之，中高級管理者，用好老人，才能更好地傳承文化，凝聚人心，使得企業穩健發展。
❼ 如何讓管理新員工
1、多關心他們除了工作以外的事情；
2、耐心培訓新員工技能；
3、介紹公司文化，可由一名老員工帶。
❽ 如何做好新員工試用期管理
為您轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題再進行探討。
新員工剛到企業時，面臨新的工作、新的環境、新的人際關系，往往面臨著一些壓力和挑戰，如果不加以管理，新員工在試用期內很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。
根據筆者輔導的企業來看，基本上都是把員工招進來以後不聞不問，「天高任鳥飛，海闊憑魚躍」,導致員工在試用期內成了離職率高發的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據相關機構調查，試用期內員工流失率高達50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業必須引起高度重視。那麼，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：
一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司後，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對於關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格後，方可上崗。一些企業新員工進來後，有的沒經過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。
二、幫助新員工熟悉環境。新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束後，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利於新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標准。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什麼考核標准，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪裡，而不是糊里又糊塗。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標准，順利轉正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標准，也可提出轉正申請。
四、為新員工指定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流於形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。「教會徒弟，餓死師傅「，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪裡；有哪些後顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
❾ 如何管理好公司的新員工
先講制度,賞罰分明.尤其是管理者自身要以身作則,嚴格要求,嚴格執行....