1. 管理人員怎麼管理才不得罪人
通常企業中的優秀管理者非常善於傾聽下屬員工的意見，而且也會在工作中隨時觀察員工的情緒變化，從而清楚了解別人的想法和感受，做出正確的判斷。當然在管理中難免會得罪人，那麼應該怎樣盡量去避免呢？
當然管理者也要以身作則，學會尊重他人。以身作則就是讓別人做到的你首先要做到。你不是監工，不是高高在上的人。大家都是平等的，作為管理者我們有維護公司利益和制度尊嚴的職責，但更是大家的服務者，沒有服務意識，沒有人會願意聽你的。另外在管理中要尊重人，自己在工作中有失誤或者錯誤的地方要勇於承認，造成了誤會就要給別人道歉；另外要理解和寬容他人，不要只盯著別人的短處和問題，要注意發現和發揮他人的長處與優勢。
所以作為企業的管理者，必須學會在管理的同時做到不得罪人。
2. 做為一個管理人員,怎麼樣讓員工服從你
首先，你要知道，不同員工對領導的看法不一樣，有喜歡巴結領導的，有無故討厭領導的，有不服你管理風格的，有不服你長相的，等等等等什麼奇葩的外在因素都有。
想要讓員工服從你，你要了解團隊裡面不同員工的不同性格，摸清每個員工的辦事風格，讓後找到他們的共性，從而利用這個有點或缺點，有針對性的做一些示範或暗示動作。
當然，這是情商很高的領導才能做出來的。如果你情商不高怎麼辦呢？
請員工吃飯。有事沒事借口請他們吃一頓飯，俗話說「吃人的嘴軟，拿人的手短」，人都需要吃飯，這個是所有人的共性。員工又不是無法馴服的野生動物，時不時打打感情牌，嘮嘮家常，偶爾嚴厲一下，讓員工了解你，這樣才會產生共事的能力。
希望我的建議會對你有所幫助。
3. 管理者想要讓人服氣，都該掌握哪些管理技巧
管理學之父德魯克的管理精華！領導不好，有上下級。但是當領導也有方法，有技巧。現代管理學之父、正在管理的大師德魯克提出了許多管理學理念，這12個是精華中的精華。
很多企業內部關系一直很緊張，但其實溝通不暢是個大問題，溝通好可以幫助處理好人際關系，完成工作任務，達到工作指標。相反，如果溝通不暢，很多意想不到的問題會隨之而來，管理混亂和效率低下，可能會導致部分職員離職。一旦掌握溝通技巧，熟練運用，溝通就會變得簡單清爽。因此，現代管理者要保持溝通的心態，把溝通變成你的工作推手，保持輕松愉快的工作。
4. 怎樣管理不服氣自己的員工
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，：1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的班組管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要班組長在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個班組長，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。班組長作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為班組長還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。
5. 作為一個管理者怎樣才能服眾又怎樣才能讓手下人聽話
作為領導的你，遇到過下面的情況嗎？
剛被提拔，原來很好的同事就再也不跟你一起吃午飯了，而且在工作中故意跟你唱反調，不聽從安排；
空降到一個公司，下面的人對你都有一種敵意，你不管安排他們做什麼都推三阻四的；
新定了一個考勤制度，想解決團隊大多數人經常遲到的問題，結果一公布人人都強力反對；
一句話總結就是：下屬不聽話。
關於下屬不聽話這件事，估計誰都能出點主意，譬如恩威並施了，私下請吃飯了，能力強的下屬要哄著了。
但真要給出一個系統的，適應多情境的，又適合自己的方法，能做到的人估計就鳳毛麟角了。
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你要下屬聽話的目的是什麼
在你想讓下屬聽話之前，你先要問自己：要下屬聽話的目的是什麼？
不少管理者之所以要下屬聽話，其實只是本能覺得就應該這樣，而沒深入想過某個下屬不聽話就一定是壞事嗎？
比如:
你正在開拓一個自己也不太有把握的創新業務，這時有個不聽話的下屬能倒騰點新點子出來，不見得是件壞事。
再比如:
如果你的目的是維護自己的權威，不能有人挑戰你。
那麼你就要再想一想，是不是還有其它維護權威的方法，效果是不是比強制下屬聽話更好。
當然，大多數時候下屬能聽話是必要的。
但即使這種情況，先區分出要下屬聽話的目的也很有必要，因為你的對策可能會大不相同。
比如，如果你的目的是維護團隊的對外一致性，那麼就需要採取嚴格措施禁止有不聽話的情況發生。
但如果你的目的是，希望某位有能力的同事能更好地發揮團隊價值，那你就不能採取嚴格禁止措施，而是要採用引導和懷柔措施了。
因此，在你尋求讓下屬聽話的方案時，請務必先問清楚自己的目的。
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下屬不聽你話的原因
下屬不聽話的原因只有兩種。
1、雙方的理解偏差
這種理解偏差主要是由三種情況造成的。
1）你沒說清楚
比如：你給下屬布置了一個任務，心裡期待她今天下班前就能給你，因此特別跟她強調了要「盡快」。
結果，她到第2天下班才給你，於是你覺得她不聽話。
其實，真實情況卻是這位員工有點慢性子，她已經以自己所認為的最快速度給你了，如果你不強調「盡快」的話，她可能 3 天後才會給你。
因此，在布置任務時，你要明確跟她講「今天 18:00 前給我」。
2）下屬給出了錯誤的信號
比如：你手下有一名公眾號編輯，她手上的事情已經多得忙不過來，但她不太會反饋，而且跟人交流時也不太會說話。
這時，你又給她布置了一個招兼職的任務，而且還要求 2 小時內就要招到人。
她心裡一想肯定做不到啊，於是順口就回了你一句「這又不是我的事，你找別人去做吧」。
這種情況下，她其實不是不聽話，只是不會反饋而已。
因此，這就要求你能了解下屬的工作量以及她們的溝通風格，以免做出錯誤的任務布置和判斷。
3）你理解錯了下屬的行為
還有一種情況，下屬其實已經很用心地在執行你的指令了，但因為客觀條件限制，不能在你要求的時間內做完。
但這個下屬的性格又是做不到不敢說。
在你看來，可能他就是不聽話了。
這種情況，就需要你能根據不同下屬的做事風格採取不同的監控方式，有的下屬直接管他要結果就好了，但有的下屬就要主動去跟蹤過程了。
2、下屬的利益未得到滿足
第一種情況，下屬的不聽話是無意的，因為不清楚你的意圖或你們雙方有誤解。
第二種情況，下屬就是故意不聽話了。
造成這種挑釁行為的根源就是下屬的利益未得到滿足。
馬斯洛需求層次將人的需要分為了 5 個層次，可以很有效地解釋這種不聽話的動機。
第一象限：下屬很信服，即使利益未滿足
這是很理想的一種情況，下屬對你的信服幾乎已經到了言聽計從的地步。
要做到這點，對你還是很有要求的，你至少在某個方面——比如人品、個人能力、資源整合等——有很突出的優勢，做到讓下屬心服口服。
比如：
諸葛亮對劉備的誓死追隨是對他禮賢下士的信服；
江東八百勇士對項羽的追隨是對他個人武力和義氣的信服；
同盟會對孫中山的追隨是對他為國獻身理想的信服。
因此，提升自己的核心優勢是讓下屬變得聽話的最理想方式。
第二象限：下屬信服，同時利益要得到滿足
第一象限的做法很理想，但並不容易做到，特別是要達到劉備、項羽、孫中山這樣令人信服的層次，還是挺有挑戰的。
因此，在個人能力還達不到讓下屬足夠信服的時候，你還需要了解下屬的利益訴求，並找到滿足下屬利益的方法，這樣才能讓不聽話的下屬變得聽話。
像劉邦對韓信的領導就是這種做法的典範。
韓信對劉邦並不足夠信服，但劉邦可以委曲求全，容忍韓信要兵權、要王位的不敬舉動，最終在韓信的帶兵指揮下，擊敗項羽，贏得天下。
第三象限：下屬不信服你，但利益訴求可得到滿足
第一和第二象限的做法，都還建立在下屬對你有一定信服的前提下，但很多時候之所以會碰到不聽話的下屬，就是因為下屬對你不信服。
這種情況下，如果你有滿足下屬利益訴求的資源，就可以充分利用這種資源，以利益誘導下屬聽話。
一般典型的做法有，以工資、績效獎金滿足下屬的經濟訴求，以表揚、露臉滿足下屬的尊重訴求等。
第四象限：下屬不信服你，同時利益訴求也無法滿足
最後這個象限是最有挑戰的，下屬既不信服你，你也沒有滿足下屬利益訴求的資源。
這種情況網上流傳了很多不入流的做法，比如「管理不聽話下屬的五個經典」、「對待不聽話下屬最常用的六個手段」等，都屬於這個象限。
這個象限的做法大致分為兩類：
1、畫大餅
畫大餅的做法同樣要充分挖掘下屬的核心利益訴求，然後以口頭承諾的形式加以滿足，以誘導不聽話的下屬，出於對利益的嚮往變得聽話。
它與「滿足下屬利益訴求」最大的區別就是，「大餅」在口頭承諾時就沒想著要實現。
2、營造恐懼
這種做法與畫大餅的做法完全相反，不是利誘不聽話的下屬，而是威壓不聽話的下屬，通過讓下屬害怕失去已有的利益而屈服。
常見的做法有罰款、孤立在團隊之外、殺雞儆猴、上交給更高一層領導、開除威脅等。
以上四個象限基本覆蓋了所有應對不聽話下屬的解決辦法，你可以採用單一對策，也可以綜合使用。
但除了第一象限的對策外，其它三個象限的對策都有一定的副作用，因此一定要針對合適的下屬，區分適用的場景。
比如，委曲求全滿足其利益訴求的下屬一定是你有所依賴，可以在某個領域做到你所做不到的事情；
施壓的做法一定是針對大多數團隊成員所不認可的行為，否則容易激起集體反抗。
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寫在最後
看到最後，聰明的人可能已經發現，這篇解決下屬不聽話的文章，本質上就是一個界定問題、分析問題、解決問題的過程。
首先要明確你的目標，要下屬聽話的目的是什麼。
其次是分析清楚現狀，下屬不聽話的表現是什麼，是無意的不聽話，還是有意的不聽話？
根據目標與現狀，從而明確出差距：是你或者下屬沒說清楚，還是下屬的利益未滿足。
再針對不同的差距給出對策。
若是你或者下屬沒說清楚，那注意准確描述，減少溝通偏差就可以了。
若是下屬的利益未滿足，那麼就要依據信服/利益矩陣，採取合適的對策，讓不聽話的下屬變得聽話。
以上。
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采編：YouCore 王世民
內容提供者：東方智慧——國學實效治企執牛耳者，始終堅持「知行合一、仁愛立本」的理念，為企業家提供正統的國學治企學習和交流平台。
6. 作為領導怎麼樣才能讓人信服`
令人信服既是管理的起點，也是管理的目標，因為要讓別人採取行動，首先必須讓人相信你所說的話，如果別人對你所說的根本不信，管理也就無從談起。那麼怎麼才能讓人信服呢?一般來說有三種方法，分別是理論、政治和道德(宗教)，也就是人們常說的以理服人、以勢壓人和以情動人，分述如下。 一、理論理論就是論理，就是擺事實講道理，讓別人就各種各樣的理由和借口都說出來，然後一條一條地進行分析和解釋，最後讓人心服口服，這就是以理服人。二、政治政治就是利用權勢讓人不服也得服，官大一級壓死人，你的利益和前途掌握在我的手中，不服從就得扣工資或者炒你魷魚，所以不能有任何借口，只管執行就是了。這就是典型的以勢壓人。三、道德(宗教)宗教是不需要理由的信仰，不要問為什麼，只要相信就行了。常用的說法是：我完全是為了你好，我們這么好的關系，我會騙你嗎?按我說的去做就好了。這就是以情動人。通過上面的分析大家可以很清楚地通過管理者的口氣和態度了解他採取的是什麼管理手段，同時也知道了《沒有任何借口》一書的流行說明了什麼。同時，我們常常將「以情動人」的管理手段與「以人為本」等同起來，容易忽略隱藏在其後的宗教色彩。採用以理服人的手段來進行管理是最難的，因為需要掌握非常有力的理論工具，否則明知道對方說的是歪道理可就是無法用道理說服對方，於是不得不轉為採用第二或第三種手段進行管理。
7. 怎樣管理員工才能讓人服氣
德是首要，其次是能力！如果是高層那就更重要，因為人品間接決定著企業的命脈，如果是中層，首要業務能力要扎實，不是不說不讓手下超你，而是必須要有一定能力，而且最好是能持久的能力，這就需要自己私下多付出，還有就是既然是領導，就是要帶團隊，所以不要自己一個人悶頭干，而是帶動大家一起干，高層指定目標方向，中層帶隊前行。
8. 怎麼做一個讓員工都服氣的領導
任何一個人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為管理者的人數並不多，這並非誰有管理的天分，只是大多數人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力並不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力是：
1、激勵的能力
優秀的管理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。
要讓員工充分的發揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做，實現這種轉變的最佳方法就是對員工進行激勵。
作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。
2、控制情緒的能力
一個成熟的領導者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。
當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優秀的管理者善於使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用於屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處於可控狀態。
3、幽默的能力
幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。
管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠准確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助於達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。
幽默不是天生的，幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統里根以前也不是幽默的人，在競選總統時，別人給他提出了意見。於是他採用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天被一篇幽默故事。
4、演講的能力
優秀的領導者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。
管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。
培養自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講並沒有什麼難度。
5、傾聽的能力
很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什麼決定來解決此事。
這只是傾聽的一大好處，善於傾聽還有其他兩大好處：1、讓別人感覺你很謙虛；2、你會了解更多的事情。
9. 怎樣管理員工才能讓員工心服口服
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾。管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來
10. 怎樣才能做一個讓員工服氣的管理人員
其實你說你年紀小就可以了.不用發照片上來.從而看出.其實你有點自戀.或者在你的員工看來你有點狂妄自大吧.
而或者是你的員工們妒忌你.妒忌你的能力.而因為你做得再好.也只有老闆看到.它們看到了.只會更加妒忌.
所以呢你最好的就是先跟其中一兩個人搞好關系!)(找切入口!然後慢慢讓它們明白.你的為人!一個好的管理者有良好的精神面貌.有好的人格魅力!員工自然都會聽你.尊敬你.而不是因為你的能力大年紀小而佩服你.人就是這樣.你要懂得捉心理!明白它們妒忌你什麼!