『壹』 請問各位ehr系統怎麼選
關於這個問題可以回答！！！！！
『貳』 有哪些比較好的適合大中型企業使用的ehr系統
現如今，已經有越來越多的企業選擇引入人力資源管理系統，但是系統產品參差不齊，想要購買卻無從下手。那麼人力資源管理系統到底哪些品牌好呢？推薦瑞福雲科，他們配備有專業的客戶經理及時處理客戶咨詢或事項，客戶成功顧問團隊日常支持和輔導客戶更好地使用系統，每季度的系統使用總結和回訪機制，客戶如業務流程調整需要協助，確認任務單後，實施顧問1-5個工作日配置測試完成並交付客戶。
『叄』 如何成功選擇eHR系統
目前市場上的eHR系統雖說種類眾多，但其實大體可從以下三個方面來選擇: 一、國際品牌與國內品牌: 中國市場已成為全球企業必爭之地，因此在軟體領域也有眾多國際知名品牌紛紛進入;不可否認的是這些國際知名品牌具有多年的成功經驗和先進的管理理念，在很多領域都非常領先、值得我們學習和借薦。但在人力資源領域，本人認為卻是國內品牌要優於國際品牌。原因在於: 目前所有企業的人才戰略均為本地化，緣何?因人才發揮作用受國家和民族政治及文化所影響。中華民族五千年的燦爛文明、源遠流長的悠久文化、諸子百家的哲學和管理思想一直影響至今，如此深厚的文化豈非異國他邦之士所能輕易傳承?再加上中國法律、法規等因素，所以在人力資源領域一定是國內廠商提供的eHR系統更符合國情及企業的實際狀況，正所謂「適合的才是最好的」! 二、產品: 目前市場上的eHR系統廠商提供的解決方案可分為兩種類型: 專業的人力資源解決方案: 此類產品由專業的eHR系統廠商提供。 產品設計理念:減輕HR人員日常繁瑣的行政事務，最大限度的滿足客戶的當今需求。 優點:能夠滿足客戶通用的、主要的人事需求，價格較低。 缺點:(1)只能滿足客戶短期的主要需求，無法滿足客戶個性化的需求，且以傳統的人事管理為主。(2)一旦客戶發生業務變更，軟體基本上需要全部重新修改、代價昂貴且無法有效實現，不適合迅速發展的企業使用。(3)不能有效的集成企業其他業務管理系統，導致形成信息孤島;從而側面的將人力資源工作陷入事務性之中，極大地影響人力資源工作價值的實現，更別提發揮戰略人力資源的作用。 全面的人力資源解決方案: 這類產品是由綜合管理軟體廠商提供。 產品設計理念:基於戰略人力資源管理思想或專業的人力資源管理思想 優點:(1)滿足客戶專業人力資源需求的同時，較好的提供客戶個性化需求;(2)產品的標准化程度高，在客戶業務變更時，容易調整和維護;可提供專業的服務滿足企業快速發展之需;(3)產品是廠商業務管理解決方案的一部分，可與自身的管理系統無縫集成(如與財務系統、OA、CRM系統的集成)，從而達到企業協同管理的作用;有效體現出人力資源管理為企業帶來的價值，更可以大大提高人力資源管理在企業中的戰略地位。 缺點:客戶的需求和實際能力決定產品性能的發揮。 綜上所述，真正優秀的eHR系統一般須具備如下幾個特點: 基於戰略人力資源管理理念設計:人力資源工作只有上升到戰略高度才能真正發揮應有的作用 支持面向角色的協同管理:企業只有全員參與人力資源工作才能使企業戰略得以實施 提供集團化管理模式:支持集權與分權、跨行業、跨地域管理 良好的系統集成性:eHR系統要與企業其他業務管理系統有效集成才能有效促進企業戰略執行 強大的工作流控制:系統應提供可任意設置、輕松自定義的管理流程滿足企業的特色需求 個性化的靈活定製:企業的需求千差萬別要求系統各功能模塊可隨意組合滿足企業的個性化管理 三、供應商: 專業水準:人力資源管理軟體的開發要求廠商要有高超的專業理念和極高的管理水平，並且要有多年的管理軟體成功開發經驗，這樣才能確保eHR系統真正符合企業管理需要且能與其它業務管理系統良好集成，從而避免形成信息孤島影響企業戰略的實施。 開發實力:企業的管理變化日新月異，只有實力強大的開發商才能確保自己的產品不斷發展和完善，從而及時、有效地滿足企業快速多變的管理需求。 咨詢水平:限於目前企業現狀，沒有優秀的咨詢顧問為企業提供專業的人力資源咨詢服務，企業短期內將很難真正成功應用eHR系統。特別需要說明的是:尋求管理咨詢顧問或公司幫助企業解決管理問題有一個認識上的誤區:即國外的咨詢或顧問公司水平最高;在此筆者有自己的不同觀點:在人力資源管理咨詢領域一定是國內的咨詢或顧問公司最好，因為管理和咨詢最重要的是溝通，只有中國人最了解中國人!
『肆』 如何選擇合適的EHR系統
選人力資源管理軟體的困惑
「公司准備上線一套人力資源管理系統，看了幾家國內著名軟體公司的軟體，也做了演示，很失望，大同小異，而且更失望的是，這些軟體的設計思路存在著問題。大部分不過是依據一本或兩本或數本人力資源的專著上的東西用軟體語言寫出來而已，與企業的實際應用存在著很大的差別。」
以上是一個HR選人力資源管理系統時的真實感想，他有這樣的想法不足為奇，非專業的eHR供應商突出的一個問題在於——他們提供的軟體很多時候並不能把人力資源部門這個部門管起來，而只是著眼於去管理其它的員工。要知道，人力資源工作是人力資部門的人做的，沒有把他們管起來，人力資源沒有辦法做好！
專業人力資源管理系統的價值
要在工作中體現出人力資源工作者的價值，如何體現？要在軟體中體現，充分發揮軟體的統計分析功能，體現人力資源部的勞動效率、工作成果 支付成本、取得的收益。
招聘是人力資源工作的第一步，也是最易量化的一個部分，但是在現在的人力資源軟體中，只關注的是最後的結果，招了多少人，流失多少人，僅此而已。那麼，招聘這些人花去的成本是多少？招聘的面試率是多少？面試成功率又是多少？是誰招聘，誰面試的？一切的一切這才是過程，有了這些過程，才能改進結果。沒有過程的分析，沒有過程的監控，人力資源部的工作何談有效？何談價值？
培訓也是如此，建立培訓體系，哪些人在什麼時間接受什麼樣的培訓，培訓的師資是誰，要接受多長時間的培訓，這一切，應在面試和入職後即在系統設置好，一切按照標準的、個性化的流程來進行。
再比如考核，現在人力資源軟體中所用的無非是哪幾個什麼360，KPI等，但是，這些數據的取得又如何呢？其實，對不同的企業，不同的部門，有不同的考核方法，不需要預置這些很炫的考核系統，而留一個開放的介面和一個系統好不好？以適應不同的考核體系和考核方法。
選專業eHR就要選專業供應商
選eHR軟體時還容易出現的一個窘境就是，當用戶試圖去把上述想法與軟體人員溝通的時侯，他們的答復往往是可以開發，但要重新計價。哈哈，我買了一堆沒用的軟體，但我有用的，還要重新付款，這難道就是軟體公司的生財之道？
這再一次印證了這個說法——ERP也好，或者是其它的什麼管理軟體，一涉及到管理，就沒有通用的軟體，只有個性化的軟體。所以，選軟體時一定要選擇專業供應商。用戶選購專業人力資源管理系統時。一方面，要了解供應商是否專注於eHR系統上，要知道，每個廠商的特點和側重點不同，一家能提供eHR系統的供應商，它的主產品未必就是eHR系統，也可能是財務管理系統、OA辦公系統、ERP管理系統......但術業有專攻，如果沒有在人力資源領域研究透徹，沒有龐大的用戶群體作為基礎，就無法為用戶提供優秀的解決方案。
上述內容摘自華一軟體——《專業人力資源管理系統怎麼選？》
『伍』 國內哪些ehr系統比較好
選擇ehr系統，不能只是單純的以好為評判標准，更需要考慮系統與實際需求的適配性，國內有不少ehr系統的廠商，像東寶軟體、萬古科技、宏景等企業，用戶評價都還不錯。
企業在選擇ehr系統時，可以從市場口碑好的廠商中去選擇，但最終的把控還是要落在實際需求之上。
『陸』 ehr軟體系統哪家好
市場上的ehr系統有很多，有saas模式的，也有本地化部署模式的，也有很多廠商只偏向擅長一個方向，要說哪家好，這個沒有肯定的答案，根據企業自身的需求來選擇合適的才是好的。
ehr系統主要具備的功能：
1、人事管理
eHR系統包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。人事檔案各分類數據可以獨立的導入、導出、統計分析。支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。
2、招聘管理
預測人才需求，制定招聘安排；跟進、監控招聘進度；自動發布招聘信息，篩選人才、安排面試；追蹤招聘結果。
3、薪酬管理
支持多類型的薪酬管理，包括自定義薪酬類型、自動計算薪酬變更幅度和關聯工資單的計算；自定義工資單樣式；提供工資單設置功能，應對可控的變化。
4、考勤管理
支持工時表功能；可以連接考勤機；可供員工安排工作時間及查看資源分配；提供多中資源使用報表。統計每位員工的月出勤結果與薪資系統鏈接進行計算提供特定時間內個人、部門、公司的出勤數據統計圖表，並進行分析比較，靈活設定、調整節假日、公休日、休息日自動計算和累計員工的假期，匯總休假明細及結存報表提供流程化網上審批管理。
5、排班管理
支持輪班規則預設，如輪班頻率，先進先出原則，循環方式等；按周期自動生成輪班信息；支持輪班信息通知，報表生成，查詢以及跟蹤輪班情況。
『柒』 東寶軟體的eHR系統怎麼樣
運行穩定，功能也還算齊全吧，對工作效率提升還是挺有幫助的，考勤和薪資模塊比較好用，不過具體還是要看企業自身的需求，市面上的eHR系統也蠻多的
『捌』 如何選擇eHR系統
但當B/S結構的eHR系統陸續面市後，用戶才痛苦的意識到：原來B/S結構的eHR系統並沒有想像的那麼美好，甚至很多方面與傳統的C/S比較起來相差甚遠。那麼究竟eHR系統應該採用什麼技術架構開發,用戶選擇eHR系統應該選擇C/S還是B/S？似乎成了困擾人力資源軟體開發者和選型者共同的難題。早期的財務、人事等應用大多數是C/S結構的程序，傳統的GUI技術,開發工具大多數是VB、DELPHI、PB等，很多廠商經過多年的沉澱，在C/S應用開發上形成了諸多核心技術。例如，宏景世紀、金益康等；但一些後期進入的廠商一般就直接選擇了B/S技術，例如，萬古、奇正等。目前,市場上主流的eHR系統採用的技術架構主要有三種模式：C/S、B/S、C/S B/S。基於Web的B/S方式其實也是一種客戶機/伺服器方式，只不過它的客戶端是瀏覽器，為了區別於傳統的C/S模式，才特意將其稱為B/S模式。那麼它們的特點是什麼？各有那些優缺點？eHR系統技術架構究竟該如何選擇？筆者根據多年從事eHR系統開發的經驗，談談自己的一些觀點，希望對那些即將開始人力資源信息化的客戶有所幫助。1、B/S模式的優點 ● 具有分布性特點，可以隨時隨地進行查詢、瀏覽等業務處理。● 業務擴展簡單方便，通過增加網頁即可增加應用服務功能。● 軟體維護升級簡單方便，集中布署就可實現所有用戶的應用同步更新。● 採用資源共享技術合理地利用稀有資源(資料庫連接等業務組件對象)，提高軟體運行效率。2、 B/S 模式的缺點 ● 操作是以滑鼠為最基本的操作方式，無法滿足快速操作的要求。● 頁面動態刷新，響應速度明顯降低。● 網路傳送的有效數據少，很大一部分是HTML標志，網路帶寬利用率低。● GUI界面功能弱以及基於HTTP協議等原因，難以實現傳統應用模式下的特殊功能要求。● 軟體開發復雜,要求軟體工程師掌握的知識的寬度及深度(Javascript、HTML、DHTML、CSS、Java等)都較高，並能合理有效把這些鬆散知識整合起來形成軟體產品。3、系統的性能 在系統的性能方面，B/S佔有優勢的是其異地瀏覽和信息採集的靈活性。任何時間、任何地點、任何系統，只要可以使用瀏覽器上網，就可以使用B/S系統的終端。不過，採用B/S結構，絕大部分工作由伺服器承擔，這使得伺服器的負擔很重。採用C/S結構時，客戶端和伺服器端都能夠處理任務，這雖然對客戶機的要求較高，但因此可以減輕伺服器的壓力。而且，由於客戶端使用瀏覽器，使得網上發布的信息必須是以HTML格式為主，其它格式文件多半是以附件的形式存放。而HTML格式文件(也就是Web頁面)不便於編輯修改，給文件管理帶來了許多不便。4、系統的開發 隨著企業人力資管理由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，管理的跨度已經由人力資源部門逐漸深入到各級部門經理以至於全員，eHR應用的深度更深和廣度更寬。這些因素導致了設計eHR的角度需要重新定位，可能會更關注易用、速度、客戶端布署、並發量、網路帶寬利用率等參數。B/S技術是近幾年逐步發展起來的，在Web2.0等技術出來以前，B/S技術還不夠成熟，在有些技術實現方面還不如傳統的C/S技術，這就是一些早期的B/S版本的eHR系統得不到客戶認可的主要原因。近幾年，隨著Web2.0等技術的出現，B/S技術得到了極大的改善，比如可以採用AJAX技術實現網頁不用刷新就可以取得業務數據，滿足交互性要求較高的企業應用。宏景世紀在B/S版系統的開發中也大量採用了Web2.0等技術。C/S技術發展歷史更為「悠久」。從技術成熟度及軟體設計、開發人員的掌握水平來看，C/S技術應是更成熟、更可靠的。但如果客戶端要布署在不同的操作系統上，C/S結構的軟體需要開發不同版本的客戶端軟體。這使得應用程序的維護、移植和互操作變得復雜。5、系統的升級維護 C/S系統的各部分模塊中有一部分改變，就要關聯到其它模塊的變動，使系統升級成本比較大。B/S與C/S處理模式相比，則大大簡化了客戶端，只要客戶端機器安裝了瀏覽器，能上網就可以。對於B/S而言，開發、維護等幾乎所有工作也都集中在伺服器端，當企業對網路應用進行升級時，只需更新伺服器端的軟體就可以，這減輕了異地用戶系統維護與升級的成本。如果客戶端的軟體系統升級比較頻繁，那麼B/S架構的產品優勢明顯——所有的升級操作只需要針對伺服器進行，這對那些點多面廣的應用是很有價值的。2006年，中國最具權威的大型人力資源管理網路平台--中人網對市場上已經開發完成的人力資源管理軟體產品進行了一次用戶體驗調查，調查後的結果顯示：用戶對已經上市的純B/S架構的人力資源管理軟體的評價普遍不高，存在的共性問題主要有三點：1、交互性(易用性)較差；2、運行速度慢；3、可擴展性(靈活性)不理想。而在這三個方面，傳統的C/S應用往往有很好的表現，就拿宏景世紀來說吧，在多年人力資源軟體開發過程中，積累了大量的成熟應用，比如表格工具等，在市場上形成了一定的口碑。如何將C/S已經做得很成熟的業務應用移植到B/S應用，揚B/S之長，避B/S之短，宏景世紀審時度勢，巧妙的在B/S產品中保留了部分C/S插件的應用，給客戶多了一個實實在在的選擇，即網路條件不好時，就用BS完成工作；如果網路條件較好，就可以使用部分C/S功能，藉助C/S界面交互性強、客戶體驗好的優點，提高工作效率，這種設計思路受到了客戶廣泛的歡迎。綜合以上，筆者認為，盡管B/S已經成為一種勢不可擋的潮流，但到目前為止，能夠開發出完全符合用戶的要求，得到用戶真正肯定的eHR 產品還很少見，往往開發商自己認為做的不錯的軟體，到了客戶那裡就難以認可，為什麼會出現這個問題呢？我個人認為可能有以下幾方面的原因：1、非技術性格的客戶群體要求軟體設計的盡量簡單、易用、實用眾所周知，從事技術工作的人往往不善於也不喜歡與人打交道，而從事人力資源工作的人大都是非技術性格的人，他們大多喜歡與人打交道，不喜歡與機器打交道。因此，他們不願意投入太多的精力去研究一套軟體的使用，他們希望軟體的操作越「傻」越好，一看就會。通過這些年的觀察我們發現：凡是在這方面做的不夠好的軟體，往往都是「短命」軟體，軟體使用人如果工作發生變動，後面接手的人往往很難再把軟體使用起來，他們往往更傾向使用自己比較熟悉的軟體，如excel等。2、不斷變革中的人力資源管理要求軟體能夠以不變應萬變目前，我們國家正處在由傳統人事管理向人力資源管理過渡的轉型時期，人力資源管理從思想到行動都發生著巨大的變化，今天可能採用的是「職位技能工資制」，明天可能就要改為「薪點工資制」工資；今天採用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核或目標考核。處於摸索中的人力資源管理每天都可能發生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟體提出了巨大的挑戰，軟體如果不能夠隨著變革而自行適應，那麼，這個軟體就沒有生命力。以前，很多大型企業使用人事軟體大多是本單位信息中心自行編制，這些軟體的結構往往是做死的，一方面，人力資源管理的內容不斷發生變化，另一方面，軟體開發人員流動加劇，使得這些軟體適應不了變化的需要，因此，逐漸地被商品化軟體所取代。3、軟體的靈活與操作的簡單是一對矛盾，是矛盾的統一體基於以上國情民情，可以說，中國人力資源管理軟體的開發面臨著痛苦的局面，軟體既要做的靈活開放，又要操作非常簡單，凡是懂軟體開發的人都知道，這是一個非常矛盾的局面，但專業化的人力資源軟體公司還是要迎難而上。
『玖』 集團型企業人力軟體（eHR系統）選型要注意的關鍵是什麼
人力資源管理系統作為企業全員應用的工作平台，在規范企業的管理流程，推動企業制度落地，把控集團行政效能，提高集團整體管控水平等方面都起著舉足輕重的意義。
集團型企業的管理無非就是三個層面：多元化、多組織、跨地域。如此狀況之下，大型集團型企業在人力資源管理方面便會出現以下幾個特點：
紅海eHR人力資源管理系統
第一，多業態、多組織要求各個子公司的人力資源管理系統既獨立又能集團管控；
第二，各個子公司的辦公位置分布得可能比較分散，因此，eHR系統的遠程訪問就有國際化的高要求了；
第三，集團型企業的員工數量多，因此，系統必須能支持眾多人同時訪問系統並且保存龐大的員工數據；
第四，集團型企業子公司多，業務性質也有較大差異，這就對系統應用個性要求比較高了。
正因為大型企業的這些管理特點的存在，集團型企業在人力資源管理系統選型的過程中，對系統要求的側重點也會不一樣。大型集團型企業在人力資源管理軟體選型時，建議在國內主流的人力資源管理系統廠商中進行考察，根據廠商的技術先進性、產品功能、業務匹配度、廠商業務人員的響應速度、同行案例等方面來進行對比篩選，最終選擇出最適合自己的人力資源管理系統廠商。
『拾』 人事部門如何對eHR系統進行選型方法是什麼
1、收集部門需求，編寫需求文檔，最好公告出來，向相關部門徵求意見。整理好的需求文檔除了郵件回復給需求部門外，最好列印出來給需求單位簽字確認。
2、分析公司情況，是否一定要向外購買，是否可以內部開發。如果向外購買，那要考慮是定製開發還是成品ehr快速實施。
3、如果是成熟產品加上快速實施，那麼就要開始收集ehr系統開發商，將需求發出給對方，並且約開發商上門演示產品，約個三四家就好了。
4、收集開發商報價，召開會議，根據內部意見 ，整合後結合當前已在用的系統做綜合評估
5、綜合評估完編寫成選型報告，出具二個以上的選型方案，向上呈報後。待領導拍板後進行進一步的議價。