1. 上一家工作三個月如何說離職原因
建議你這樣試試看：本身辭職不需要什麼正當的理由。
提前30天提出辭職報告，要求單位簽收，保留根據。
如果 老闆在辦公室當著所有人的面誰都罵，什麼傻逼，媽個比啥的特難聽。你們直接走人，不用和他客氣。
這樣做的好處：他違反了勞動法。
注意事項：要他結清工資，報銷一切應報銷的費用。不給，勞動仲裁見。
2. 三個月 一年 三年 離職原因
入職三個月之內，這和招聘你的HR相關。
你入職後，甚至入職前最先接觸的是什麼？這家公司的HR，你對於新公司的了解兩成靠自己上網搜，三成靠同行講，剩下五成都是HR告訴你的。所以在你入職前幾個月你需要小心翼翼的驗證當初招聘你時的HR說的是否正確。
最常見的就是加班問題，某些無傷大雅的問題HR可能會隱瞞但不會欺騙。但是如果你發現很多事情不符合預期的話那你可以選擇離職了。一家公司如果靠HR編造部分事情來留住員工只能說這家公司目前還太不成熟了。
入職到半年時，這和你的直接領導相關。
當你確認了這家公司和你預期的一樣，HR沒有欺騙或者隱瞞你任何事情。在你准備大展拳腳大幹一番事業的時候，你需要留意一個人。你的直接上級，這位未來很長一段時間管著你的人。職場小人已經很難受的事情了，當你的上級就是這種好大喜功，貪得無厭，膽小怕事之一甚至全部都占的「人才」時。
我認為你看看能不能去其他部門，但是更好還是跳槽吧。有很多人不信這個邪，和高層領導據理力爭，但是很多時候你都會一敗塗地。所以當你的直接上級不靠譜的話，你可以考慮跳個槽。
入職到一年了，這就和你的晉升之路相關了。
進入職場，所有人的目標都是實現財務自由。在這個「終極目標」之前，不斷的晉升絕對是一個又一個的小目標。人們確實是在職場中積累經驗，但是大多數崗位不會超過兩年都會出現瓶頸，你基本學不到什麼東西了。
對此你需要的就是晉升，上升後學習更多。但如果你發現你在當前公司晉升很不明朗的話，你可以為了節省時間來選擇行業內其他公司挑一下。
入職到三年了，這就和你的平台有很大的關系了。
當你經過了人事，領導，晉升一系列的關卡之後。你的初期目標基本已經達到了，你的「星辰大海」才剛剛開始。但是如果你不準備另起爐灶的話。
你當前的老闆還能交給你什麼？你當前的平台還能「配」得上你么？總有人說你離開了平台什麼都不是，但不也反證出什麼都不是的人靠著平台站了起來。平台的選擇很重要，這時的你不用提醒也知道怎麼選擇平台了。
3. 三，新員工在第一周，第一個月，第三個月等不同階段離職的主要原因都有哪些
第一周：不喜歡工作環境。一個月：不喜歡工作內容。三個月：不喜歡工作模式和某人
4. 員工離職原因分析
一般來說員工離職的主要原因有三個:
1、外部因素:社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。
2、組織內部因素:薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。
3、個人因素:家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。
5. ★剛做幾個月，離職原因怎麼說
當事人想辭職，按照程序，應該書面提交辭職申請，辭職報告簡單一點就好，但是應該真實合理，可以參考以下範文。
辭職報告（範文）
尊敬的公司領導：
我因xxx的原因，目前無法繼續工作，經本人再三考慮，決定在X年X月X日辭職，特向公司提交辭職報告。 希望您能及時找到合適的人選接任我的工作。
辭職人：xxx
年月日
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
6. 工作三個月離職原因
在一個到處都是新面孔的環境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，於是會出現爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平台成為管理者明爭暗鬥的戰場。另外，組織發展過快也可能會導致組織結構不清、流程混亂，出現管理的真空地帶或是爭權現象；如果高層管理人員管理寬度不足，會出現向下管理的越權行為，導致中層管理人員的失落感，這些都是導致員工離職的因素。在集團化治理結構下，情況將變得更為復雜。對於基層員工來說，管理層未能形成統一的管理風格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。結果是，企業辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實現目標而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而蒙生退意。於是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣一個問題，企業需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經常導致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業治理結構不適應公司發展速度所導致的離職，也就是我們所說的結構性離職。作為快速發展的企業，想要解決組織發展過快導致的離職問題，首先要解決的不是公司的發展速度，因為企業要生存就得靠發展。所以，公司應認真規劃的是公司的治理結構。
7. 職場中，大多數離職的原因都有什麼
很多人都覺得領導是工作中一個普通的同事，沒有必要太多的去計較他到底是什麼樣的人，也沒有必要提前去了解他的三觀與自己是否一致。但是當自己真正入職之後就會發現，自己的所有行動都會領導息息相關，不管是你的決策，不管是你的方案，都是需要獲得領導的支持的。當你有一個辭職的念頭時，一定要想清楚，自己辭職的原因到底是什麼？然後再找下一份工作的時候，要搞清楚到底有沒有在新的工作中解決了在上一份工作中遺留的問題。如果沒有解決，那麼就要考慮是否有必要換新的工作。