『壹』 離職率原因分析怎麼寫
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」；又如發現員工間有矛盾，人際關系緊張，就不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應盡量做到如下幾點：一、企業的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。二、為員工創造良好的工作環境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是「菜單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。三、為員工做好生涯規劃。問一個員工5年以後干什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。 四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環。 五、強化挽留程序。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。七、企業要看得遠一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究「實惠」，效益好了在企業里干，效益不好了就跳槽。作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
『貳』 員工的分析能力怎麼寫
您好！ 其實也沒哪么麻煩，就結合員工的工作態度，還有員工的能力，優點之類的，不用寫的太多，最主要是把員工本身能力體現出來，同時兼顧一下員工目前還存在的不足，最後暢想一下未來的前景，就可以了。
『叄』 團隊成員工作情況分析的怎麼寫
1成員的基本情況，男女年齡等，2成員的出勤勞動量情況！3z作好的方面、不足的方面，4下一步z作打算及想法、做法等！
『肆』 員工離職原因有哪些企業員工離職原因分析
內容簡介：員工離職是企業的損失，尤其核心員工的離職。所以作為管理者一定要搞清楚員工離職的原因有哪些，盡量為企業減少損失。那麼，員工離職的原因有哪些呢?世界工廠網小編和大家做一個企業員工離職原因分析! 雖然員工的離職我們無法避免，但我們可以通過一系列措施來留住員工，得到員工的忠誠，盡量減少員工「出走」行為，尤其是核心員工。想要留住員工，得到員工的忠誠，我們首先要了解員工需要什麼?他們又為什麼離職?下面我就結合企業和員工兩方面來詳細探討員工離職離職原因有哪些這個問題! 員工離職的原因其實無非就是對現在公司的待遇、工作環境、激勵措施等不滿又或者為了自身的前途，職業發展，想要跟上一層樓。 一、福利待遇 首先說說待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關注的問題了。說道待遇，可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利，假期，年終獎金都直接的影響著員工對企業的忠誠度。 很多企業一直有著這樣一個誤區，企業是因「利潤」而存在，因此衡量一個企業是否成功的標准也變成了赤裸裸的利潤高低，而以「利潤」為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)先考慮的是企業的成本，而非員工價值;因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的迴避，以各種理由搪塞員工，對於員工的福利也是能減則減，加班不給加班費，最大限度壓榨員工勞動力……這就是企業與員工矛盾的一個根本點，也是員工離職的最根本原因。 二、工作環境 其次說說工作環境，現在隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。 而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任;我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經……而另一方面為了企業的利益(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，「個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事「等等。」我們不想讓工作成為自己的全部啊，可是沒有辦法，我們的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。 員工的娛樂時間得不到保障，已經嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身體健康、夫妻之間的關系、社會關系等，使得他們成為了一個不健全的「社會人」。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。 工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。 三、激勵措施 至於企業的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業的激勵制度，但無論哪種，關鍵還是在管理者。管理者與員工有效的溝通能極大(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)程度的增加員工對企業的忠誠度，但事實上很多企業的管理者總是以極為嚴厲的形象出現在員工面前，有的甚至因為一些小事而大聲責罵，完全不顧大庭廣眾之下，不顧及員工感受。這樣的管理者能夠收到員工的好感嗎? 還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會贊揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業的忠誠度。 但實際上很多管理者並未真正掌握激勵的真正內涵，結果導致企業激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業發現，在建立起激勵機制以後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業推出「年終獎」的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標准，最終導致實施過程中出現了「平均主義」，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。 四、發展前途 最後說一說員工自身前途問題，這也是員工離職的根本原因之一，因為他們可能覺得，在現在的公司繼續下去，有礙於他們自身的職業規劃發展。 這點其實還是企業做的不夠好，要知道在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為管理者，我們不應該只是單純的去發個工資，激勵兩下了事，還應積極向員工展示(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)公司美好願景，並與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同願景;讓員工能清晰的了解到共同願景是什麼以及在實現公司願景的過程中員工能得到什麼樣的好處、獲得怎麼樣的成長，而在日常管理過程中，也要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。 現在越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，他們紛紛將「培訓員工發展員工」寫進公司理念，並付諸於實際行動，已經取得了階段性的成果。 當然，員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司，進而求取晉身之路，其關鍵還是在於自身企業的發展。員工為企業服務，而企業利用員工創利，這其實是個雙惠的局面，企業不應只看到自身的利潤，還應顧及創出這利潤的人。 還有一些情況就是企業員工年終拿到獎金走的，不過無非以下幾個方面的原因： (1)公司薪資與同行相比偏低(沒有專業的人事去負責這一塊，人事招聘前要事先進行崗位薪酬調查); (2)公司薪酬體系不具有公平性，家族性企業最為常見; (3)員工沒有晉升培訓的機會(民營企業用人通常比較急功近利，自己捨不得成本去培訓，要求招的人立即可以用); (4)工作比較難開展，與同事相處不協調(自身原因); (5)找到更好的工作，更好的發展機會(創業、考公務員); (6)被競爭對手挖牆角(核心技術或管理人才，公司的薪酬體系泄露)。 總的來說，企業員工離職原因不外乎這些，但是也得具體情況具體分析。作為管理者，應該把目光放低一些，在員工付出的同時，滿足員工的一些需求，或者能盡量解決員工的後顧之憂，這樣員工才能死心塌地的跟你幹下去!
『伍』 部分崗位員工對本崗位職責操作不熟悉原因分析怎樣寫
1、缺乏認真負責態度，不注意細節。
2、學習能力差，拿著說明書不會看，看了說明書不懂說的啥。
3、不熱愛本職工作。心不在焉。
4、對崗位送培不熱心不踴躍參加。
『陸』 工作中犯了錯,原因分析怎麼寫，
1.就事論事；2.可以有其他人的因素在裡面，但要有一說一，不要把錯都推到其他人身上；3.不要找借口；4.分析的最後，一定要提出補救措施或者下一步的打算。企業招人是為了解決問題，而不是製造問題，你得讓頭兒覺得這事兒雖然你做錯了，但你認真思考過了，而且對於以後怎麼做，你心裡多少是有點兒譜的。
『柒』 工作中犯了錯,原因分析怎麼寫
工作中犯了錯，你就應該把事件的起因，造成的原因都詳細的說明白，然後積極的表明自己認錯的態度，這樣寫就可以了
『捌』 原因對策怎麼寫
描述問題，查找原因，給出臨時應急方案，找到根本原因和源頭，列出改善措施和實驗可行性，大規模使用改善措施和堅持執行，鼓勵更多人提出任何可以再提高的意見和要求，持續完善該對策。
首先要承認錯誤,接下來再分析原因及對策：
1、將不良品造成原因歸結為運輸顛簸或包裝,對策為改善包裝方式.
2、一線操作員工為新員工,技能不熟練,所以才使不良品流出.對策為加大對新員工的培訓力度,使其能夠盡快熟練技能.
3、生產車床/機器小故障,目前故障已排除.保障以後不會再有不良品流出.
4、出庫檢驗員疏漏,對策：第一時間用好的產品將不良品換回,並且對造成此問題的員工給予懲罰.
可以根據實際情況,自行潤色、組織語言,語氣要委婉、態度要好,盡量大事化小,小事化了.
個人見解,
『玖』 優秀員工推薦理由怎麼寫
優秀員工推薦理由可以從以下幾個方面開始寫。第一個方面就是既然是優秀員工，肯定有與其它員工不同的過人之處，那麼一定要將這位員工的過人之處描述出來，比如這個優秀員工在處理異常工作方面能力超強，能夠又快又准地將異常工作處理完成，讓領導可以放心將一些難以處理的問題交付給這位員工，這也是這位員工的過人之處，讓大家能夠信服推薦這位員工當優秀員工。
最後就是把以上三方面的內容結合起來，綜合描述一下優秀員工的優秀之處，讓大家看了這份報告，能夠清晰地知道這位員工的優秀點在哪裡，為什麼要推薦他到當優秀員工，唯有這樣才是一份合格的優秀推薦理由報告。總體思路就是先寫員工的過人之處，接著寫員工在重要工作中的優秀表現，最後描述一下員工的個人品質，這樣寫下來就是一份完整的推薦報告了。
『拾』 工作不足之處原因分析怎麼寫
1、工作熱情不夠，對待工作有時不夠及時主動、積極，不能夠靜下心來學習新的業務知識。在工作中遇到難題，常常等待領導的指示，說一步走一步，未把工作做實、做深、做細。有時由於工作的重復性，圖個省事，照搬照抄，只要按時完成工作就算了事；
2、工作不夠深入，對本職工作知識把握不深，雖對於日常的工作情況已熟練，但規范上不夠細致，多為急用先學，存在時緊時松的現象，造成學習的內容不系統，不全面，不深刻；
3、存在自我滿足現象。過去在自己的本職工作中做出了一些成績，就自我感覺不錯了，對自身要求降低了。
特別是沒有很好地為領導出謀劃策，有很多的工作都是想做又不敢做，畏畏縮縮，缺乏果斷和膽量。很多情況下，沒有針對實際情況，主動地去尋出路，想辦法，解難題，因此，工作上氣色不大；
4、對自身要求放鬆。在日常工作中，特別是沒有較急、較重的任務的時候，對自己沒有嚴格要求，有時出現上班遲到、工作時間聊天等的現象，有時沒有嚴格執行請銷假制度；在今後的工作中我要轉變觀念，積極開拓進取，提高工作水平。
建議的要點包括：
利於公司整體和部門，切實的可行性。可以根據上一時期的工作量確定。邏輯性強，能夠從結構上反映工作的流程，讓人一看就懂。
從公司戰略出發，結合產業趨勢，細化到部門、個人的日常行為中。多以量化的數據做建議的參考。