❶ 哪些情形屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排
在《實施條例》第十條和《勞動爭議司法解釋四》第5條的行文均表述為「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」。對於非因本人原因應當如何證明在實務中存在分歧。我們認為，非因勞動者本人原因的證明應包括證明方式和證明責任兩個方面。
非因勞動者本人原因的證明方式
對於哪些情形屬於「非因勞動者本人原因」發生用人單位的變動是司法實務中的難點。因為相關規定中對何謂「本人原因」都未界定，更何談「非因本人原因」。最高院在制定此司法解釋時也充分考慮到實際適用的困難，因此在《勞動爭議司法解釋四》第五條實際羅列了4種情形：（1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（3）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；（4）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同。
列舉的方式雖然通常能夠直觀的提供有效指引，但這條規定並未起到這樣的作用。這幾項規定僅僅是從用工形式外觀來定義勞動關系的變動原因，通過客觀的外觀形態來界定當事人的意思表示難免存在誤差。其次，各項規定存在不盡科學之處：第1項依據工作場所、工作崗位相同就認定前後兩個用人單位的工作年限連續計算無疑是不科學的。特別針對餐飲、快遞等替代性強的行業，經常會發生前後兩家相互獨立的用人單位在場所租賃、員工招聘上具有高度的類似性，那麼又如何區分此用工的法律性質呢？又如本案中雖然工作地點和工作內容一直沒有變化，但用人單位之間沒有任何關聯關系，我們又應當如何認定？第四項規定前後用人單位是關聯企業就可認定為非因勞動者本人原因，顯然也是有欠妥當的。首先對於關聯企業的界定缺乏明確法律依據。雖然《公司法》第二百一十六條對關聯關系有做界定，但這種界定無疑仍然是相當原則的。對實務中界定關聯公司依然缺乏具體的指導。