『壹』 如何招聘到人才
首先要提高辨識率的話，首先要有標准。不管是找老婆還是找老公，其實你心目中還是有一個標准，你希望找一個什麼樣的心儀的人，可能更適合你。那麼其實人才也一樣，我們現在企業基本上屬於沒有標准。
要建立什麼樣的標准這個很重要。這個其實中國的企業都有了，劉強東經常講這個圖，那麼大家知道騰訊有一個一樣的圖，阿里也有這個圖，華為也有這個圖。我們把這個圖簡化成一個四象限圖。劉強東說這張圖是他們公司人才管理的最關鍵的一張圖，有了這張圖，解決了50%的問題。
這張圖就是如果這個人是符合崗位的能力素質要求，又符合公司的價值觀要求。那麼這個人就是人才。如果這兩個都不符合，也叫人裁。
其實想理解這個圖，真正的用好這個圖太難了。講幾個門道，如果一個人他也不是很差，也不是很好。但是他面臨這個問題，如果這個人核心價值觀稍強，另外一個人崗位能力稍強，核心價值觀稍弱，核心價值觀稍強，或者崗位能力稍強，另外一個稍弱。
這兩個之間我們是優選核心價值觀稍強，還是選能力稍強，選哪個？
這個基本上是沒有什麼意義的。很多公司很多老闆不認同，說我創業的時候不能這么看，特別是我急著用人的時候，我也不能這么看好了。
你不管什麼階段，你敢違反這個原則，你的短期收益能保證，前提是你的長期更大的收益被損害。
劉強東說過，如果這個人能力超強，但是價值觀非常惡劣，這種人更不能用，因為這種人的催壞力破壞力是巨大的。
第三點，崗位說能力，一定要跟崗位去對。你什麼崗位需要什麼能力？來招聘合適的人才！
以上是量見商學院給出的建議，希望對您有幫助，碼字不易，望採納！
『貳』 如何能夠快速招聘到人才
往往很多公司招來的很多都不合格，我想的是在招聘會上最好不要只是人事的去，最好叫上一個各方面懂點的去
『叄』 如何才能招聘到自己想要的人才
第一招：制定合理的硬性條件索引，根據需要「時常」搜索復合的人才，打好第一通電話。
第二招：確定面試者的性格與崗位的匹配度，可以問一些面試者不會刻意准備的問題，了解真實的「他」。
第三招：想要知道自己看中的「人才」是否願意為公司改變學**，可以面試後推遲幾天回復，看他們會不會先來電咨詢。這個就需要招聘者具有分析能力和洞察能力。
第四招：深挖應聘「人才」的自身需求，在介紹公司時，將這個需求帶入來講，更容易讓人才最終選擇與你共同奮斗。
其實，招聘員工就跟男生談戀愛結婚是一樣的。在你的生活中，你會碰到各種各樣的女生，但是最終牽手成功的就只有合適的一位，因此招聘時要保持好的心態，一顆平衡的心。因此招聘的時候，我們也會碰上各種不同的人，有好有壞，保持好的心態，最終一定會找到合適的應聘者。
『肆』 為什麼有些企業人才招聘特別困難
因為現在很多公司都面臨這樣的情況，不是你們一家公司是這樣的。具體分析可能是你們公司存在如下一些情況：1.也許是你們公司的招工方式不對，雖然大公司好招工，但是不見得能夠留住人。但是，如果你們對待人才時的那樣不屑一顧d，再加上你們公司小，那麼誰知道後還會去面試呢？我身邊遇到不少求職者都抱怨有些公司對待求職者的那種態度，不夠友好和和善，特別是門衛對待求職者的那種態度和不懂得禮貌的行為，簡直另很多求職者感到憤慨，你們要知道我們也是人，不是動物，他們做得不對，你們可以說，但是你們不能去驅趕他們。我也是這樣，誰能夠懂得和尊重我，而不來無故的懷疑我的能力，把我當做人才。明明是招聘者的業務水平有限，而為什麼卻去懷疑應聘者的能力呢？我比較喜歡那些面試的時候對我客客氣氣，而走得時候和我握手的人事那裡去面試，而不會去那些冷言冷語的公司那裡去面試，好像我以前欠他們錢不還似的。而且即使我已經投遞那家公司的簡歷，我也不會去面試；2.可能是你們公司的待遇不好造成的，現在大多數求職者去面試之前，都會想方設法去那家公司調查摸底，也許人家早已經到你們公司去過呢？然後人家得知你們公司的待遇不好，就不想再浪費時間呢？3.也許你們公司在招工的時候在故意隱瞞某些事實，如果你們公司確實不好，而你們卻去隱瞞和誇大某些事實，那麼這也許是公司所犯得致命缺點；4.沒有按照勞動法的規定去做，現在很多公司都開始把和員工簽訂勞動合同和繳納社保的多少來作為提升公司的知名度，如果你們公司即不願意繳納社保，也不願意簽訂勞動合同，那麼誰願意到你們公司來呢？5.墨守成規，現在有很多公司都把基本工資已經超過了當地勞動局的最低標准了，而你們卻始終不願意去改變，那麼人家憑什麼要到你們公司去呢？6.你們曾經有拖欠過職工的工資的情況，已經把名聲搞砸了，知道的人，已經不願意去了或者在即將面試時，而得知後，別人就不再願意去再浪費那個時間了；7.你們公司的管理層比較缺乏管理意識，各個管理層都不懂得怎樣和員工友好的相處，需要工作的時候，把別人當做人看，不需要的時候任意處罰和辱罵員工，而且造成很壞的影響；8.你們公司的管理層的管理水平不高，大多是草莽出生，之前都是一些在公司呆的時間長了或者是從技術上提拔上來的，沒有什麼管理水平和經驗，全靠摸著石頭過河。而且平時又仗著自己是老資格了，就各自為政，工作中遇到問題就互相推卸責任和拆台，甚至某些員工去攻擊和欺負某些新人。你們想想看，像這樣的公司怎麼會招到人和留住人才呢？9.你們公司的某些業務能力有限或者浪費比較嚴重，雖然可能是現在是賺錢了，但是你們卻不去發現已經出現的問題和改善目前的狀態，甚至沒有居安思危的憂患意識。而且當有能力的人，進入你們公司後，又無法改變你們的現狀和意識。萬一有一天，你們公司出現生存問題怎麼辦？這些不是大多數有遠見的人，都不得不考慮的問題。如果你們能夠明白這些，也許你們真得能夠理解為什麼現在的人才為什麼會越來越頻繁的跳槽了，而且情願去管理好的大公司，不願意去小公司了。也許你們根本無法能夠給他們的將來提供保障；10.你們公司得關系很復雜，獎罰不明，有功的人不去獎賞，有過不去處罰或者礙於面子怕得罪人。長此下去誰會敢來你們公司，別人也許怕即使來了，也怕不得你們的重用，反而認為不如你們那些裙帶關系好的人或者怕得罪他們，不能夠長久下去。那麼他們敢來嗎，他們還唯恐避之不及呢？不如不來呢？你們說是不是？如果你不信的話，我只要把我所提到的這些問題，到網上一發布，一定會收到大多數網友支持，你信不信。
『伍』 如何解決人才難留，人才難招問題
一、人才難留，人才難招會有兩種原因：
1、現有的福利待遇，包括工資、獎金等並不滿足員工的需要，但是員工並不覺得合理，雙方的理解出現了偏差，公司覺得明確了，而又缺乏有效的溝通渠道；
2、個人可能因為一些原因有了其他的職業規劃，而管理者卻沒有去了解或者給予幫助。
比如兩地分居，汽車維修工作社會地位不高導致家庭不理解，在行業中發展到成熟階段，積累了經驗和人脈想自己創業等。如果管理者願意主動和員工交流，讓員工敞開心扉，實際上上述的小問題並不是不可調和的，還有很多方式可以繼續合作，但是管理者沒有，導致人才的流失。
二、針對上面的原因兩點建議：
1、在公司薪酬績效問題上建立一種平等交流的機制，雙方能夠友好協商，根據行業和社會的變化，達成共識；
2、隨著員工能力的提升， 結合員工能力和願意為員工制定有效的職業規劃，直接領導和人資同事平時多與員工交流，當職業規劃發生偏移的時候給予辦法和建議，自己的部門承包就是很好的模式，再比如股份制，特別是核心人才，盡量尋求合作。比如創業的問題，但是沒有公示，員工沒辦法猜出老闆的想法，代理制，事業部制等不同方式的合作計劃，應該在員工入職的第一天就告訴新員工，員工就能看到自己在公司的未來，願意與公司共生共贏，核心人才自然就留下來了。
『陸』 如何招到適合企業的人才
一、招聘前的准備工作。
在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。很多時候用人部門在人力需求中所描述的並不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如盡量避免靈活，適應能力強等難以衡量的詞語）是基本要求。其次，對用人部門的環境，主管個性以及該職位的專業知識所要有一定了解。最好的選擇是，專業技術性強的由用人部門派人參與。最後，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節都影響到公司形象。
二、現場招聘要職業。
招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現實是很多招聘者在現場表現得過於隨意，職業化意識較差。比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等，在企業越來越多要求應聘者素質的時候，企業自身卻表現出與此極為不稱的行為，對招聘質量造成了不好的影響。
另外，招聘者在面試過程中表現得漫不經心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業品質的不良印象。比如主考官問完一堆問題後對求職者講：今天就面試到這里，你可以走了，這樣使求職者認為自己沒有得到應有的尊重，進而懷疑企業文化。企業又流失了一位潛在的人才。
三、復試時全面、客觀，給求職者充分展示自己的機會。
在給求職者復試時大部分的單位都會採用面對面面試的方法，但就在這一環節是最易錯失掉人才的。
1、 主觀色彩過重：
一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。在面試開始四五分鍾後，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標准。如此面試，若遇到面試高手，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司後，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應征者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業的招聘職位，而不認真評估應征者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。總的來說用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。
2、面試太泛，未給求職者充分展示的機會：
面試過於泛泛，沒有考察出求職者的水平。許多主管面試經驗不足，加上缺乏完善的准備，對將要面試的人沒有大致的了解，當遇到誇誇其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題，最後，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員不善於通過引導提問把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閑聊。因此在面試之前，主考官最好先花個幾分鍾瀏覽一遍履歷表，即使應徵人員剛在會客室寫完的應征函或個人履歷，都應先大致看過，然後才能構思問題。
四、合理的僱傭機制。
有調查表明：企業和應聘者的期望值不一致是導致企業和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。這當中，薪酬仍然是第一位的，毫無疑問求職者和企業在這方面的矛盾也是最激烈的。在企業抱怨求職者將錢看得過重的同時，應聘者也有自己的一套說法：我覺得現在的公司對員工的短期期望值偏高，都太講究實效，許多企業對招聘人才的專業性要求非常嚴格，但是開的薪水卻低得可憐。又想馬兒跑，又想馬兒不吃草的現象並不少見，企業總夢想用最少的代價聘到最優秀的人才，自然會使雙方的矛盾激化。因此企業有必要明確界定要找的人是用來做事業還是做工作，如果企業用找合作夥伴的真誠去找員工，關心他們的發展，切實從他們的角度考慮，那麼將不愁優秀人才。否則，即使是蒙到一兩個好的人才，很快也會飛上更高的高枝的。
至於企業文化、理念和價值觀的不一致，也是比較突出的問題更不是一件容易解決的事。如果企業無法提供非常有競爭力的薪水，那麼也可以試著通過其他軟體的東西來彌補一些心理的差距。包括對求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位、培育良好的企業文化等等。如果招聘中雙方能夠平等、設身處地的進行交流、溝通、理解和合作，而不僅僅是各方為了實現自己單方的目的而採取單方的行為，這樣，企業會更容易找到合適的人，求職者也更容易找到合適的崗位。
『柒』 怎麼樣才能招到我們想要的人才！！
先明確幾個事情：
1、你要知道你要的人才的標準是什麼。
2、你要知道擁有這些標準的人在什麼行業里比較多。
3、你要想好，這類型人才在你公司的成長路徑是什麼。
幾種獲取人才的途徑：
1、招聘：招聘會，網路招聘。明確招聘條件。
2、朋友推薦：擁有相應能力的朋友。
3、挖角：如同類銷售公司，直銷公司，保險公司。
4、獵頭公司：專業獵取相關人才的機構。
5、校園招聘：營銷專業的，學生會幹部。價格便宜。
其他要點參考：
血型判定：
A型血（女） B型血（男女） O型（男）
星座判定：
雙子，天秤，白羊
職業測評：MBTI職業性格測評
http://www.apesk.com/mbti/dati.asp
模擬訓練考試：
用實戰中遇到的問題。快問快答，進行測試。
總結：
1、我需要什麼人才，這些人才在我這里會有怎樣的成長。
2、此類型的人才在什麼地方最多出現。
3、用什麼方式判定這個人才。
祝你成功：
QQ:9652204.詳情可以進一步交流
『捌』 怎樣才能招到合適的人才
在人才的招聘問題上，我們首先要明確一個前提：是選擇最優秀的還是選擇最適合企業的。也許有人認為，最優秀的人才才能為企業帶來更多的創新和價值。而且事實上，經過企業層層考核和篩選，最優秀的人才卻往往和企業環境格格不入，有時似乎業績也很一般，最終還是帶著種種不如意選擇離開，企業用來面試、評估的時間、成本，一切投入都將付諸東流。如果說一次情況的出現可能只是巧合，而作為企業招聘經理的你卻總是陷入了這樣的困境，那麼我們就不得不反思企業的擇人之道。研究表明，只有最適合企業的人才，才能很好的認同企業的文化，發揮他的積極性和創造性。那麼，如何招聘最適合企業的人才？企業文化是在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立並深深植根於企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念。不認同企業文化的員工是不可能積極的為企業創造價值，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。對企業發展階段和外部環境的評估對於企業外部環境的評估也是很重要的一個方面。當企業的外部環境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。在招聘過程中，企業的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關於工作內容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務部經理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產員工。"但卻未提到客戶服務部經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反潰因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列綜合素質。雙方的溝通招聘是個雙向選擇的過程，在企業評估、選擇應聘者的同時，也是應聘者對企業評估、選擇的過程。招聘是為了讓合適的人來公司工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往只傾向於談論工作和公司的積極因素，同時去粉飾不那麼吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對公司產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與公司簽定的「精神契約」會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。所以，在與應聘者的溝通過程中，人事經理應該採取開誠布公的原則，客觀、真實的介紹公司的情況。要讓應聘者真實地了解個人在公司中可能的職業發展道路。當應聘者對公司有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和公司都適合的選擇。這可能會使公司失去一小部分出眾的應聘者，但助於公司招到真正適合企業的人。
『玖』 快速招人的十種方法
1、論壇招聘
企業是可以在論壇發布招聘信息的，特別是某一些專業的行業論壇，比如藝術設計方面的論壇，或者是軟體開發論壇，企業都可以在這些論壇發布招聘信息，以招聘到優秀的人才。
2、微信群招聘
企業可以在特定行業的微信群內，發布特定的招聘信息，這也是一個不錯的選擇。
3、校園招聘
企業通過招聘剛畢業的大學生從事工作，是一種最常見的選擇，通過校園招聘可以讓企業得到更好的發展。
4、社會招聘
企業同樣可以在社會上公開招聘員工，比如刊登在報刊上或者一些比較明顯的地方，都是可以招聘到人才的。
5、招聘網站
在招聘網站上發布招聘信息，是一種最常見的選擇了，求職者一般情況下，會首先通過這種方式，來了解企業的招聘意向。
6、同城信息網
企業也可以選擇同城信息網，或類似於58同城或者趕集網這樣的網站，來發布招聘信息，這種方式往往也能取得不錯的效果。
7、企業內部招聘
企業內部招聘也是企業一種非常常見的招聘方式，這樣的招聘方式有著諸多優點，更利於人才的選擇和提拔。
8、獵頭招聘
企業同樣可以通過獵頭招聘來選拔人才，但是這樣的招聘方式往往需要花很多資金。
9、領英
企業通過國際招聘網站領英來招聘員工，是一個不錯的選擇，在這里能招聘到許多高端人才。
10、遠程招聘
當然對於企業來說，最好的方式還是通過遠程招聘來招聘員工，比如我國最大的遠程招聘網站，小蜜蜂雲招聘網就是一個不錯的選擇，通過小蜜蜂能獲得良好的招聘體驗。