A. 因個人原因隔離考勤怎麼算
因為疫情國內很多人都會遇到需要隔離的時候。如果隔離，工作無疑就會受影響，所以很多人都很想了解隔離的話是否還有工資，還是算休假。那麼因個人原因隔離考勤怎麼算 ？
假如屬於強制隔離， 員工沒有違法違規情況的，假如是員工自己的原因導致需要進行隔離的，其隔離期的工資發放情況有以下選擇：
一、隔離期間經過協商可以靈活在家工作的，公司按照正常出勤支付工資。
二、隔離期間無法工作的，公司支付給員工固定工資成分，包括基本工資、崗位工資等；績效、提成、獎金、飯補、車補等非固定工資成分可以不予支付。
如果屬於居家隔離、從外地返崗導致的隔離等非政府強制隔離， 這種隔離不屬於《傳染病防治法》裡面的隔離，其薪水發放有以下選擇：
一、隔離期協商之後可以在家辦公的，公司應該按正常出勤支付薪水。
二、隔離期間無法辦公的，其工資發放有以下兩種選擇：
1、協商之後公司（以企業意向為主）給員工安排使用各種帶薪假期，比如年假、自設的福利假、公休假等（事假不是帶薪假），因為這些假期都是帶薪假，因此公司應全額支付員工工資。休完各類帶薪假還是無法上班的，按照方法2執行。
2、要是公司沒有給員工安排使用各類假期，員工不在崗時間在一個工資支付周期（一般一個月）以內的，公司需要給員工支付基本工資以及崗位工資等固定工資成分；超出一個工資支付周期的，企業需給員工支付生活費。不同地方生活費發放標准不一樣，像是北京是按不低於本地最低工資標準的70%發放，陝西是75%，廣東是80%，四川是70%。
此外還有一些情況比較特殊：
1、如果是因為工作原因導致的隔離，企業應當按照員工正常出勤上班，支付全額工資。
2、如果是因為員工不遵守防控要求導致隔離的，這種情況勞動者主張薪資的，是不予支持的。
隔離期抵扣年假爭議
有關隔離期用年假抵扣目前是一個比較有爭議的點，也有過相關案例分析，最後得出結論：
按照圖片上說法，如果可以遠程工作的，企業應當優先安排員工遠程辦公，如果實在沒有靈活辦公條件，那麼企業可以和員工協商扣年假。不過對於要是扣年假員工和企業無法達成一致的情形，這里沒有說明。實際的話要是公司有給員工發放休假的證據，可能企業會勝訴。
由於疫情原因造成的損失，無論對於員工還是公司來說都是無妄之災，所以這類損失不能全由公司來承擔，也不能全由個人承擔。對於這種情況希望公司和員工好好地協商一下，共渡難關。
B. 我被隔離了，還有年假嗎
2022年隔離期間工資發放原則
一、在沒有背離防控基本規定的情況下，不論是因自身原因或是其他個別原因，被要求強制隔離（例：新冠肺炎確診患者、病原攜帶人員、疑似病人、密切接觸人員）進而造成不能正常上班的員工，公司是需按正常出勤給員工發放疫情隔離期間的工資。
二、若是不屬於被相關部門強行隔離的狀況，反而是疫情封閉區、跨省出行、在家隔離等其他原因導致的隔離，其薪資的支付分別列為下面3種：
1、隔離時期可以在家辦公。經過公司跟員工商量後，在隔離期間可以通過電腦等在家完成工作的，公司按照正常工作狀態支付薪水。
2、居家隔離期間沒有條件待家辦公，但是公司安排了帶薪休假的。通過員工與企業協商後，員工可在其期間提前抵消帶薪年假，公司需要按原本的休假制度支付工資。被隔離的時間超出原本規定的帶薪假天數的，按第3種情況發放工資。
3、在疫情隔離期，沒有條件在家辦公，並且公司未設置帶薪假期的。員工沒有出勤的時間在一個自然月內的，公司按簽訂的勞動合同內的相關約定條款發放工資；高於一個工資支付周期（即一個月）的，公司則改成分發生活費。不同城市的生活費發放標准也會不同，河南省是不能低於當地最低工資標準的80%。