⑴ 怎樣高情商的說離職原因
1. 實際原因：有個智障領導
低情商：領導無能，都快把我將軍了。苦活累活擦屁股的事，都是我干，一天一個花樣不想伺候了!
高情商：雖然我已經有相當的經驗和技能，但仍然希望能夠拓寬自己的知識面，進行更深入的學習和實踐。
2. 實際原因：無法晉升
低情商：在這個公司，自己能做的貢獻都做了，奈何就是晉升不了。好位置都被領導的關系戶占著。
高情商：我認為人不應該滿足於現狀，而是應該積極進取，如果不能夠適時的挑戰自己，就逼自己一把如何才能最大程度的挖掘自己的潛力。
3. 實際原因：被裁員
低情商：公司以績效不達標為理由，將我裁員。雖然這里有我的責任，可作為新員工，自己真的足夠努力了。若不是入職培訓放羊，讓我啥都沒學會，再加上部門領導和同事的不理睬，自己怎麼可能這樣。
高情商：公司孵化項目失敗，整個項目組解散。希望我可以做xxx組長，但是我更想做(面試職位)，所以和公司選擇了分手。
4. 實際原因：經常加班
低情商：領導總是塞給我各種各樣的工作，天天把工作帶回家，不知道我到底是秘書還是運營!
高情商：我的職業發展規劃是XXX，在現在公司沒有這個機會/遇到瓶頸，所以我希望看看外面機會，且對貴公司的發展前景很有信心，可以有施展空間。
5. 實際原因：制度太多
低情商：下午班打卡、會議打卡、日總結周總結這種無意義的制度太多了，都沒辦法好工作!
高情商：貴公司所推崇的人性化管理非常符合我對工作環境的預期，我也相信在這樣的環境中，我能夠發揮更大的主觀能動性。
⑵ 離職原因怎麼寫最好
我來提供一些應對方式：
1.實際原因：原單位錢太少。
離職原因：我認為我自己已經具備了一定的積累，希望可以邁向一個新的台階。
2.實際原因：跟同事處不來。
離職原因：我很重視平台的發展，我認為一個人才只有放在合適的平台才能夠最大程度的發揮出自己的才幹。
3.實際原因：有個不好的領導。
離職原因：雖然我已經有相當的經驗和技能，但仍然希望能夠拓寬自己的知識面，進行更深入的學習和實踐。
4.提拔無望。
離職原因：我認為人不應該滿足於現狀，而是應該積極進取，如果不能夠適時的挑戰自己，逼自己一把，怎麼能夠最大程度地挖掘自己的潛力呢？
5.實際原因：管理制度太多。
離職原因：貴公司所推崇的人性化管理非常符合我對工作環境的預期，我也相信在這樣的環境中，我能夠發揮出更大的主觀能動性。
6.實際原因：太忙了。
離職原因：相比於低效重復的工作進度，我更認同高效高質的工作模式。
7.實際原因：太閑了。
離職原因：我是一個不滿足於現狀的人，我認為年輕人不應該滿足於安樂的環境，應該隨時具有努力和奮斗的覺悟。
⑶ 如何挖掘一個員工離職的真正原因
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，「不拿白不拿，拿了不白拿」，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因
影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經過篩選，重點歸納為以下幾條。
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
4、企業薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點：
a、工作得開心；
b、大的發展空間；
c、好的薪酬待遇。
可見，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。