Ⅰ HR如何提升面試邀約到場率
住天津，投的公司都在北京。只要面試就得早起坐地鐵轉高鐵在轉地鐵，忽略ofo和步行時間，基本一天就過去了。很多時候面試邀約都是hr擅自決定的，根本沒和用人部門溝通，所以面試的時候面試官也是第一次見我簡歷，然後才發現有硬性條件或者是某些方面不匹配。每次我就想說一句:腦殘hr！！有一次路上堵車，我怕耽誤時間，基本是飛奔去的，出了一身汗才趕到公司，剛坐下就發了套亂七八糟的卷子（我面產品實習，既不是產品相關，也不是性格測試）30分鍾後叫我進辦公室，高能來了，hr和我坐下，第一句:不好意思我們招到人了……然後10秒結束面試。
Ⅱ 30歲求職，該怎麼增加面試邀約率具體的做法是什麼
30歲求職，該怎麼增加面試邀約率？具體的做法是什麼？雖然在微信群或時刻中仍有很多HR帖子以文本或表格的形式出現，但視覺效果並不好。一般情況下，我們可以考慮使用帶有小程序的企業公眾號、招聘網站提供的小程序或易啟秀發布，這樣可以提高閱讀、轉發率，提供更豐富的信息。特別是對於公司的一般或惡劣條件，所謂的談話不是撒謊，而是改變另一種說法，當然，我不反對有人說這是例行公事。例如，在公司的初始階段，我們可以將其描述為快速發展和巨大的個人空間。小公司，可以說公司氛圍很好，比較靈活。
事實上，銷售崗位在一定程度上也在做客戶服務，所以我們可以先加強客戶服務的作用，然後鼓勵更積極地向客戶解釋，你可以得到更高的薪水。當應聘者還有點猶豫不決時，我們需要提升或快速綁定，例如明天或後天，業務部門領導會親自進行解釋和面試。
對於被動受邀者：（指通過網上搜索和主動聊天獲得的簡歷）此類人員處於觀望期，工作意向不明確，甚至沒有意向。人力資源部可以在下午打電話，最好先詢問對方是否有空接聽電話，以免尷尬。打電話給他們時，確保你有一個清晰的大綱，並介紹公司、職位及其前景面試前一天，早上的溫馨提醒，確認是否見面，如果有任何變化，可以預約。
Ⅲ 怎樣提高面試電話的赴約率
主要有以下幾點：
1、嚴格篩選簡歷，選擇適合崗位的人員
2、多渠道發送面試通知
3、選擇合適的面試時間
4、塑造良好的企業品牌效應（企業簡介及文化）
5、尊重每一位求職者，給求職者機會
具體情況分析：
1、 選擇合適的時間打電話，一般選在上午9:30---11:00，下午15:00---16:30，可以避開休息、吃飯、在路上的時間
2、 電話接通，禮貌問候
HR:您好，請問是XXX嗎？得到確認後
HR：請問現在通話方便嗎？如果方便可繼續接下來的通話，如果不方便，可再約時間
3、 自報家門，確認求職意向，為避免求職者海投，誤投，這是很關鍵的一步
HR:您好，我們是金滿地實業人資部的，是在XXX時候收到了您從XXX網站給我們投遞的簡歷，請問您是在找某某方面的工作嗎？求職者回答否，那禮貌道別，如回答是可繼續
HR：請問您現在是在職還是離職狀態？不知道您還記得我們的工作地點和具體的工作內容嗎？我們公司是在某某地點，不知道離您家的距離怎麼樣？如在一開始說明上班地點，有些求職者會先放棄，往往會排除掉一部分人
4、 如應聘者對路程無異議，時間方便的話可簡單溝通公司情況和工作內容
HR:您好，現在天氣比較熱，過來一趟又比較遠，我想事先跟您溝通我們公司的情況和工作內容，您看可以嗎？
如果應聘者OK，可溝通公司的主營業務，工作內容，讓應聘者對公司及工作有個大概印象，如果應聘者感興趣的話，接下來就可以邀約面試了。
HR：不知道最近這2天是否有時間可以安排來公司面試一趟，您看是上午方便還是下午？
如果是公司急需的人員，又處於在職狀態的話，一般這么溝通
HR：您在職的話不知道工作日是否好安排時間？
如果候選人可以在工作日，那就在工作日約好時間，如果不能呢，那HR就得辛苦下了，再約時間。
5.約定面試時間後，並且發送簡訊。
（現在天氣熱，簡訊中要溫馨提示，天氣炎熱，注意防暑。）這樣很大程度上方便了應聘者，也會提高我們的邀約成功率。
Ⅳ 怎麼提升邀約的到達率
HR其實也是一個銷售者，只不過跟普通的銷售崗不一樣，HR銷售的是公司。只有人來面試了，三頭六臂的HR才可以再思考如何讓人留下來。所以電話邀約很重要，如何提高電話邀約的面試到場率。單向聯系很多候選人都有提過這個單向聯系，只有HR知道候選人的聯系方式，候選人卻不知道如何跟HR聯系。這就是大多存在的單向聯系。在平台或者什麼地方投遞了簡歷之後，HR用郵箱或者無顯示的座機分機打電話通知面試。可是有些候選人等查了公司網站之後，又感覺不是太合適自己，於是直接自行取消了面試，並沒有通知HR。又或者是真的有事情需要修改面試時間，可是卻不知道如何與HR聯系。
專門為招聘買一個手機號，用它通知面試、通知候選人未通過面試，還能接收候選人發的簡訊。這樣給候選人提供了與公司溝通的直接渠道。當然了，我們公司的HR就比較帥氣，直接在電話邀約的時候會多詢問一句，「方便加一下你的微信嗎」，直接加候選人微信，在微信中多加了解和溝通，並會在面試之前聯絡一下情感。面對這樣的HR，即使是不想去面試的候選人，都會懷著不好意思的心過去面試，能不能留下來就看面試的了。HR在與候選人討論崗位職責和工作內容的時候，實事求是的同時，可以稍稍降低一下要求。等到面試的時候，再在電話邀約說的基礎上加點工作難度，如果面試效果還不錯，加大難度之後，候選人還是願意嘗試的。
Ⅳ 如何提高搜索簡歷面試邀約成功率
對於初級崗位，技術含量不高的。建議將問詢重點放在：
您期望薪酬大致多少，我看看是否符合我公司薪酬范圍。無論對方說多少，輕松回答，嗯在范圍之內。
再說地點，我公司在******，您明天過來面試吧。
另外，剛開始的溝通要說明"經過篩選，認為您符合我公司招聘條件"。若簡歷有相關」條件「如工作經歷，可以簡單核實一下，讓候選者覺得hr是看過，並篩選出他的簡歷的。
盡量做到「電梯話術」30秒將關鍵問題說清楚。
簡歷質量其實也非常重要，所以搜索簡歷也是有技巧的，現在普遍的簡歷下載會去獵聘
智聯
前程
等等網站去搜或者直接用億封簡歷
搜全網簡歷，但是邀約電話面試注意要調到合適的簡歷
在電話邀約
不然耗費一些多於的時間成本，希望能幫到你~~
Ⅵ HR如何提高自己面試邀約能力
首先做好准備工作：需要對自己公司及招聘崗位情況非常熟悉，避免求職者在問到相關信息時答不上來，讓求職者認為HR非常不專業；在撥打電話前需要對求職者的簡歷進行瀏覽，要做到撥打電話時心理對求職者的情況比較熟悉，同時要想清楚這通電話的目的是什麼？比如說要了解到求職者目前是否已經離職、確認簡歷有疑問的信息點等等；提前編輯好常問問題的答案等等
撥打電話過程中要注意自己的語氣，給求職者舒適的感覺，切忌以高高在上的態度和求職者溝通（招聘是一個雙向選擇）
自報家門及介紹公司、崗位，把自己公司這邊的一些情況詳細告知到求職者，當然介紹也需要突出重點，簡單明了，如果能讓求職者記住公司名字，其實也已經算一種成功了
了解和挖掘求職者的需求，如果求職者的需求公司恰好能滿足，相對會比較有吸引力
確定面試時間，將面試地址、注意事項、乘車路線等信息以簡訊或郵件的形式發送到求職者
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對於重要崗位的邀約可在面試前一至兩個小時再次與其確定是否會准時過來參加面試，如果求職者爽約，也可在事後去電了解原因，以便改進自己的工作，對合適的人才可考慮是否再次安排面試時間
Ⅶ HR如何提高求職者的面試率
之前看過一些有關招聘到面率的討論，正好前兩天和一些HR的朋友閑聊時也談到了這個問題，我就嘗試著梳理一下。
如何提高到面率，首先必須要搞清楚候選人為什麼會爽約？（左等右等後的爽約，在HR的心裡會有不少馬兒跑過，尤其是發生連續幾個爽約的時候。。。）。候選人爽約的原因無非可歸結為以下幾點：
1、面試邀約扎堆，在時間上有沖突
就我之前所在公司，招聘的大部分是工作2-3年的IT從業人員，候選人往往在2、3周內大量安排各類面試，由於很多人並沒有較強的時間管理概念，沖突在所難免（其實從候選人的角度看，接到HR的電話總是會小開心一下，HR一說什麼時間來面試啊，除非他很清楚這個時間點不行，一般都會先答應下來）。
2、已經有了Offer（或者本來就在職），求職意願不強
這個很好理解，不是所有人都是有強烈意願抓住你提供的機會，而找工作來回奔波也很累的好伐。
3、由於距離等原因，發現過去挺花時間，進而放棄
還是第1點，由於候選人的心理上總是貪多嚼不爛，一般都會先應承下來，事後肯定要確認下位置啊、怎麼去啊。。。什麼，怎麼遠，不去了。
4、對公司不太中意，進而放棄
這種情況往往發生過在有了Offer之後有了比較（比如薪資等）。很正常，招聘市場本來就是雙向選擇。
5、純粹是忘了！
是的，你沒看錯，就是純粹忘了（我曾經對爽約的候選人回打過去確認，確實有以此為由的）。千萬不要高估很多候選人的時間管理能力，尤其你招的不是中高端職位時。
6、其他各種理由。。。
有我女朋友來了要陪她，或者是沒找到公司的位置，各種奇葩的理由都會有，這里就不一一列舉了，不一而足。
既然不能如時赴約，那為什麼不提前主動告知HR呢？有什麼事而取消不變更面試時間，這也是常情，但可惜很少有候選人會主動通知您的。行為背後總是有動機的，我認為大致也可分為以下幾類：
1、個人不重約。
如同不要高估很多人的時間管理能力一樣，同樣也不要高估人在不受道義譴責下的麻煩自己的行為選擇。有些人就是不太守信，也不太認為我不來又不通知你有會什麼不妥，你能把我咋地。
2、找不到聯系方式。
這個確實也會有。有些HR只是電話通知，候選人在找工作時會有很多邀約電話，客觀上會讓候選人在快速的准確找到某個電話上帶來了困難，太麻煩了後自然不會通知你了（當然如果候選人有手工記錄預約的習慣除外。但往往候選人都是在趕場，或者去趕場的路上）。
3、不好意思拒絕。
有些候選人就是比較「靦腆」，簡單的講就是不太會當面拒絕，不好意思和你講「我就是看不上你，所以不來了」。
4、給自己留機會。
候選人在找工作期間往往會有很多機會，想手裡多抓幾個機會，便不通知你「自己暫時不來面試了」。而是期望用人單位把時間讓一讓，以例自己有機會再去面試。
好了，搞清楚了候選人「爽約」各種動機和情況，我們就可以有針對性地提出適合的方法以提高到面率。當然，我們無法改變公司的地理位置、大幅提高公司的薪資待遇等硬性條件，僅是針對能現階段可改善的措施：
1、初面時的邀約話術
候選人是否成功招聘是受多方面因素的影響，往往也會經歷多輪面試。對於招聘專員而言，重點是初面的邀約話術，無論是溝通時稱呼、或者面試時間等，要能體現出尊重候選人的意願。等初面邀約成功，雙方往往能更真實的互相了解，後續的事情那是後話了。
2、便捷的溝通渠道和方式
我相信大部分候選人還是不太會故意「爽約」，只要不太麻煩，每個人都會有利他的行為意願。給候選人提供便捷的找到溝通方式（電話、公共微信），或發條簡訊容易保存等，都有助於他和您保持及時溝通，你也能更好的掌握候選人的動態。
3、利用工具適時提醒候選人
面試預約的時間可能幾天後，邀約一多有時確實容易遺漏，適時地提醒候選人（但又不必過於打擾），毫無疑問能增加候選人好感，也能提高到面率。這里有一些工具可以利用，比如linkedIn或Hireview面試預約工具等，都提供了類似功能，就不必我們去惦記了。
最後，我想說，到面率這個是事情，由於行業、職位和公司的不同，差別還真是挺大的。對於大公司而言，論實力、薪資、位置、環境都擺在那兒，候選人往往會趨之若鶩，根本不愁到面率的事情。而對於小公司，由於受制於這個那個因素，才會有到面率這個困擾。實際上，很多時候這不是HR的錯，我們只要和候選人溝通到位，更多的為候選人提供便利，剩下的還就是候選人自己的選擇意願了，您說是嗎？