A. 在網上招工如何操作
想要招工的話你可以去下載一個招工軟體如魚泡網這種專業面相建築工人的。
下載好魚泡網APP
再去注冊登錄，點擊我要招工
完善你的招工信息（招什麼樣的工種焊工鋼筋工之類的）
然後就可以等待電話或者你自己主動去找合適的工人
電話里你和工人商議好就可以了
B. 個人如何網上招聘員工
根據崗位來選擇渠道，要應屆生就去校招，要普通職員就去招聘網站和招聘APP，基層操作工去中介公司，高端人才去找獵頭或者高端人才招聘網站，專業人才可以去專業招聘網站或者行業獵頭。現場招聘會可以根據企業需要進行。
簡歷快速篩選方法
收到簡歷後，按照以下方法快速篩選（不求精確，只求速度）：
1、剔除不符合硬指標的簡歷，包括學歷、年齡、同崗位工作時間等硬性條件，真的光這一步就能篩掉好多簡歷的
2、剔除薪資要求過高的
3、剔除不符合任職資格的
五、面試
面試的准備工作包括：
1、預定面試的會議室
2、應聘登記表
3、通知用人部門參與面試
4、通知應聘者參加面試
(2)網上招聘怎樣招到工人擴展閱讀：
面試當天要做好接待工作，盡量讓應聘者錯開時間，減少應聘者的等待時間。接待人員是否熱情，是否有活力，面試工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心對待員工的一個重要窗口，職場老鳥能在進入一家公司5分鍾內判斷出這家公司的大致情況，以及是否是自己想要的公司。公司在挑選人才，人才也在挑選公司，有時候面試還沒開始，就已經結束了。
面試工作一般會讓有經驗的招聘人員主持，萌新在傍邊學著就好，認真做好筆記。記住，最重要的是學習提問的思路，和提問想要了解的信息。
面試的問題有很多，隨便網路一下「面試十大問題」能出來一大串答案。比如：請自我介紹一下。你離職原因是什麼？你做過哪些項目性工作？你的期望薪資的多少？等等
其實一個有經驗的招聘人員，在招聘之前心裡已經有一個大致的框架，需要招聘的是這個框架范圍內的人，所有的問題，都是在檢驗面試者是否在這個框架之內。所以萌新先試著在面試之前建立一個大致的框架，然後在招聘過程中觀察面試官和應聘者的提問和回答，收獲會更多。
C. 怎樣才能招到更多員工
1、企業如何才能招聘到更多的員工？
1)提高企業本身的競爭力和魅力
- 企業的產品是否有優勢？市場知名度高不高？品牌價值高不高？
2)有完善的企業管理制度
- 一個企業有完善的管理制度，他的生命力也是更加持久，員工都喜歡內部管理正規的企業。
3)基本的工資福利(5險1金，獎勵機制)
- 連員工的最基本收入都保障不了，怎能讓員工全心全意付出勞動？
4)公司有發展潛力
- 公司在其行業和領域里有獨有的優勢，有不錯的市場潛力，這會是吸引更多人才的優勢
5)有完善的新員工培訓機制
- 只要有完善的新員工培訓機制，可以招收更多的應屆畢業生，打造適合自己企業的人才。
D. 網上找普工怎麼找公司想招聘普工，可網上普工怎麼找啊。
普工的話推薦你可以去到一些專業的招工網站去看看，像我所了解到的，魚泡網，趕集網和58都是還可以的，裡面又很多的工人都在找工作，特別是魚泡網是一款專業針對於工人招工的平台，你可以發布招工信息，等待工人聯系你，也可以去工人找活裡面去聯系工人，都是可行性比較高的。
或者是多加一些群聊也是蠻不錯的，去到裡面發布招工的也能找到人，當地的勞務市場，人才市場說不定都會有人的，可以多種途徑嘗試去找一下普工.
謝謝，望採納。
E. 如何在網上找工人招工人
現在在網上招工找工人還是比較好找的，下幾個招聘軟體就可以了，像我身邊的工友們包括我自己是比較喜歡用魚泡網的，感覺在上面找活很快，不用什麼雜七雜八的手續；你可以去發布一個招聘信息就可以了，有工友看到想找活就會主動來聯系你；還有一些工友群也可以加一下，裡面也會有很多工友找活，你也可以在裡面發布招聘信息。
F. 怎樣招聘工人方式
你是招工，還是找工作
G. 怎麼樣才能招到好工人
我認為招到好工人不是好辦法,最重要的是怎麼留住一個好工人.招好工人不容易,招個學徒培養到很容易.不如想法把他留住.
H. 怎麼招聘工人
1,在招聘平台發布招聘信息（盡量選擇藍領類招聘平台），目前比較流行，主動在網站上找求職會員，電話聯系來面試，效果不錯
2，發動內部員工介紹，這個效果比較好，留職率比較高
3，人事主動出擊，在公司附近人口密集區設攤招聘
4，在當地人才市場設攤招聘
5，聯系職業技術學校
6，找中介公司或者勞務公司，這個對人事比較輕松，但是老闆會要支出很多招募成本
I. 如何在人才市場網上招到合適員工
一、有清晰的自我定位
企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平台、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。如果企業呈上升勢頭發展，要稍微採取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。
二、關注應聘者的價值觀
如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要麼貌合神離，要麼扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。
三、組織的熔合和容納性高
組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。所以企業需要根據工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力，而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。
四、具備基於真實能力的面試
在面試中，應聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經歷，但切記，說得好，不如做得好。HR可以讓整個面試過程盡量模擬真實工作環境，讓應聘者進行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。應聘者所講述的以前的成功經歷，都可以通過這個過程來驗證真偽。同樣，應聘者的一些弱點或能力不足的地方也都會顯露無疑。
五、關鍵素質與關鍵崗位的堅持
關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多麼合適。比如技術崗位，要專注考察其鑽研和學習能力，而不是學歷加上性格內向；一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當於拿枳來培養桔。因此，關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。
六、合適的渠道進行招聘
投放招聘網站確實是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復雜。對於中小企業來說，想要控製成本，又要把握候選人質量，可以到一些技術論壇、社群、社區進行討論以徵集候選人。如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持續招聘以儲備人才
人資部門應當不斷地注意搜索人才，並至少保留一兩個具備合適資質，一有重要崗位就能頂上的。
八、關注綜合性價比因素
綜合性價比因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。
從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。
J. 招聘如何招到合適的員工
優秀的人才一定對每個企業來說都是寶貴的資源，一個優秀的人才都是各大公司爭奪的資源，所以一定要加速你的進程來招到這些優秀的人才。如何加速你的進程又招到好的人材可以從以下方面來有效提升。
紅海eHR人力資源管理系統
工作描述：清晰明確了解你提供工作崗位的描述，工作技能需求，還有工作時間之類的必要條件，描述的盡量簡短清晰。
面試：安排面試盡可能的快並且時間不要太長。先記錄下來你想要問的問題。不要等到一定人數的求職者再來面試，每發現一個優秀的求職者就快速安排面試。
流程：終止很多步驟在聘用的過程中。至少每次減少百分之五十的面試數量，人數。然後設定一個最晚期限。
團隊認同：不需要團隊認同！只要一個人來做聘用決定！
獎勵：給僱傭好的經理以獎勵。
立馬僱傭：如果確定是一個傑出的人才立馬僱傭， 不要猶豫。
持續性的：對於快速增長和高利潤部門，要持續尋找人材。
不要擔心你加快進度會招到不合適的員工，提醒你自己傑出的人才只會在求職市場只會呆很少的時間，你在聘用的時間花的越長，越會失去那些優秀的人才。丟掉那些漫長官僚的聘用步驟，做一個助推器加速你的聘用進程。