❶ 公司想網上招聘員工怎麼弄
你可以到前程無憂網，中華英才網去找你想要的人才。也可以在你們那個地區的人才網招聘等，網路招聘很容易的。
❷ 如何僱傭員工
如果您剛剛擁有一家企業，僱傭第一名雇員將是您跨出的一大步。您不僅要完全肯定自己確實需要一名雇員（而不僅僅是為了改善組織結構），還需要確保自己沒有雇錯人。如果您在一個創立已久的大公司中擔任人力資源經理，或者在一個沒有設立人力資源部的公司中任職，並且需要為您的部門招收一名雇員，那麼您必須確保不犯下僱傭方面的錯誤。招募、面試和僱傭員工本身就是一門學問。經過多年來的發展，它已經成為公司獲得成功的關鍵因素之一。合適的員工才能造就公司，請記住那老話：員工是您最寶貴的財富，這是不變的真理。 在本篇文章中，我們將探討到底該怎麼做才能找到適合職位的人選。我們將引領您了解各個步驟，並解釋您在遵循這些步驟的過程中必須做出的某些決策及其重要性。最後，您將理解為什麼大多數公司要設立人力資源部來處理僱傭的所有相關事宜。
❸ 單位公共人員就業登記怎麼在服務大廳網上填報
摘要 1.登陸「廣州市人力資源和社會保障局網上服務大廳」(網址：http://gzlss.hrssgz.gov.cn/Index.shtml)，錄入企業賬號、密碼進入就業登記申報頁面。
❹ 如何在網上招聘員工
一、招聘網站要選對。
只要打開電腦，輸入「招聘信息」，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如「智聯招聘」、「前程無憂』，這些網站是面向全國性的，而「伍億人才」是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網站也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家HR在選擇網路招聘渠道時，要著重「對」的，不選「貴」的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘網站。你說，「強龍』』和「地頭蛇」那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網站的針對性往往更具優勢。
二、職位描述要規范。
選擇好了合適的招聘網站，下一步就應該發布招聘信息了。我們發現，有許多企業在招聘網站上發布的信息，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規范，甚而至於有的企業發布的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的信息。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標准。如此這般的過於簡單或者不規范的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。
我在這里告訴廣大HR，企業通過網路發布招聘信息時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目瞭然的。
三、企業簡歷要更具吸引力。
作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的HR，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。
四、給求職者反饋要在第一時間。
對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業HR總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。
孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的HR，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話並通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。
五、對求職者要充分尊重。
企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業在招聘信息中能夠詳細註明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是「海投」吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多HR說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。
在這種情形下，我想建議企業的HR，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。
六、面試要足夠專業。
放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。就目前國內很多中小型企業的HR來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業的HR，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;③面試盡量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④盡量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。
❺ 網上怎麼招聘工人
根據崗位來選擇渠道，要應屆生就去校招，要普通職員就去招聘網站和招聘APP，基層操作工去中介公司，高端人才去找獵頭或者高端人才招聘網站，專業人才可以去專業招聘網站或者行業獵頭。現場招聘會可以根據企業需要進行。
簡歷快速篩選方法
收到簡歷後，按照以下方法快速篩選（不求精確，只求速度）：
1、剔除不符合硬指標的簡歷，包括學歷、年齡、同崗位工作時間等硬性條件，真的光這一步就能篩掉好多簡歷的
2、剔除薪資要求過高的
3、剔除不符合任職資格的
五、面試
面試的准備工作包括：
1、預定面試的會議室
2、應聘登記表
3、通知用人部門參與面試
4、通知應聘者參加面試
(5)怎樣僱傭網上員工擴展閱讀：
面試當天要做好接待工作，盡量讓應聘者錯開時間，減少應聘者的等待時間。接待人員是否熱情，是否有活力，面試工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心對待員工的一個重要窗口，職場老鳥能在進入一家公司5分鍾內判斷出這家公司的大致情況，以及是否是自己想要的公司。公司在挑選人才，人才也在挑選公司，有時候面試還沒開始，就已經結束了。
面試工作一般會讓有經驗的招聘人員主持，萌新在傍邊學著就好，認真做好筆記。記住，最重要的是學習提問的思路，和提問想要了解的信息。
❻ 我想在網上招聘點員工，該上什麼網站
58同城 ，趕集網 ，包括貼吧、 論壇 、豆瓣小組，微博或去小紅書等時尚美妝類社交app。
❼ 怎樣在網上進行招聘員工
你如果要招聘本城員工，可以在同城網的招聘欄中填寫各項資料和對員工的要求等進行招聘。如果要在全國招聘，可以登全國各大論壇招聘，希望能幫到你
❽ 怎麼僱傭員工
沒有僱傭的功能 在獲得了所有權後只有收集金錢 重新命名和開除員工等幾項功能不存在僱傭功能 所有場景自主營業 不受你的影響所以你並不需要僱傭什麼的 只需每個星期一9點後任意時刻去收集金錢即可如果場景只剩下最後一個員工 那開除功能也將不起作用 你說的是家庭已經開始運作的情況?衣服有重新規劃的選擇 你可以在購買模式下買一個衣櫃 會有選項 規劃服裝但正常 正式 睡衣等每個只能存在一套 除非重新規劃所以衣服沒有買的功能
❾ 怎麼在自己的淘寶店僱傭員工希望幫忙··
在淘寶論雲 里有個招聘客服的地方。
❿ 如何在人才市場網上招到合適員工
一、有清晰的自我定位
企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平台、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。如果企業呈上升勢頭發展，要稍微採取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。
二、關注應聘者的價值觀
如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要麼貌合神離，要麼扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。
三、組織的熔合和容納性高
組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。所以企業需要根據工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力，而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。
四、具備基於真實能力的面試
在面試中，應聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經歷，但切記，說得好，不如做得好。HR可以讓整個面試過程盡量模擬真實工作環境，讓應聘者進行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。應聘者所講述的以前的成功經歷，都可以通過這個過程來驗證真偽。同樣，應聘者的一些弱點或能力不足的地方也都會顯露無疑。
五、關鍵素質與關鍵崗位的堅持
關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多麼合適。比如技術崗位，要專注考察其鑽研和學習能力，而不是學歷加上性格內向；一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當於拿枳來培養桔。因此，關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。
六、合適的渠道進行招聘
投放招聘網站確實是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復雜。對於中小企業來說，想要控製成本，又要把握候選人質量，可以到一些技術論壇、社群、社區進行討論以徵集候選人。如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持續招聘以儲備人才
人資部門應當不斷地注意搜索人才，並至少保留一兩個具備合適資質，一有重要崗位就能頂上的。
八、關注綜合性價比因素
綜合性價比因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。
從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。