1. 团队的工作效率很低，作为主管该怎么调动下属的积极性呢
管理是一门高深的学问每个管理者管理的可能不仅仅是几个人管理这些不同性格不同经历的员工可能会出现很多复杂的情况，那么管理者应该如何管理员工，提高员工的积极性呢？我们来看一个小故事：狗把兔子赶出了窝，追了很久都没抓到。猎人问狗，为什么你们两个比大的跑得快？猎狗说，当然，我们跑步的动机不一样。我只为一顿饭而跑兔子为它们的生命而跑。
因为积分制管理把员工的梦想需求期望串在一起通过赚取积分积分高的员工可以获得更多的奖金，积分高的员工可以出国旅游，积分高的员工可以花钱换手机，积分高的员工将来可以奖励汽车和房子，积分高的员工可以获得各种福利。积分制管理可以从根本上调动员工的积极性让员工从要我做变成我想做自动自发地去上班。
2. 作为一个管理者,对待一些做事效率低下的员工该如何管理
应该制定规则，提醒他们提高效率，或者你可以对快速的人实行加薪，效率低下的叫他们免费加班完成。
3. 如何管理顽固的下属
1、知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例;
2、文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例;
3、刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法;
4、爱好夸大的下属，不能用表如一的话使他接受，不妨用诱兵之计;
5、脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接;
6、性格沈默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五舞中;
7、头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这，实际上提出了一位企业领导用人的前提是如何察人的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。
4. 如何管理员工才能有效地提高工作效率
一个公司经营的好坏大部分要看公司员工的工作态度，公司制度不健全，员工的福利得不到保障，员工的工作激情就不高。管理者应如何提高工作绩效，来获得更好地发展呢，我们一起来看看吧！首先要强调的一点是，对管理者来说，对管理工作的描述，比从中衍生出的指导更为重要。也就是说，管理者对自身工作的认识，会对他们的工作效率造成显着影响。他们的工作绩效，取决于他们如何理解工作的压力和困境，又如何加以应对。
工作效率提高方法
1.找出共享专有信息的系统化途径，是管理者所面临的一个挑战。跟重要的下属召开定期的任务报告会，每周一次利用录音机整理“内存”，每天记下重要的信息，并在小圈子内传阅。还有其他一些类似的方法，都能使这一问题得到相当程度的缓解。而在做出决策时，传播信息所花的时间，比重新获得信息的时间更长。当然，有人会提出关于保密性的问题。不过，管理者自然会做出权衡：是保住专有信息的秘密更重要，还是拥有能做出有效决策的下属更重要。
2.管理者还要面对的一个挑战是：严肃认真地考虑值得重视的问题，从具体的零碎信息退后一步以看清全局，有效利用分析性数据，从而有意识地应对来自浅薄的压力。尽管富有成效的管理者必须擅长快速应对变化多样的各类问题，但危险之处在于，他们有可能用同样的态度（也就是同样迅速地）应对每一个议题，无法把具体的零碎信息整合成一幅现实世界的宏观图像。
在处理复杂问题时，与组织内的管理学家保持亲近的关系，能使高层管理者获益良多。管理学家拥有一种管理者所缺乏的重要资源——研究复杂问题所需要的时间。两者之间良好的合作关系，能解决我和一位同事所称的“规划困境”。管理者拥有信息和权威；分析家拥有时间和技术。倘若管理者学会分享信息，而分析家学会配合管理者的需求，他们就能建立起成功的合作关系。对分析家来说，所谓的配合，就是少担心方法是否考究，多关心方法的速度和灵活性。
3. 把职责变成优势，把自己希望做的事情变成职责，从而控制好自己的时间，这也是管理者要面对的挑战。我所研究的CEO，只有32%的人际接触是由他们主动提出的（还有5%是双方约定的）。然而，在相当大的程度上，他们似乎控制了自己的时间。促使他们这么做的原因有两个。
首先，管理者必须花费大量时间履行职责。而如果他们单纯地把职责看成“职责”，在组织中必然毫无建树。失败的管理者抱怨未能完成职责；成功的管理者却把职责变成了自己的优势。一场讲演可以成为宣扬企业目标的机会；一次会议可以成为改组差劲部门的机会；探访重要客户可以变成获取贸易信息的机会。
提高工作效率注意事项
一、一般进入专注状态需要15分钟时间，如果每5分钟就要被打断一次，你又如何能够聚精会神？所以，请特别安排划分一段时间以供查收和处理邮件，请尽量避免在电话及来访繁忙的时段安排工作，并告诉相关的人不要在你工作时打扰你。
二、安排合适的工作场合
工作环境对你能否专注工作有很大的影响。请把自己的座位安排在能方便够及干扰源的地方，比如正对门窗，比如让电话顺手可及，如此一来，简单无意的一瞥即可排除门窗产生的杂音，顺手一拿即可接听电话，这样才能使你的分心降低到最小程度。
三、明确目标
请在工作开始前就明确自己的目标。如果你对自己需要完成什么工作都不知道，这种困扰会严重影响专注程度。在作文之前，我会先想明白文章的主题并在脑里陈列提纲打个粗稿。少了“明确目标”这一步往往会导致部分工作的返工。
四、理出头绪
脑里七七八八的一大摞任务很难让你全神贯注。在工作开始前，除了要明确目标以外，你还应该花上几分钟时间为大堆的零碎任务理出头绪分清秩序，否则你就得在工作中浪费几个小时来处理任务间的混乱和冲突了。
5. 怎样才能管理好下属
【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通 摆脱六个思想障碍 既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶ 1、真的没有时间吗? 主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。 2、自己做比较快? 相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿师父? 中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。 4、死活都教不会? 这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。 5、与其流失，不如罢手? 有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。 6、都是培训部的事吗? 没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰�6�1奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。 如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连。如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。而对人的管理，又主要是对人的需求、动机和行为的管理。然而，这种管理却相当复杂，比起其它管理复杂到千百倍。怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作。我的体会是：一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。 作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利益和前途负责，如果不能为下属的职业生涯负责，那么，下属就不会为您的前途和管理使命负责。这就叫做“交换”。这种交换不是简单意义上的投桃报李，而是生命价值的交换。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程。三、要设立共同的工作目标，形成共同的愿景。孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。上，就是领导者和管理者；下，就是下属和员工。同欲，就是共同的目标和远景。胜就是成功地达成。四、要有科学合理的考核途径和方法。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学就是基于客观的现实。什么是合理？合理就是合乎事情存在和发展的道理。五、对于工作中的失误要敢于承担责任。 实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往往以正确自居，凡是功劳、苦劳、成功、经验、业绩、不凡都是自己的，凡是过错、平庸、教训、责任、问题都是别人的，凡此种种令人作呕。管理好下属主要从四个方面进行： 一、从组织上 要注重人员的合理搭配，用人所长，发挥每个人的优势；要倡导公平公正和诚信的价值观念。促进互相帮助，公平竞争。 二、从制度上 要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核考评，建立能者上，庸者让的严格的管理机制。 三、从培训上 要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下属的业务教练和行动表率，帮助下属快速提升，适应工作。 四、从情感上 要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开导和帮助；要不断关注下属的士气，在下属有了成绩时，给予热情表扬，在部门工作有了阶段性的成就时，大家共同庆贺；适当给下属制定有挑战性的目标，让下属在完成工作目标时，获得成就的快乐。自我分析： ①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。 ____________________________________________________________________ _______ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ④你现在马上要采取什么样的行动？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？ 由此可见，制度是最重要的激励方法。 一定要在全公司树立优秀员工的典范 有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。 管理者应该如何激励下属 ? 首先要找到别人要的梦想，努力使员工相信你会帮助其实现梦想；其次要记住低效率靠管理，高效率靠激励，激励你身边的每一个人；三、就是分析员工的价值观，并用他们的价值观来激励他们；四、要激发员工的参与性，把员工视为合作伙伴；五、吸引充满活力的员工，用充满活力的员工去带动整个群体；六、是要拿出时间与员工沟通，因为沟通过度比沟通不良要好。 活出领导力用一半的时间领导自己如果能把自己领导得好，就能领导别人，就能够活出领导力。领导自己最重要的一件事是"信任"。一个人有没有活出领导力，要看他能不能赢得他人的信任。如何赢得信任呢？一、对他人真正关心和感兴趣做任何事多想想别人，是赢得他人信任的第一个方式。二、设法谅解他人要能真心谅解一个人，其实是有方法的：如果能够了解对方的过去，知道他的生活背景对他造成什么影响，就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应。 三、聆听别人说话 沟通不是教训、开导。沟通最好的方法是听对方讲话。四、光靠管理还不够 一般人会误以为"领导"跟"管理"是同一件事，其实两者之间有好多不同。 领导（Leadership）是与"人"有关；管理（Management）则与"制度"有关，像系统、业绩、办法……。这两个都重要，可是在竞争激烈、变化快速的时候，公司只靠管理上的规定、奖惩办法并不够，还需要领导－－就是靠"人"，看领导者对人有没有吸引力。五、接受错误，学习教训 能够从错误中学习的人真的很有福气，因为他一直在进步。反过来说，为自己辩护、怪到别人头上、抱怨经济不景气、找借口……，就不可能进步，更得不到收获。长时间下来，两种心态就会造成截然不同的命运。
6. 管理人员如何提高下属工作效率与工作表现
一、怎样指导下属？ 领导形式分为专制型、民主型和放任型三种。作为主管不能一成不变的坚持自己的领导方法，而是要按不同的需要用不同的方法方式来领导下属。解答： 假如你面对一件严重的工作意外事件，而你采用民主方式，召集所有下属开会共同商讨解决方法，那后果会是怎么样呢？又或者对一些缺乏工作知识经验的下属，是否必须听取意见，采用民主集中方法开会讨论呢？ 从上述例子上分析，民主型是不及专制型来得实际。不顾下属的意见，一切以命令进行，反而会取得下属对主管的信赖；因为下属对主管均抱存着依赖的心理，特别是对于一些经验不足的下属，或是处于意见纷纭而事件又急于解决的情况下，尤其需要专制的领导。 对于一些自立心理强烈的员工，主管宜采取放任性的领导方式。通常这类下属的能力较强，对于工作充满信心，认为自己担任此项工作较其他同事更有把握和自信；另外对于他本身有一番研究和创造心得，欲将他们应用到工作上。 当下属的依赖心理与自立心理混杂时，主管宜采用民主型的领导方式。当下属对本身的工作具备一定的自信，但却认为自己所采用的工作方法和结果，不能完全与主管的要求相吻合时，他的内心会出现不安，这时希望上级能给予安抚。又或是当他们正在开展工作，在做出决策时往往心感疑惑在悬疑不定之际，也希望主管从旁指点迷津，这时民主型的领导可在派用场。二、怎样发挥下属的工作能力？ 真正位高权重的人不会为琐碎的工作忙得团团转，他的主要职责是选贤、用贤，去做适合他们的工作。主管应与下属分工合作，不能将所有工作独揽在身，培养出有才干的下属，替自己完成工作任务，主管才值得骄傲，值得大家学习。解答：要让下属发挥其潜在的工作能力，主管们应切忌犯下列毛病：1、经常打岔他们：当下属刚兴致勃勃有系统思路地做工作时，作为主管的我们却要下属找一份并不重要的文件。 2、开会时间比实际工作时间还长：召开例会时，已将工作分派给每个下属，但其后却三番四次地召开所谓的紧急会议，使他们实际可以工作的时间在为缩减。3、有弹没赞：无论下属多么的努力，主管永远摆出一副怀疑的样子，打击他们的信心。4、猜忌多：对稍有进取的下属，主管便怀疑他们的居心，深怕他会因为工作上的突出表现而取代自己的位置。 5、缺乏时间观念：时间对每个工作的人员来说都是很宝贵的，当下属汇报的工作、报告或是特别急需处理的工作，而作为上司却无限期的未给予回复，如此失去了领导的风格，千万不要在下属面前说自己如何的忙如何的没时间。6、太善忘：明明下属已经上交了报告或汇报了工作进展结果，或已就某项工作得到主管的批准，但历时不久主管竟说：“没印象”。7、朝令夕改：未到最后一刻，下属也不敢进行下一步骤的工作，以免一声令下，前功尽弃。8、唯我独尊：认为自己是公司的“灵魂”下属只是照指示办事的傀儡。上司应该视自己是下属的“导师”和“服务员” 要鼓励下属发挥工作能力，主管应拼弃明星式的表现和独裁的作风，改采取咨询式听取员工的意见。在托付工作的同时，应把权力一并交托，令下属有增加工作自信。三、应否要求下属达到最高或与自己一样有水平？ 很多管理员均是“完美”主义的追求者，他们不但对自己要求高，要事事做到一百分，同时，也要求下属达到顶尖的水平。期望过高的结果，是上司与下属同时感到失望。解答： 一般来说，管理者都倾向期待最高的成果，即使明知环境条件和下属的工作能力十分有限，仍然把目标定得比自己实际操作的程度还要高，希望即使不能达到最好，退而求次的水平也不会太差。作为管理者的我们应明白，事事不应求最高，而只求最好最适用即可。 当然，如果一切条件理想，工作进行顺利，相信下属会得到不俗的成绩的。但现实的环境不可能一切条全部齐备。相反的，我们很可能遇到很多意想不到的恶劣条件。上司在订立目标时，如果忽略了将可能发生的不利因素计算在内。结果，目标与实际成绩相距太远，令到众人均感沮丧。所以，主管切记不要把条件想得过于乐观，最好用辩证法的观点先预测最恶劣的事态。 其次，要预测最恶劣条件下可能会获得哪成果，再下达命令。当你在评估环境地、条件及实际从事该项工作的部属能力、意欲时，必须将水准压到最低点。以最低点标准评估部属能力及意欲时，就算达不到最后的理想成果也会认为是理所当然，而成果要是超越了预期，必然会觉得他们干得很出色。 要令工作气氛轻松和谐，要充下属在适度的压力下工作而不感到挫败沮丧，主管人员要正视环境条件及员工的工作能力，量定合理的工作目标。四、应否向下属施加压力？ 凡事都是有两面性的，工作压力过大的负面影响是令人精神紧张，甚至有反抗、愤怒的心态；但是适当的工作压力能令员工更进取，更全面的投入工作中的挑战，对个人和团体，者有肋成长。如何软硬兼施把握压力巧妙地施诸在工作上，是管理人员的一大考验。据心理学家研究表明，主管具有智慧和经验，未必能保证员工有卓越表现。主管避孕药须适当的运用压力来提高员工的工作表现。如果压力过小员工工作可能会散漫，或者事事依据自己心意而行，导甚至失去原来的目标。反之，压力过大，员工会感到烦扰，困恼甚至愤怒而拒绝合作。解答： 主管人中多要因应环境需要，对员工运用不同程度的压力。在一些较需要创意的工作岗位上，主管要放松一点；以如果下属本身的职务繁杂已经需要他主动的去完成，工作压力已经很大了，每天都忙不过来，主管若再有进一步要求的话，只会令下属生厌、反感、甚至采取对抗的按章工作。相反，在较规律、机械化的工作岗位上，主管就该管得严一些了，要求高一些，如果员工在某工作岗位上已能应付自如，他的经验足以应付更多的责任，主管继续由他负责一成不变的工作，会使员工对工作感到乏味，而减少了工作积极性。所以在上述情况下，主管应增加压力，令员工感到工作具有挑战性，继而在工作上得到满足感。五、应否帮忙下属处理工作？ 很多下属为了对下属表现出“亲民”的态度，会不自觉地把自己变成“黄大仙”，下属每遇到困难时，便要求上司帮助，“有求必应”的结果，会使上司失去原有领导的角色，而变成了众人的杂工或是消防员。解答： 当然，主管在情况紧急时帮助下属可增加工作士气，令人觉得上司体贴下属，甚至在同事之间赢得美誉。但是，它所带来的不良后果是会使主管难以执行督导工作，同时会惹起同极主管的不满。假使下属负责的工作很急迫又很忙，作为上司的你又有空的话，应该可以助他一臂之力。但是，在决定亲自帮助下属时，须考虑是否能调派其他部属协助，假使真的需要你亲力而为的话。你在工作完毕后，便应好好和这下属作一次督导谈话，检讨这项工作是否因计划不周或认识不足，而令工作紧迫适当的做个总结，借此作为日后改善的根据。 其次，主管对下属帮助实是阻碍了他们的成长。可能你会得到某些尊赞；但同时，其它同级下属会感到不满，认为你待人不平。在适当工作确需主管人员帮助时，我们应给予引导而不是帮助直接处理。 六、应否对男女下属一视同仁？ 踏入新世纪，妇女的社会地位已被确立，不但发性在社会上工作的机增加，而且其中不乏有许多挤身管理阶导的表表者，但是，不少管理人员在处理男职员与女职员的态度上，是有所分别的。解答： 在传统的概念上男性与女性有不同的特质。例如男性较坚强，情绪较稳定，因此比较容易接受各类苦差事；而女性较细心，但情绪化和被动只能做一些小杂事，事实上到了今天这些传统概念仍有许是应用得着的。不过，如果我们的下属是年轻而又开放的一群，我们就要因人因事而异了，新一代的年轻人在性格上没有太大的性别区分了。我们不难发觉，很多上司对男下属和女下属的态度有所不同。对于男下属的错误会严厉批评；相对女下属只是薄责一番便算了。很多上司担心女下属受不了压力，所以采取较温和的态度。 其实不为然，而今很多女性是热衷于追求成就，如果上司常常把她当作一个容易破碎的花瓶的话，她们会不甘心或者会认为上司不重视她们。所以，作为男上司的主管们应清楚的了解自己下属的品性及趋向，对于一些引起性格较豁达开朗的进取型女性，应该摆脱传统的性别观念，对于一些具有传统特质的女性，则用较传统的方法。七、怎样提高士气？ 一间机构时的工作环境和气氛会影响整体员工的工作绩效。无论员工的能力有多高，基他缺乏发挥的机会，自会感到郁郁不得志和沮丧，因而影响工作表现削弱士气。因此，主管们应创造一个理想环境，来激励员工发挥更大的工作效率。解答： 影响员工士气低落的原因在体而言主要有：一是涉及员工的缺点（如：本身的性格、工作态度及健康状况）；二是组织气氛与管理因素（如：组织结构混乱、工作安排欠妥善、缺乏管理阶层的支持、有责无权、工作压力过大、没有挑战性、发燕尾服机会、领导素质等）；三是外在因素（如：家庭及财政问题的困扰、市场不景气、不获赏识等）。要解决这些问题便要对症下药，在下属方面可提供在职训练，加强他们的自信；在组织和管理方面需订立明确的组织目标，改善工作环境和条件。 奖赏下属是提高工作士气其中的一个方法。此外，主管应注意下属的工作，使原来沉闷的工作变得更挑战性和更有意义。例如；将员工的工作重新分配、设计，使之更丰富更有色彩，令员工从工作中得到满足感。主管在分配工作的时候，应尽量避免将工作细化为缺乏意义、重复而简单的工作，应使下属透过工作任务的完整性，来体验到努力工作的成果，由此一份参与感也就应而运生了。 此外，下属能拥有工作的独立和自主能力是相当重要的，主管应赋予他决定工作程度的权力，借此增加责任感。当下属完成工作时，主管不妨就其表现和效率做出适当的因应，这种回馈可增加下属对工作成效的了解和兴奋。八、下属延误工作时怎么办？当下属未能如期成工作时大部分主管都会面露不悦之色，即使下属提出合理解释，可是主管早已把下属给判了“死刑”。其实，责骂和埋怨是消极的做法，结果只会令下属对主管产生不满。 解答： 作为主管，遇到这种问题时首先要抚心自问，问题是否是出在自己的身上。我们布置任务时是否说得清楚，下属是否完全了解我们的要求呢？事情是否超过下属的能力范围呢？双方就日期上是否完全一致呢？是否错误引导下属该项工作不重要呢？如果我们没有上述的毛病便要追踪下属的工作进度，但必须要有技巧性。 首先，有意无意的与下属倾谈有关的工作进度，这样做不但使你对完成日期有预算，还可以防止下属无意间偏离指标，在适当时候做出赞赏态度，增加下属的自信。主管人员将工作交托下属后，便应放手让下属处理，千万别诸多建议，要下属事事向你请示。因为这样不但妨碍了工作进度，而对下属来说做完后无成功感可言。主管应适时向下属增加适当的压力，表示你重视下属正在努力的工作，但切不要暴跳如雷，破口大骂指责效率低。如果这样不但损害了下属的自尊，对下属构成沉重的心理负担，而且会令你的领导形象及修养蒙污点。 经上司引导、开导后，对一些拖泥带水的下属仍是没有起色的，主管人员可采取较强硬的措施。例如：公司在开例会在就可以敦促，对限期交办的工作可以做出追究。九、怎样透过工作训练下属？ 执行职体制改革必须的能力，有99%是透过实践的工作建立起来的。因此，能透过工作的过程，尽量学习以及把手头的工作做好，工作能力将会显着增长。解答： 上司透过工作，有计划地对下属实施对有关工作的必备知识、技术、解决问题的能力，以及态度等方面的教育训练。简而言之，作为主管人员就应对其下属多进行实务性的工作训练，让下属在实务的工作过程中累积经验和知识。 上司要透过工作训练下属，首先要提供基本的工作概念和知识，特别对于一些新任的下属，更要将公司的目标明确化，并为下属设定个人目标，策划个人培育计划，令下属掌握“达成能力”与“现成能力”的差距，然后逐步提升个人能力。 为下属订定了工作的大原则和提供基本知识后，上司要切合下属的现有的工作能力，安排工作，令下属在实践工作中得到处理问题的经验。在下属进行实务学习的过程中，上司应给予适当的指导，但同时必须留意下属的自主性和个人意欲。 评核工作也是训练下属的其中一个环节。当下属工作一段时期后，工作能力有所进步，但主管人员必须就下属的学习进度以及工作能力与下属作回顾与检讨，提供下属应改进的地方，同时还可以就下属表现较理想的方面给予赞赏，加强下属和信心。此外，制造良好的工作气氛促使下属自动思考问题，也是主管人员的主要职责。管理者要达到这个目标，最好采取启发或询问方式，代替以往的指标、命令等推动方式。此种做法能够促进部属的自发性。十、提高工作效率的窍门 我们常说天时、地利、人和是达成工作目标的要素，当也是提高工作效率的条件。天时可泛指宏观的作业环境；地利即机构内的工作环境；而人和则是机构员工的工作态度、工作技巧，以及机构内上司与下属的关系了。解答： 影响工作效率的原因有来自员工自身的，也有来自主管的处理不善。所以作为主管要提高工作效率的话，则要提供有利的工作环境和条件，积极鼓励下属投入工作，并且在过程中给予适当的督导，使工作效益扩至最大。 主管人员必须了解和关心下属。记住我们除了是下属的上司外，同时也是他们的朋友，这样才能得到下属的信服。例如；一个平日表现好的下属突然工作情绪低落，我们便要设法去找出原因，协助他恢复精神，得新积极投入工作。其次在可行的范围下尽可能为下属争取报酬和福利。假使公司内的职员服务条件远逊于市场一般水平的话，是无论主管如何善待下属，也难提高工作效率的。此外，主管在委派工作时应给予下属适当的权力去执行事务，令下属对工作投入，对上司信服，又满足于工作条件，下属的积极性自然会提高很多。 其次是涉及到技巧问题。假使主管为下属提供了良好的工作心理因素，但如果在执行方法上有所不当，也会影响工作效率。假使主管不会理会行政架构，常常越权或越级指挥下属；在指示工作中含糊不清时导致下属犯了错误时，又不愿去聆听、了解下属的问题，这些都会打击下属的工作热诚，自然效率减低了。再者，假使下属对工作的熟识程度较低，做事不得其未能，主管也应给予指导，引导解决难题，以免延工作时间。
7. 如何管理员工提高效率
您好，对于你的遇到的问题，我很高兴能为你提供帮助，
非常感谢您的耐心观看，如有帮助请采纳，祝生活愉快！谢谢！
明确每天要做的工作
提高工作效率，很重要的一点就是，要清楚自己每天的任务是什么，今天有哪些工作要处理，把这些工作都数据化，打一个比方，比如明天我要处理五个任务，那么在今天晚上就把这些任务写到纸上，这其中的一个关键所在，就是把这些任务进行优先级排序。
哪一个任务最重要，哪一个任务最不重要，依次排列出来，到了明天就先做最重要的工作，做完做好后，再进行下一项工作，因为你忙碌的都是每天最重要的工作，在重要的工作上花费些时间是值得的，有很多人分不清工作轻重缓急，做起来完全乱了节奏，到头来什么工作都没做好，这就得不偿失了。
2. 时间规划
除了要罗列出每天的工作，对自己还要有明确的时间规划，就是说什么时间该干什么事，要做到心中有数，比如规定自己几点起床，几点到公司，每段时间都有对应的工作，这也是治疗拖延症的一个好方法，很多人为什么工作效率低？很大一部分原因就是拖延症太严重，总想着把工作拖到明天再做，而到了明天又想拖到后天，到头来不了了之，做好时间规划，能大幅提升工作效率。
3. 集中注意力
注意力太容易分散，也是导致工作效率低下的一个很重要原因，相信大家都有这样的体会，有时候正在工作的时候，手机突然响了，瞬间把思绪从工作状态中拉了出来，是不是有人要请我吃饭啊，是不是群里又有人说话了，说的什么啊，然后会忍不住地拿起手机看一眼，太容易受外界影响，这时候就给自己一个硬性要求，工作期间不准看手机，或者规定自己工作多长时间后可以看一眼，但只看五分钟，看完后立刻投入到工作状态中。
工作效率的提升，不是一朝一夕能够完成的，因为要改变的是一个人固有的行为习惯，需要坚持才能看到成效，起初会感到很别扭，各种不适应，但是如果真的能坚持下去，养成一个好的工作习惯，将会有很大裨益，不仅是体现在工作中，还体现在生活中的各种场合，要想在职场中领先他人，首先要把工作效率提升上来，老板安排的工作，你总能第一个出色完成，迟早会引起老板的关注，对今后的职场晋升将会有很大帮助！