⑴ 如何做到有效管理
进行有效管理的五个步骤 1、有明确的目标。 目标是管理的前提，没有明确目标的管理是盲目的。如果管理者不知道要达到什么样的目的，实际工作中就往往带有极大的随意性，这种随意性是有害的。因此，管理的首要条件便是确立明确的目标。这个目标如果是大目标，就要进行合理分解，分解成小目标。也就是说，既要有长远目标，也要有中期目标，还要有切实可行的近期目标。 2、决策。 目标确立之后，接下来便要进行正确的决策。一把手要有决策，高级管理者和中层也要有决策。这种决策要通盘考虑，避免失误，造成损失。 3、组织实施。 在实施阶段，要细化责任，调动每个成员的积极性。达到“事事有人干，人人有事干，事事有时干，时时有事干”的程度。 4、监控。 任务布置了，有没有效果，落实得怎么样，当然要有监控，否则便造成混乱，或者虎头蛇尾的情况出现。 5、培养人才。 人才是一个单位最活跃的因素，有没有好的人才，将直接决定单位兴衰，这里的关键是，领导要有带队伍意识。对于下属和工作人员，不但要有考核，更要有培养和帮助。管理，要使每人人由他律变为自律。
⑵ 怎样有效的运用管理方法
怎样有效的运用管理方法
怎样有效的运用管理方法，对于一个优秀的企业来说管理的方法是非常重要的，可以更好的调动员工的积极性，增加产出。那怎样有效的运用管理方法呢？下面是我为大家整理的相关信息供大家参考使用。
怎样有效的运用管理方法1
1、巧妙利用赫勒法则，促进员工工作动力
人通常都会有惰性的，如果有人在监督和指导的话，往往员工会更加的努力。想要更好的激发员工的工作积极性，调动员工的工作热情，那就要建立起科学有效的激励机制和有效的监督机制，科学的实施和管理，能够有效的监督各项工作的顺利进行。比如说很多公司都会实施的"走动式管理"，例如麦当劳的经理常常到基层的员工给予一种监督的压力，亲自到现场不仅能够让管理者知道工作的情况，而且当管理者向员工咨询请教工作问题的时候，能够让员工感觉到被尊敬的感觉，并且能够展示他们的工作技能，增强了员工的工作热情，可谓管理的高明之处啊。
2、利用倒金字塔管理法，赋予员工权利
它的含义是“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。” 让员工感觉到他是负责这块工作的决策者，可以对所负责的事情做出决策，有些决定可以不必报告上级激发员工的工作热情。一旦员工感觉到自己身上的责任和权力，就会为企业的发展提出更好的建议，促使企业的工作效率得到有效的提升。
3、利用皮格马利翁效应，给予员工期望
这是利用一种期望，如果你相信事情能够顺利的进行，那么事情就会进展的很顺利，好事也会发生。对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，反之传递消极的期望则会使他人放弃努力，当管理者给下属必要的压力和期望，给予他们信任，为他们提供成长锻炼的机会，能够有效的激发员工的斗志。松下幸之助是这方面的高手，经常运用电话管理术给下属、新员工打电话，问问员工的近况如何，如果员工回答工作进展顺利的话，松下幸之助便会鼓励说“很好，希望你好好加油!”这样能够让员工感觉到领导对自己的信任和重视，从而更加勤奋的工作。
怎样有效的运用管理方法2
怎样有效的运用管理方法2
1、修正管理的思维定式
管理的对象是谁？一直都是一个似乎明确又非常不明确的问题，很多人都认为这是一个常识性的问题，不需要过多地探讨，但是当我们面对这样一些问题的时候，恐怕对这个问题的回答显得太过简单或者太过含糊。
我讲授《组织行为学》很多年，在所有的课堂上，关于这些问题的讨论都是非常激烈和多解，出现这么多的解答和不一致性，让我很惊讶。近年来自己对于产生这么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一个管理的思维定式的问题。
我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。这个思维定式的结果，导致对管理者的社会义务和管理者的责任之间的认识出现冲突，结果也无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更加不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。我觉得应该修正我们的管理思维定式，正确的思维定式应该是：向上管理，向下负责。
2、向上管理的“5要素”
（1）、和谐的工作方式
和谐的工作方式要求能够采用双方接受的形式处理问题，交流看法并明确各自的职责，这种关系很类似团队角色的关系，每一个人的角色是不可替代的，各自更关心的是荣誉而不是权力，更关心的是责任而不是地位，各自更注重互补性而不是彼此的差异。
（2）、相互期盼
相互期盼对于提升各自的能力和管理效果是最关键的因素。在多数情况下，得不到好的结果是因为彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的话：因理解而分手。这句话我倒是觉得大家误会了，人们如果因为理解分手，那么就意味着在合作的开始并没有很好地交流各自的期望，等到能够理解各自的期望的时候，才发现自己无法达成对方的期望，结果只好分手。
在与上司的配合中，非常重要的是能够经常沟通双方的期望，并通过不断地提升期望来提升各自的能力，一旦形成这样的状态，双方都会发现对方是一个最好的参照物，各自会不自觉地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一个新的高度。
（3）、信息流动
组织管理中最困难的是组织信息，一个组织所要传达的信息是一个隐性因素，同时组织信息本身又是组织状态这个系统的描述，所以管理不好组织信息是组织失控的根本所在。
因此向上管理的一个构成方面就是信息流动，这里包含这样一些命题：组织信息的正式传递；组织信息的过滤；组织信息的发布；组织信息的沟通方式；“意见领袖”；组织信息的形成与控制。
在这所有的命题中，是由一个要素贯通的，这个要素就是你与你的上司之间的信息流动。所以，你们之间的信息交流是否顺畅就显得很重要了，所以一定不要借助第三者来流动，更加不要对信息有所保留，否则都会伤害信息流动。
（4）、诚实与可靠
你与你的上司之间只能够用一种状态来描述，那就是诚实与可靠。记住向上管理是一个相互依赖的关系，不是管理与被管理的关系，是配合和协助的关系。
很多情况下，我们要求作为下属的永远不让上司觉得难堪：事前警告他、保护他以免在公众前受到屈辱；永远不会低估他，因为高估没有风险，低估会引起反感或者报复。另外，我们要求下属对上司不要隐瞒。提出这些要求就是要形成诚实与可靠的关系。
（5） 、合理利用时间与资源
对于你而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容。时间的意义在于可以让信息流动顺畅，可以感受各自的期盼，时间最好的.作用是它能够带来机会，一个可以信任的机会。
上司的资源最直接的功效就是为你的工作提供帮助，每一个上司都希望他能够为公司的工作发挥作用。很多时候我们忽略了这一点，很多管理人员得意于独自解决问题，自豪于独立完成任务，但是他没有想到，也许借力会有更好的效果。
3、向下负责：为下属提供机会
负责是一种能力的表现，也是一种工作方式。当我们说我们会对某人负责的时候，实际上已经把他放在自己的生存范畴中。
我们可以这样定义向下负责：“为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程。”所以向下负责就包含：
第一，提供平台给下属；第二，对下属的工作结果负有责任；第三，对下属的成长负有责任。
向下负责的核心是发展下属，发展下属是由四个方面组成的，这四个方面缺一不可，它们是：
1、提供工作团队清楚的方向感与努力的目标
协助人们了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的，很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展方向，很大程度上是你没有与下属沟通工作团队的方向和目标，你不能够有技巧地与下属沟通新的见解与观察，使得下属根本无法了解目标与方向，自然就无法得到好的结果。
但是这样的情况出现后，很多管理者会把责任推到下属身上，认为是下属没有能力。我坚持确认，没有不好的士兵，只有不好的将军。在这个方面最明显的不良反应是没能力与执行计划的员工妥善沟通计划的目的与目标，不能很好地解释各项作业的目的和重要性。
2、鼓舞下属追求更高的绩效
能够鼓舞下属更上一层楼是第二个重要的构成方面，有能力让员工努力超越目标，达到他们原以为不可能达到的境地，是对管理者能力的一个考验。没有下属能力的提升，也不会有超越，企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。在这个方面的不良表现是无法激发出员工的投入感并使他们释放出高度的能量，以及赢得胜利所必要的态度。
3、支持下属的成长以及成功
向下负责的良好表现是支持下属的成长成功。
做到这一点，要这样做：
首先，需要管理者真诚关心下属的职业发展，将组织的愿景及目标转化为团队成员的挑战，以及有意义的目标，并能够让组织的目标与下属的发展目标合二为一。
其次，需要管理者对下属的工作内容有兴趣，了解下属的工作与组织策略的关联所在。
再次，需要管理者支持下属的成长以及成功，对于每一个小的成功都给予极大的关注和表扬，能够真正让下属感受到你对于他的成功的支持和肯定。在这个方面的不良表现是压制人才，不愿提供他们发展的机会；不愿把真实情况及时反映给当事人。
4、建立合作的关系
被工作团队的成员信任是实现向下负责的基础，只有被下属信任你才能够发挥作用，带动大家。这要求管理者平易近人，待人友善，对于下属的不足与缺点，不是挑剔，而是避开，只有不断地找到下属的长处，避开下属的短处，才会有一个信任的环境，并得到彼此的信任，以建立合作的关系。
因此，需要管理者能及时了解员工的需求，了解员工的优势和不足。更重要的是管理者能以具有建设性的方法处理棘手的问题，让下属感受到你的能力的同时能够学习到经验。在这个方面的不良表现是管理者很难相处，员工不会主动跟你吐苦水，倡导与其他工作团队的竞争而非合作。
对于管理者而言，员工是缺少资源、能力不足的，如果管理者不对他负责，他根本无法取得绩效。在我看来，领导者就应该为员工去营造一个安心工作的环境，就应该让员工可以喜欢自己的工作。向下负责，简单地说，就是发挥下属的长处，尽量避免下属的短处，自问：“我怎样做才能使下属获得成长并顺利工作？”
⑶ 如何才能做到有效的管理
1、决策与应变能力：中层管理者一般负责的是一个独立的职能部门，那么对本部门来说，其就是第一指挥官。在生产经营的过程中，存在大量需要决策拍板的问题，任何部门组织活动、环境、资源配置都会发生变化，具体工作过程也随时会有这样或那样的状况发生，作为管理者必须能审时度势，随机应变，果断、快速的做出正确、行之有效的决策；
2、目标管理能力：所谓目标管理能力，就是将工作任务分解为一个个小的、具体的目标给下属，并监督检查其执行情况，最终达成实现组织目标、完成工作任务的目的。目标管理的要点是策划和跟进，实行目标管理有助于有的放矢，按期完成计划的工作；
3、时间管理能力：有效地利用时间，可以提高工作效率。哪项工作需要先做？某项工作需要多长时间完成？怎样把最有效的时间，放在最能够创造绩效的关键性的目标和任务上？就是管理者应该具备的一项较为重要的时间管理技能；
4、沟通与激励能力：任何部门在企业之中都不是独立存在的，部门与部门之间、部门内部各工序之间、人与人之间都涉及到沟通，沟通不畅、失实将严重影响到工作的效果、结果；
同时要善于观察、判断员工思想动态，做好员工激励工作，调动其积极性，以保证部门高效地运行；
5、培导技能：个人影响团队，作为管理者来说，当部门绩效变差，无法按时完成任务和品质降低的时候，就需要管理人员全面分析问题，找出解决问题的最佳方法，对员工进行培训、引导、指导，以促进员工的逐步提高，从而靠一个个单一个体的提高带动整个部门整体的提高；
6、授权技能：作为管理者，要熟练掌握授权技能，以便把更多的时间放在管理上，要信任自己的下属，把自己认为别人可以做并且能做好的事情授权给其他人去做，这样也是对下属的激励，使下属有成就感，促其全身心的投入工作。要注意的是授权后自己一定要有效地跟进实施情况；
7、建立团队能力：管理者要有能力建立一个有团队精神的团队，让每个成员都能产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力、向心力，激发团队成员的主动性、积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展；
8、绩效考核能力：绩效考核是对员工在工作岗位上的行为表现测量、分析、评价的过程，以形成客观公正的人事决策。员工的工作任务完成了，领导要给他什么样的认可？工作任务没有完成，领导应该给他什么样的惩罚？管理者必须做到考核分明、奖罚公正，这样才能促进能力提升、绩效提高。
⑷ 如何做好管理
做好管理要注意以下事项，如走进员工世界、以身作则、关心员工技能发展、尊重员工及信任员工等等，具体如下：
一、走进员工世界
想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。
其次，平时多与他们沟通，积极解决他们遇到的困难。所谓爱一个人，就应该爱他的全部。因此，在生活中也应该多关系他们，用温暖呵护他们的心，提高忠诚度，减少离职率。
二、以身作则
所谓无规矩不成方圆，所以一个企业应该制定规章制度。而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。切记不要认为自己是领导就搞特殊化，认为制度就是来约束员工的，只有管得严厉，员工才会“不偷懒”。
其实，人心所向，都是自由自在，严厉管束只会适得其反。真正的对人员管理，只能让制度作为辅助手段。
三、关心员工技能发展
企业需要壮大，员工需要成长。管理好人员，并不是把员工放在岗位上，就放任自流。而是应该多搭建一些学习平台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。
四、尊重员工
尊重员工是HR管理的立足之本。因为大多数员工来自五湖四海，有着不同的生活习惯及不同的人生观、价值观。对人员管理应该多宣传企业文化，让他们融入企业文化、感受企业文化，间接认同企业的管理方式及方法。
五、信任员工
尊重是信任的前提，了解是信任的开始。HR必须对员工，有足够的了解，才能人尽其才，合理地安排好员工岗位，能委以重任。同时，安排好的事情，不要总是带着怀疑的态度，要充分信任。
总而言之，人员管理在企业的管理中都是最关键的，只有管理好人员才能推进企业发展，而人员管理靠的是科学的管理，正视员工存在，正视员工的劳动成果。