A. 管理艺术的追求方法
管理艺术古已有之。但是，直到上世纪50年代，社会经济、科技文化的飞速发展，管理问题日益复杂，在客观上要求管理者必须掌握先进的管理手段和技巧，更加重视管理艺术。
管理艺术的产生与发展。最早提出管理艺术的是法国的亨利·法约尔，他提出了管理的十四项原则（劳动分工、权利和责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、人员报酬、集中、等级系列、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团结精神）。同时他认为，管理者在选择使用这些原则时，必须根据各种环境的特殊情况，依靠“艺术”来进行。美国着名管理学家德鲁克认为，在管理中，针对不同情况应采取不同的解决办法，管理是一门艺术。决策理论代表人物美国管理学家赫伯特·西蒙提出程序化决策和非程序化决策，区分了确定型决策、风险型决策和非确定型决策。这些都是管理艺术最初的表现形式和组成部分。
把管理作为一门艺术来研究，是管理者和管理学者的共识。从一般意义上说，管理艺术，是管理实践的产物，是管理者在随机和不确定的条件下，熟练运用知识、经验、智慧和直觉，及时、恰当、有效地解决问题的技巧和所达到的境界。
管理艺术的基础。管理艺术的形成及其有效运用，是以丰富的实践、深厚的理论和管理者自身实力为基础的。
实践基础。管理与人类发展相始终，它存在于人类所有活动之中，因此，实践是管理艺术的直接来源。只有在实践中，才能使人们学到的文化知识、制定的法律政策、建立的规章制度得到检验，并用正确的理论、政策、制度来指导实践，在多次锤炼、历经磨砺、甚至艰难困苦的过程中积累经验、发现技巧，形成管理艺术。所以，离开了实践，管理艺术就成了无源之水、无本之木。
理论基础。管理艺术是管理者在对客观事物及其规律正确认识的基础上，解决具体问题的技巧。它除了直接来源于实践，还必须以一定的理论为指导。因此，管理艺术具有一定的继承性，是可以学习和传授的。管理艺术依赖的理论主要有两类：一类是基本理论，主要包括哲学理论、经济学理论、管理学理论；另一类是方法论，主要包括系统论、信息论、控制论和现代数学。管理艺术是吸收上述理论的有关思想，作为自己的理论基础，并灵活应用所呈现出的技巧。
实力基础。一定的实践和理论，仅仅是管理艺术的必要条件，而不是充分条件。管理者只有同时具备一定的素质，如身体健康、精力充沛、品质高尚，具有一般常识、专业知识、管理知识及战略思维，善于总结经验，较快地依凭直觉，及时地发现问题、找出原因，而且有能力解决问题，不局限于以往的经验和固有的知识，具体问题具体分析，恰当地解决所遇到的问题。
上述三个方面，构成了管理艺术的基础。
管理艺术的特点。管理艺术是一种客观存在技巧和能力，具有以下主要特点：创造性。我们把管理活动分解为两部分，一方面是人们在认识客观事物及其规律的基础上，对以往经验的总结，并使之制度化、规范化、公式化，其适用条件没变。另一方面，以往成功经验适用的条件发生了变化，或出现了新情况、新问题。对于第一种情况，可以完全照抄照办原来的经验，理直气壮地坚持原则，套用公式，这里体现了经验性、制度性和规范性；对于后一种情况，就要审时度势、因地制宜地处理问题，不能拘泥于经验、制度和规范，这里体现了灵活性、创造性和新颖性。
由此可见，管理艺术是管理者创造性的管理活动，新点子、新办法、新招数、新思路，构成管理艺术的基本内容。管理者只有克服常规管理的僵化、片面和局限性，才能使管理活动充满活力。
感染性。管理艺术总是离不开管理者处理问题时的感情色彩和倾向。正如其他艺术一样，管理艺术能给人一种美的感受，引起人们感情共鸣，有着强大的感染和吸引力。具体说，就是说话使人爱听，办事使人信服，做事使人向往，处理问题，往往使被管理者情不自禁地欣然接受。因此，高超的管理艺术，使管理者具有很强的号召力和凝聚力。
综合性。管理艺术是管理者来自于实践经验的总结和升华，是管理者知识文化对实践的指导和运用，是其自身智慧和能力的充分体现，是时势和环境所造就的管理技巧。因此，管理的系统性，在管理艺术方面表现为综合性。
B. 管理者怎样在新的岗位上去开展工作
怎样在新的岗位上去开展工作？（1）做最好的自己，实现成功！相信每个人都想拥有一个成功的人生，但是什么才是成功呢？大家理解的成功又是什么样的？成为一名优秀的店长？做到城区老总？还是让自己的家人过上富足安逸的生活？是的，其实每个人对成功的定义是不一样的。成功可能是你创造了新的财富或技术，可能是你为他人带来了快乐，可能是你在工作岗位上得到了别人的认可，也可能是你找到了回归自我、与世无争的生活方式。每个人的成功都是独一无二的，成功，其实就是做最好的自己！做最好的自己，就是把握好现在的每一个时刻，在人生的每个时段都要不断的去努力，去奋斗。给大家讲讲一群年轻人的故事，他们都是作为值班经理加入了当时还刚刚要准备快速发展的7天连锁酒店，到了之后并没有接收正规的理论专业培训，而是直接安排到了客房、餐厅和前台，拿起刷子开始洗涮马桶，打扫房间，在餐厅拿起来了托盘给客人端菜，其间有一起加入这个团队的人坚持不下去离开了，还有其他人没有放弃，认真的在学习这些基本的工作，之后总部开始组织比较正规的专业管理培训，根据他们的表现和自己的意愿，公司对他们的去留做出了选择，大部分留在了门店成为酒店的中流砥柱。我就是这些年轻人的一员，虽然在两年多后我离开了那里，但是这段经历我觉的是我酒店职业生涯中比较宝贵的财富，通过我们这群年轻人的成长经历，我想跟大家分享的是，不管你在何种情况甚至是困境的时候，不要放弃你的梦想，认真的做好自己，踏实地学东西，你肯定会得到应有的回报与肯定，最起码，你在这努力之后会得到一个阶段的成功。因为我信奉这样的做事原则：“有勇气来改变可以改变的事情，有度量接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同。”大家可以跟我一起反思下自己，在工作过程中我有没有安于现状？是不是还有许多地方需要我去改进？我还在抱怨机会的不公平吗？我还在为某件事是否该去做而犹豫不决吗？这些问题可以反映我们的生活态度是否积极主动，是否在工作中努力做最好的自己，在所有最重要的人生态度中，积极主动应该是排在第一位的，只有积极主动的人，才能在瞬息万变的竞争环境中赢得成功，只有善于展示自己才华的人，才能在工作中获得真正的成功机会。消极被动的人与积极主动的人差异是巨大的，前者总是在等待命运安排或贵人相助，后者则认为命运操纵在自己的手中，可以主导事情的发生，发展。我们年轻人要拥有一颗积极、主动的心，要善于规划和管理自己的事业，为自己的人生作出最为重要的抉择，因为没有人比你更在乎你自己的事业，没有什么东西能像积极主动的态度一样更能体现你自己的独立人格。就像竹子一样，竹子是最高的草，而从小他就没有因为自己是草而放弃拔高；竹子有一个梦想，就是比所有的草都要长的更高；尽管所有的人都说他长不高，尽管所有的树都讽刺他的不自量，而他，一如既往的，拔高，终于，他已经很高，可以俯视小草，再没有人，敢说竹长不高！我们应该怎样？是和竹一样不断拔高，还是和小草一样，永远仰望？当你站在台上，你就是闪亮之星；当你立于天地，就做最好的自己；只怕不敢抬头梦想，宁愿低头哀叹，不要轻易的放弃，不要在平凡中混迹。有一句话，我们应该时刻牢记：任何时候，别人只会看到，那个最优秀的你！最好的自己，并不是个人主义，只顾自己，做最好的自己更应该善待你周边的人，和自己的团队做到最好，努力成为一个既有勇气又有胸怀，既有理智又有激情，既自信又谦虚，及聪慧又善于表达的人，一个追寻理想和兴趣、终身学习和执行的人，一个最好的自己！通过自己的努力，将自己接手的这个店做到青岛的NO.1,并且带出一个好的团队，争取五年内做到青岛区域负责人。（2）希望公司认同自己的努力，提供发展空间和系统的培训、良好的工作伙伴。（3）首先和业主沟通认同我的工作方式和公司的企业文化及经营理念，为今后更好的合作与发展打好基础：然后组建一支有战斗力和执行力的团队，并且具有凝聚力：推广公司品牌，做好销售工作及运营管理工作，提高服务质量。保质保量的完成公司下达的任务指标。下面就重点进行阐明： 管理学界有句名言："一只狼能领导一群羊打败一只羊领导的一群狼"，这句话充分说明了领导的重要性。领导的个人魅力在带领团队实现目标的过程中起着重要的作用。作为店长，要有良好的人格魅力，人格魅力体现在关心员工，勇于承担责任，平易近人，和下属平等交往，经常了解下属最在乎的是什么、强烈要求的是什么、最大的现实难题是什么，看自己能够提供什么指导和现实的帮助，能使别人参加进来，跟着自己一起干。我要组建一只团结的、能战斗团队，人是我与他们竞争的根本核心，首先是员工心态的转变，在筹备过程中我对每一个面试的员工都要进行仔细认真的筛选和交流，把好第一关，人员基本到位后首先我进行的是企业文化的培训，培训中重点是转变心态、考察态度，培养他们团队利益重于一切的思想，这一路需要我们共同的努力和付出，这个团队的目标是一致的、动力是强大的，达到我们的目标，齐心合力一起以店为家、以工作为事业、投入全部的热情来将我们的经营做好，将管理做好，将每一位客人服务好。 其次我做的是与团队人员充分的沟通，让他们知道我的想法和目标，让他们知道我们团队的目标，做为一店之长，对于我来说压力可能不仅仅是将门店的生意做好，同时考虑的更多的还有如何让品牌在青岛打响，如何与其它老品牌酒店连锁竞争，如何能让新店领先于竞争对手，在这个基础上我会和我团队的人员充分的沟通，将我的想法告诉他们，得到他们对“满负荷、高效率、快节奏、团队第一”的理解和认同，在这个过程中我采用的工作方法是亲历亲为，在团队组建或是在开业时店长一定要能和员工共苦，一定要对员工好，当他们是最亲的人。心态端正了，目标也明确了，那么接下来就是行动，在工作中我们时时以“满负荷、高效率、快节奏”来要求和衡量，不断的给员工鼓励和支持，让他们随时都有动力，让他们随时都和我一样保持着一颗向上的心，充分发挥亲和力，打造充满战斗力的团队。亲和力是近几年在整个管理界掀起的一个十分流行且十分实用的专业技能。简单的意思就是个人的形体上所具备的一种力量能让周围的人感觉你很和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所真挚流露出的一种情感力量！作为店长，每个人对亲和力又有着各种各样不同的理解，而我理解的亲和力是亲与力并用的管理方式。 亲首先体现在要尊重别人，其次亲也体现在与员工之间的换位思考。再次亲也体现在对员工的关心中。当然，做为一名店长和管理者，只有亲的一面，并不能就此打造好一支良好的团队，还需要充分发挥力的作用。力的第一个体现是原则性。力的第二个体现是民主集中制。力的第三个体现是适当的批评。 组建好团队就要做好酒店筹建、销售和开荒工作。开业后就要努力提高收益，做好营收工作，全力以赴完成各项任务指标，当然一个酒店运营的好坏就好像一台电脑的运行，它不仅仅需要优质的硬件保障，同时也需要好的软件与之配套，我们的设施就是硬件，我们的服务就是软件，我们的硬件不一定随时满足顾客的需要，但我们的软件要在不损害行业的利益和我们人格的前提下尽量满足顾客，用我们的真诚换得顾客的真情。 总之，如何做好店总经理，我认为：（一）按照一个职业经理人的高标准来塑造自己；（二）要做好分店工作规划，抓住工作重点。一个好的职业经理人应该具备“六力”（即职业力、学习力、是非力、执行力、驾驭力、创新力），尤其注意一要加强学习，二要勤奋工作，三要加强执行力。在做好门店工作规划方面，建设期门店要做好建设工程规划流程图，把好材料、设备设施进场和工艺的质量和的时间关，超前做好办证的资料准备、部门联络、资料上报工作，注意做好各方关系的协调和统筹；营运期门店要做好门店员工的招聘、培训，员工的绩效管理，客房的日查和分店设备设施的月查，门店营销工作以及资金物资的管理。
C. 在管理活动中应树立哪些管理新观念
当今世界，凭实力说话，我们需要思考，需要行动，需要新的理念。
调整企业奋斗目标
企业奋斗的目标已不只是利润、产值、市场占有率，而是为社会、为用户、为股东创造价值。名家认为：衡量企业（公司）成就的标准，过去，人们公认的有销售额、盈利、市场占有率三大指标；但是，衡量现代企业（公司）的标准是，企业为股东、用户和社会创造的价值。社会责任日益成为现代企业制度不可或缺的特征。在欧美一些成熟的企业中，近年来用CS战略（顾客满意战略）代替CIS战略（企业形象战略），两者的主要区别是，前者以顾客满意为中心，后者以企业为中心；前者以社会效益为中心，后者以企业利润为中心。
企业主宰自己的命运
企业的命运主要将决定于自己而不是政府。今后，大环境的巨变，企业的管理（特别是国有企业），必须进行一次“转化式”的管理革命；管理要由面向“上级”和市长，转变为面向“上市”和市场，做给上级看时管理与为市场而战的管理，是有质的区别的；管理要由“任务式”的单纯生产型转变为“经营性”的经营生产型；由“重心在效率”的管理转向“重心在效益”。国企只有完成“转化”，方能进入现代企业一般性的管理创新。
开源重于节流
《世界最佳业绩创造者》一书作者丹尼尔·施特尔特的分析说：“欧洲人创造价值的方法是改组，而美国人的方法是增长。”把美国最佳50家公司与欧洲最佳50家公司相比，欧洲人达到目标的主要方法是将他们的成本降低5%一10%，同时增加投资，一年内最多提高50％。美国公司恰恰相反，许多在1993年以后根本没有降低成本，同时将投资最高扩大到200%。结果，美国人年均增值率为55%，而欧洲人年均则不高于40%。因而，要想在国际市场上长期立足，就必须强劲增长，而且要尽快。全美500家最大公司之一的总裁斯坦利先生教育子女就如是说：“小节约等于大浪费．不要为节约1美分的钱财而绞尽脑汁，这意味着你的理财观念已经钻了牛角尖，你应该用更多的时间去开源，而不是节约，细小的节约意味着巨大的浪费。”在满足适当质量的前提下，节约无疑有利于企业和消费者，但是，节约毕竟是有限的，而过度的节约成本还可能引起消费者对产品及服务品质与功能的疑虑。波士顿咨询公司认为：无论是降低成本还是提高生产率都不能无止境进行，而通过投资实现的增长，它所创造的股市价值比公司实际消肿减臃疗法提高赚头要大得多，通过改组创造价值来得快，但从长远来看，只有增长才能增值。秘密很简单：增长要快于费用的上升。
经营者的知识、见识、胆识至关重要
竞争需要实力，所有的实力都来自经济。以后，我们会发现，对原有优势的忠诚和眷恋已成为企业前进的障碍和负担。竞争环境的复杂多变和竞争互动的加快，将会使竞争表现出越来越明显的动态化趋势，可长期保持的竞争优势越来越少。企业获得长期的高利润率将主要依靠包括风险决策在内的大胆和不断创新。持续创新和发展的关键是能够及时把握创新机会，以及敢于“自灭自新”、企业再造。知识和信息时代的企业经营者，必须充分意识到经验和权力将越来越“萎缩”，拥有知识、技能和信息的人员企业利润的主要创造者，只有把知识消化吸收，变成自己的见识，才能创新，才有价值。见识加胆识是成功的必由之路。未来的领导者唯一剩下的职权就是知识和个人魅力的结合。
企业家需要危机意识和洞察力
松下幸之助的企业应变之道：“下雨打伞”，也是企业经营之真谛。企业的高层管理者，在危机潜伏期的时候要善于发现危机的前兆，及时采取措施，使之解决在萌芽状态之中。企业家要对未来人们的需要和未来市场的变化具有深刻的洞察力，并能够预见到别人还没有看到的顾客未来需要的变化，从而赶快培育起自己的能力，在一个新的产业中，抢占战略制高点，成为产业领先者。
胜利将属于创新、个性和协作
创新将成为人类生活的主流。你想活下去，就只有创新，不管你现在拥有什么；你想活得更好，也只有创新，不论你是什么水平。比尔·盖茨说：80年代世界经济要解决“产品质量”90年代世界经济要解决“企业再造”，2000年代世界经济要解决“创新速度”。技术每年的淘汰率为20%，寿命周期只有5年，慢了就要遭殃。当今世纪，将是一个个性化的世纪，不仅个人的生活，而且组织的运行都在不断地塑造个性特征。个性化特征意味着任何趋同和模仿，都是自我消亡，整体价值的实现又必须依靠个体的彼此协作。在技术国际化、经济全球化的今天，走联合、协作之路才能创新，“不联合就完蛋。”
大企业更大；小企业更专更强
韦尔奇认为：“任何地区，如果公司规模效益不是第一第二就给我撤回来，我在各地保留的只能是绝对优势。”这个心态，和不同优势大企业之间合并，追求规模经济效益，走专业化的垄断道路，就是大企业的动向，大企业的思路。让“小而全”见鬼去吧，这是企业的—场革命。走专业化加工道路是中小企业发展的方向，其优势在于专业化程度，走为世界相关企业加工、配套道路。没有仓库的生产，一切都要按时，根据需要而生产商品，一切都在几天或一二十小时内搞定。德、意、日诸国与我国台湾经济就是靠这一法宝获得了成功。中国企业必须在新的经济潮流中准确定位，扬长避短，才能立于不败之地。
加强软化式管理
专家认为，现代的竞争，资源不是优势，钱不是优势，企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念。这些软的东西比硬的东西更有价值。软的硬不起来，硬的也会软下去。软化式管理是与知识经济时代相匹配的，它与过去的靠管物质的管理、靠立制度的管理完全不同，它是以人为中心的管理。软化式的管理是以文化式的管理为基础，以无形的知识管理为核心，对知识工作者的管理首要的问题是建立共同认同的价值观。有专家认为，21世纪中国管理面临的最大问题是“管理虚脱症”和“企业家人文精神缺乏症”（缺乏创新、敬业精神）。所以，持续激活企业家和知识创新者这两个企业价值创造的主导要素，是中国企业生存发展的关键.
D. 怎样才能做好一名优秀的管理者
一、做事要强调科学规范化与细致化
结合多年的管理经验和社会大多企业的管理，谈几点在管理事上，应突出四个方面：
（一）做事计划。同一目标（任务），在实施之前，管理者要经过详尽、有效的调查、分析，制定出多个方案，方案中充分体现实施目标过程中可能出现的任何情况，采取的办法，办法的优缺点，如何在实施中不断有效修正，修正的执行者，对出现情况的评估，在实施过程中的灵活性与原则性的结合点。
（二）做事计划信息的共享。在实施目标之前，管理者将所有计划信息传递到每一个人，每一个人可以在计划中提出自己的意见，以供管理者更好修正计划，使计划性更好全面，更加有可行性和可操作性，同时让执行者感受到工作重要性，参与到决策、计划中主人翁精神，树立做好事的自信心和责任感。
（三）做事的监督。做事的监督要求管理者，多听，少干涉，及时掌握工作的动态，重要的目标要实行走动式管理。
（四）做事完成后的改善。目标完成后要认真的总结，总结实施过程中与计划差异的内容，出现差异的原因，然后进一步将计划改善完整，以作为今后提高工作效率、效能的案例。同时丰富每个人的经验与经历，实现工作中培养团队能力，打造企业文化、企业经营管理理念的目的。
二、做人要有艺术性和原则性
结合多年管理感受谈几管理人观点
（一）管理者的人才观
一是识才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的视觉观去发现身边每一个人的品格、性格、习惯，优点、缺点、特长，从而为用好才打下基础。二是爱才：管理者当发现人才后，要精心的爱护，培养，培养要用心、用情去传授专业知识，使之成为企业健康运行的稳定环节，同时实现每个人从专业性人才走向复合性人才，确保企业运行的每一个环节，一人做，二人会，三人懂的良好局面；品格方面培训、爱惜，要用自身的素质、修养感染力去推动其养成良好的习惯，从而将良好的习惯转变成优秀的性格，以达到培养高素质团队的目的。三是用才：管理者在用才上要根据每个人自身的特点、性格、专业特长，用其长，避其短，做到人尽其才，实现各类人才发挥最大效率目的。四是惜才：管理者要珍惜身边的每一个人，充分发挥企业、个人、环境等方面的资源，有效的留住人才，激励人才，提高人才素质，实现企业与团队的稳定性和健康发展性；五是聚才，管理者要有宽容的胸怀，豁达的性格，去包容、理解身边形形色色，性格各异的人才，充分把他们有机的融合在一起，和谐地工作，形成一根大绳，形成有战斗力、冲锋力、团结、向上的高素质、专业团队，为企业、部门最大限度地服务，最大限度的创造价值。
（二）管理者的授权观念
管理者的授权观念是企业、部门发展的重要因素。主要体现在：一是管理者要充分的理解工作中授权的意义，消除认为授权是削弱自身权利，培育夺权人的思想，而应理解为有效的提高工作效率，有效的提高员工竞争意识，有效的调动员工认真学习，认真工作，同时授权的意义还向员工传递着管理者对他们的关心、信任，让员工从心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，这样无形的将推动他们努力学习，努力争取，也是管理者对今后调整管理人员，晋升管理人员一个重要的培养过程和考核人才的试金石。二是准确掌握授权的范围，授权的范围大小，适度是提高管理者水平和考验管理者水平的重要标尺，这要求管理者必须在工作中认清每一次目标的重要性，平时细微的了解、认知部属的特点、能力。当然这也是充分考核管理者全局观念的重要依据。
（三）人际关系的处理
人际关系的处理是一门复杂而又奥妙的课题，这对任何管理者都是非常重要的，管理一定要强调沟通和激励，管理者在此方面必须要做好，做深。沟通、激励是管理者走向卓越的桥梁，沟通、激励是管理者艺术想象力、创造力的综合体现，管理者在角色中必须清楚了解对方在想什么，想做什么，什么样的心态，什么样的人生观、价值观，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情绪、态度、语言，处理事务采取的方式，去应对。应对中一定要表现出对属下工作的肯定与否定，这是原则性，但应对中又必须表现出成功与失败、奖励与惩罚、鼓励与批评的和谐性和两者相互的牵制性，让人高兴地接受好与坏的结果。当然目的是充分的将管理者的理念：“诉诸于法，诱之以利、晓之以理，动之以情，以德服人”灌输和深入对方的心中，从而敬重你、配合你、学习你。
（四）管理者自身问题
其实规范的管理是从管理者自身开始的，管理者存在的问题是管理中非常要命的问题，因为一个企业、一个部门的作风、意志是这个管理者充分的体现。这就要求管理者一是要认清自己的职位，角色；二是不要越级管理，不要认为自身业务水平高而指手划脚，甚至干预部属的工作，要做到眼不见，重效能的思路；三是要尊重、团结身边的任何一个人，不要蔑视；四是以身作则，用自身的行动，去感染、激励身边的每一个人，要把自己看成他们中的一员，不要放松自己、认为自己就是法；五是忘掉自己是优秀，平凡的去做好每一天的事，实现从优秀转变为卓越的飞跃；六是要善于倾听不同的意见，敢于、勇于承认错误，发现错误，善于分析问题，总结问题和改善工作中的不足。
E. 如何做好一个管理者如何管理好一个团队
首先，管理好一个团队需要管理者具备一定的专业素养，这方面推荐大家好好看看《团队管理必读12篇》这本书。在你具备一定的团队管理基础知识和对企业管理有个大致的框架性概念后，再来阅读本文的内容。
下面进入正题，关于如何管理好团队谈谈我自己的一些看法，从9个方面进行。
一个优秀的企业管理者，应该怎样管理员工?道理也很简单，那就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化，太死板了。虽然企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来的创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。团队是需要的，企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。
企业管理者应该解放思想，要有多元化的思维。不同的企业，团队的性质也不一样。要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队，要灵活变化，别搞一刀切。如果该企业是劳动密集型企业，那你可以建设一支高度纪律性组织性的团队。如果该企业是知识密集型企业，那就要以自由主义来管理员工了，建立一支人尽其才的团队是最重要的，严格说算不上是团队，也没必要强调团队，更注重的应该是员工的个人创造力，千万别让团队束缚住员工的头脑，当然应该有的纪律和合作也是不可少的。如果企业既有创造型员工也有操作型员工，那可将团队建设重点放到操作型员工身上。需要注意的一点是，越聪明的人越倾向个人主义，这个情况，企业管理者要注意有的放矢。
F. 怎样做一个优秀的管理者
刚回答了一个比较相近的问题，这里我从企业领导的角度来根据我的经验，说说我自己的想法。如果您是部门领导，只需要把下面的思路进一步微观化就可以了，可能具体的事情不同，但大体的思路是相似的。上面的一些朋友的回答，可能都是停留在问题的表象上，比如威严啊、和蔼啊等等的表象，都是需要企业文化或者团队文化作为基础的，如果您是和谐和蔼平等的企业文化，您摆出威严的架势就错了，如果您是等级明确而严厉的企业文化，您摆出和蔼的姿态也就错了。您采取什么态度，取决于事先您根据企业特点，领导的个人魅力特点等等综合因素所设定的企业文化内涵。还有，很多人一说到员工管理，就说培训和沟通，培训和沟通只是方法，但培训什么内容？沟通什么内容呢？考核什么内容？领导者还是一头雾水。解决员工管理问题是一个系统问题，很多企业的领导人始终在困惑，管的松了，肯定员工会自由散漫，管的严了，又怕员工离开。这本来就是一个两难的问题。这个问题很难在短时间内很好的解决，而且具体的情况需要具体的分析，具体涉及很多方面的问题，比如企业组织结构、人员工作安排、企业文化建设、员工的培训、企业发展目标等等等等很多方面。很多人会觉得这样说有些危言耸听，甚至是无稽之谈。但所有的专业人员对这个问题都是深有感触，随便举个例子，就说“组织结构”的影响。很多人认为组织结构是很简单的事情，一个方面的工作就一个部门去做不就可以了吗？其实不是这样简单的，组织结构的设置不仅仅是工作的分配，还涉及各部门之间的勾际关系、权利制衡、单证流转.....各方面的内容。不合理的组织结构会造成人员的闲置或者过于忙碌，造成权利的不均衡，直接影响企业人员的管理。在这里只能从一些原则性的方面给您建议。1、企业需要全面的企业文化建设。A、企业核心文化的建设能够给员工一种归属感和内聚力，能让员工明白企业和领导者的目标是什么。知道企业要做什么，我该做什么，我该怎么做。员工散漫的一个重要原因是不知道该做什么。B、企业内在文化的建设（规章制度、文化内容等），能够让员工知道如果不按照规定做，会有什么样的后果。这些是在员工进入公司之前就要明白和明确的。一般情况下不要轻易的更改。员工散漫的另一个重要原因就是不知道散漫的后果。2、畅通的人力资源通路。在平时的时候就要准备有充足的人力储备，能在短时间内解决人力的问题。很多人认为没有必要平时储备人才，有人认为企业没有办法储备人才，其实这些问题都是很好解决的，我们在实际操作中，都有一些专业的办法有针对性的解决。这样员工的去留对企业不能造成重大的影响，员工才会有危机感，才能调动他们的主观能动性。3、结合专业的管理技能。比如现代管理学中提倡的：持续的负强化结合适当的正强化。这是一种专业的表述。就是持续的批评或管理加上适当的赞美和表扬，这是一种简单的表诉，也只是管理学的一种方法，结合不同的企业实际情况，我们都要有不同方法，作为管理者需要广泛的学习和辩证的运用。4、想办法利用和限制企业中的非正式组织。企业非正式组织是企业管理中的重要部分，非正式组织简单的说就是企业中的小团体，在工作的时候，可以利用这种小团体，因为他们的目标很统一，能发挥力量。但是在有矛盾的时候，一定要拆分这些非正式组织，因为一旦其中有一个人要离开，就会影响一批人。5、用利益圈住重要员工，合理的分配员工的收入，让员工不能或不愿轻易的离开公司。很多人认为简单的分红啊、分股份啊、押工资啊、押费用啊什么的，才叫利益控制，其实对于员工的收入可以细分和精算，既能让员工满意和觉得有奔头，又没有增加企业的费用。这都是有专业技巧的。那些沟通，培训，激励，检查，考核等等外在的手段，都是以上面的内容为基础而进行的，其实根据上面几点的分析，只要能得出结论，就有千变万化的方式方法能进行有效的运用和实施。还有很多的方面很多的方法，在这里不能一一列举，因为需要详细的了解相关的情况才能针对性的做出相关专业策划。如果你需要专业的回答和设计，可以把详细的情况发给我，我可以帮助您完成相关设计。最后祝您成为一名优秀的管理者
G. 企业管理如何创新
导语：为了最大程度地增加管理突破的可能性,需要从一个既有重要意义又使人振奋的问题入手,要想解决重大管理问题,还必须具备不屈不挠和坚定不移的精神,以及丰富的想象力,一些引导性的问题可以激发想象力。
企业管理如何创新
一、培训思维要创新
有人说，屁股决定脑袋，思路决定出路。企业的培训管理者是否有创新的思维方式决定了一个企业人才培养的关键。如何从海量的大数据中聚焦，集中到一个点上发力做好培训，达到应有的培训效果。传统的培训思维是什么?有那方面可以改进、突破甚至颠覆的。作为培训管理者，要多思考培训规划是按年度还是按长期的员工职业发展来进行?培训要先下搞还是线上进行?员工不爱学习是否可以进行助学金补助或直接奖励奖学金呢?要勇于实战试错，就能找到适合企业的培训之路。
二、培训形式要创新
传统的企业培训形式主要有企业内训和参加外部公开课，慢慢地企业发现，内训的费用太高，而且找讲师容易被忽悠，讲师简介虚多实少，课程大纲还是5年前的一成不变，教学案例更是百年前老掉牙的所谓“经典案例”，外部讲师几乎都不关注企业培训需求，绝少参与企业需求调研中来，这样的培训效果自然只能呵呵了。外部的公开课，则由于受众对象行业不一，层次不一，参训目的不一，效果有限。后来企业又在搞E-learning在线学习，减少企业成本，让学员随时随地地学习，听起来好像是不错，可是实行起来却发现不是这么回事，学员不爱学习，课程内容却少精品很难打动学员，无法互动，难以形成学习热情。
三、培训考核要创新
大部分人不喜欢考试，然而企业偏偏喜欢通过制度和考试的方式来检验学员的学习效果，这样自然会让员工觉得学习是一种负担，而考核又是必须要做的，那么有没有其他更好的方式能让学员更容易接受呢?学力银行通过大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行考试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的学员也更愿意参与，例如抢答、选择考卷方式、随机抽题考、大转盘游戏等。
企业管理如何创新
1、变革管理新思维
首先必须要进行管理思维的变革，要从纵向思维变成横向思维，在对管理的认识上把竞争看作是双赢的手段;其次，要坚持“人本管理”的观念，以人的全面自由发展为核心，积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式的创新，改善企业管理创新的内外部环境，在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围;第三，要树立新的市场竞争的观念，要追求管理思维的即时性和有效性，注重信息的开发，整合运用及风险的防控。
2、技术创新的途径
一是虚拟化的企业组织结构，从原来的人员密集型企业向网络化、虚拟化的职能部门转变，像一只看不见的手在井井有条的高效运行。
二是市场化经营向虚拟化发展。电子商务、网络营销都是指企业发挥互联网的特性为消费者提供个性化服务的活动，建立虚拟化的网络平台，可以使企业的个性化服务创造出比原来更多的利润。
三是技术创新与知识产权的紧密结合。随着市场经济的发展，技术创新成本增大，风险也不断增加，如果企业被授予知识产权的话可以凭借技术上的垄断地位，在市场竞争中获取合法的高额垄断利润;知识产权制度加速了企业技术创新的过程，合理配置技术创新资源，通过对专利文献的检索，能够了解和把握国内外技术创新的水平和动向，从而选择适合本企业的技术创新方向，促进企业的快速发展。
3、体制机制的创新
第一，决策机制的创新。 主要体现在企业经营管理的目标对人、财、物的合理配置上，企业允许员工发展自己的兴趣成为推动公司发展的功力，从而形成企业的创新成果。
第二，约束激励机制的创新。 企业内外的约束机制要改变单纯从政治思想、道德或价值观角度建构激励约束机制的构成，也要改变单纯搞物质刺激的做法;注重员工EQ的培养提高，积极营造一个和谐温馨的工作氛围，使员工在潜意识中努力为企业的发展考虑，调动科技人才的积极性和创造力;建立鲜明的企业文化，鲜明的文化管理模式是企业成功的主要原因。
企业管理如何创新
一、管理理念的创新。
首先，从追求政绩的“乌纱帽”转变为承担盈亏责任的自我管理理念。因为未来的企业需要职业化的企业家，不是官员型的企业家，企业家的命运同企业的兴衰成败是紧紧联系在一起的。
其次，从单一生产意识转为追求经济效益的市场意识。在市场经济条件下，企业要效益必须以市场为导向，以市场来实现生产体系中的每一个环节，尤其是在开发环节中把市场需求的产业和产品作为企业开发和创新的主攻方向，否则企业的效益就无从谈起。
再次，从企业片面追求利润最大化，发展到对社会发展、环境的责任和对用户的`责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上看，经营目标多元化已成为趋势。前不久，在美国国际性评选优秀企业时，采取九项指标，其中企业的创新能力、长期投资价值;对社会和环境的责任;对产品和服务的质量等指标在整个指标中占了相当份量，所以在经营目标上我们要进一步地拓宽思维，超前发展。最后，面对众多的竞争对手，从你死我活的竞争理念向竞争与合作和统一的竞争理念的创新。
二、决策管理的创新。
决管管理是关系到企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是多靠经验和主观判断，而现在是不同了。面对错综复杂，瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神精系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以要建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。
三、战略管理的创新。
战备管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续的竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要实现由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，也就是我们常讲的要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。
四、组织结构的创新。
精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去大型企业是拢大而多层次的管理组织结构，弊端很多。为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先，要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，这样使大大降低成本，提高效率。
五、人本管理的创新。
过去，我们传统企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以做为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。