① 跟下属关系太好，适合使用怎样的管理方法
跟下属关系太好，建议你可以选择以下几种管理方法：
用 情感 管理。 因为关系好，正好利用这种感情来要求与约束你的下属。但这种 情感 管理方式是一个“双刃剑”，管得好可能事半功倍，一旦感情出现“波折”可能会出现“一团糟”的局面。
用理智管理。 不要把你与下属的关系好作为你管理的前提，关系好可以是公事以外的，不能与公事混为一团。如果能理智地处理好这种关系的话，既保持了友谊，又有利于工作。
用权力管理。 你应记住，你现在是他们的上司，他们是你的下属，你已经握有了对他们支配与控制权。要管住他们，你完全可以用好这个权力。不过，权力如果掌握不当，可能会破坏你与他们原来的友谊。
用制度管理。 一个单位都会有成型的管理制度，一切工作都以制度为前提，你的权力就是让制度真正发挥管理作用。在制度面前人人平等，这样既可避免“厚此薄彼”，又可以彰显“公平公正”。如果这样管理，他既不会破坏你与下属的友谊，也有利于开展好工作。
当然，管理适用才是最好的方法。 你可以有针对性地对一个或几个人采取不同的管理方法，也可以采取同一种方法。但不管你采用哪种管理方法，这种方法必须要以单位的整体利益为前提，不能感情用事，不能因小失大。
“我要辞职了“
“我可能真的不适合当领导”
深夜12点，朋友小木的一条微信吓我一跳，曾意气风发的她，走马上任部门领导2个月后怎么就像霜打茄子一样，没了气势。
一番追问之下，小木倒起了苦水：
本以为当上管理者，从此”人闲钱多“，职场开挂，谁曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下属，升职前大家关系都不错 ，其中3名还是老铁，本以为她们会是最支持自己的。
结果变成了说不得，对方工作掉链子，很难拉下脸来指责对方；
安排的任务，稍微多一点，能推则推；任务稍复杂，能赖则赖，各种帽子戴下来；
偶尔急了，稍微指责一下，对方要么当你玩笑，要么就说你升任后，端架子；
关系铁也不铁了。
另1名，是竞争败下的，自持专业能力压小木一头，压根不听指挥。
最后1名，资历老关系硬，完全就是混日子，还到领导那打小报告，说自己领导不给力，领导指责小木，这下不仅管理失控，情绪也要失控了。
同事准点下班，自己撸袖子加油干，每天苦哈哈加班加点到11、12点下班是常态，就连星期六日也没有休息，领导没有表扬就算了，还批评，好帮同事把活干了，还背后动刀子。
殊不知所有新任职管理者晋级后必须要通的第1关：工作思维的转变，从执行者思维转变到管理者思维。
小木不知不觉走进了管理误区：1、职位提上去了，工作内容没变；2、亲力亲为，认为驱动员工干活，还不如自己干，获得相安无事。3、喜欢用自己的标准去衡量员工，认为自己能做的员工一样得做到。
如果深刻理解管理是”管事“而非”管人“，学会和同事协同协作。将大大提高管理通关率。
【鲨鱼职场观点】首先恭喜题主，升任管理者，开启新的职场生涯。一开局就占据有利条件，群众基础好，跟同事关系好。但要顺利开展管理工作，接下来的工作重点，建议先进行工作思维的转变。
要知道这是晋级后要通的第1关，也是最重要的一关，就是思维的转变。
1、让下属明白什么是最重要的晋级管理者，第一要事就是对组内的每一个工作岗位作详细的分析安排，界定每一位下属应该做什么，做成怎么样，即制订相关标准。每一位下属的工作职责都应明确。
作为管理者，交待工作任务时，务必让团队明确工作内容和目标，即工作要交待清楚。
比如，你跟下属沟通时，”这边有个项目，交给你来跟，紧急，要快哈“，
“你还有不明白的吗？”
“你如果有问题可以随时来找我”。
但是，你换位思考下，很多时候，一是你没讲是清楚，二是员工怕你觉得他笨，而说自己明白了？或者没有问题之类？这样自然没有好的效果，甚至要重做。
正确的解法应是，“我这边有个紧急项目，我和你说说情况,...”
“我刚才说得清楚吗？”
“你觉得要完成这个项目，重要的是什么？”
“如果要你来跟，你有什么好的想法和建议？”
2、如何让下属更好的完成工作身在职场，不管什么时候，我们都需要将本职工作做好。作为管理者，核心任务就是如何让下属成长并能够顺利工作。
作为管理者，单打独斗模式是绝对通关不了，这也是为什么很多新任管理者，在作员工时很行，但任职管理者却被Diss的主要原因。
具体可这样操作：
1）给工作的团队提供清晰的方向感与目标
要让下属了解其工作对于实现组织目标的重要性这是非常关键。即在日常的工作中妥善沟通计划的目的与目标，解释各项作业的目的和重要性。
具体可以运用一些管理工具辅助管理：目标管理，计划管理，流程管理；如对于不配合工作的员工可以进行，工作流程分解法，并据此建立相应的绩效考核并公示，大家相互监督等。只要有用就行，无所谓你使用哪种管理方法。
2）激活下属
日常管理工作中，要善于激活下属，鼓励不断向新的目标挑战，不断追求更高绩效。在工作不断实现自我超越，完成原以为不可能完成的目标，创造出更佳的绩效。
比如可以帮下属设计线绩效考核体系，帮助下属做好绩效管理和目标管理，过程中不断给予肯定，助力下属不断向一个又一个目标挑战。
3）给下属提供价值
即支持下属的成长和成功，作为管理者：
首先要真诚的关心下属的生存发展，将组织的目标与愿望转变成个体有意义的目标，并能将组织目标与个体成员目标融合起来；
其次要提供给下属发展的平台和机会，支持下属的成长及成功。
4）建立协同协作的关系
首先你要获得团队成员的信任，这样你才能发挥作用，带动大家一起创造更好的绩效。其次你要了解团队成员的优势和不足，做到扬长避短，才能建立起相互信任的关系。让下属在跟你合作的同时能学到方法和经验，得以不断成长。
5)做好向上管理
对于初晋管理者来说，你遇到的认为跨不过的难题，其实在上司面前，都不是事，他们都曾经历过，所以遇到管理问题，多跟直属上司汇报请教，他是你背后最大的支撑。怎么让你成长并顺利工作是他的工作职责之一。
你的管理对象永远只有一个人，那就是你的直属上司，他手握着你所需要的资源和权利，唯有做好向上管理，你才能获得更多的资源和权利，也才能更好的做好向上负责，助力团队成员的成长及获得成就，更好的实现组织目标，体现存在的价值。
3、管理是一门技术很多人认为管理是一门艺术，实际上，管理更是一门技术，像编程和写文章一样，有规律可循，只要你认真学，用心学，学到了，马上就能用到工作中去，理论与实践相结合，不断提高工作的效率。
不要等到员工离职了，才知道自己不合适；被老板骂了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因为管理上的事情，吓得情绪崩溃，认为自己不合适当领导，想要逃避。
不要被困难吓倒了，世上本无路，走着走着就有了。同理管理技能并非与生俱来，更重要的是后天的学习和培养。
总结：作为一名合格管理者，要明白你的绩效来自于许多人，只有你的下属，工作成果好，创造绩效高，你的绩效才能更被体现出来。而管理作为一门技能，是可以通过后天的学习和培训获得。
我跟下属关系真的挺好。
举个例子，下属离职了，但是还愿意无偿回来干两天活。
我觉得通过如下方法会比较合适：
1、 情感 管理
关系好，不是一朝一夕能够培养出来的，关系好，是因为我们彼此认可，是你人格魅力的体现，也是靠谱的另外一种表示。因此，我们需要继续保护好这一段关系。
情感 管理不是说你利用关系去管理他，而是利用关系去带他、教他成长。告诉你所知道的，用自身的例子告诉他，我们的工作应该怎么做？应该做什么？同事关系应该怎么处理。
让他有成长，对他之后的工作或生活能够明确的带来好处，而不是因为关系好，坑两次无所谓，这将很不利于后期的管理。
成长，对每一个都很重要，因此关系越好，越应该利用 情感 ，教会他怎么成长，授人以鱼，不如授人以渔。
2、公平公正
当关系好的时候，我们最难做到的是公平公正，因为关系好，他工作做错了，我们也睁一只眼，闭一只眼。这样做，实际是害他，同时也会引起其它同事的反感，对你的领导公信力会有很大的影响。
但是，的确很难，因为我们最少要做到人前公正，事后再与他单独沟通，因为做为负责人，我们很多时候不得不考虑全盘。如果关系好，他也会理解你所做的，你把你的所思所想，与他沟通，可以征询他的意见，而不是你摆出一副领导的样子去聊。
往往这样，他会更加反感，反而不好管理。
管理讲究的合适，全盘考虑，不能因为个人感情，而改变一些既定的事实。
只要做到这一点，才能顾及好关系好的下属，同时也能维护整体的公平。
当然，有些事，是我们能够帮助的，我们可以存在一定程度上的偏袒，例如两个人业绩一样的时候，提升关系好的。例如你自己获得的线索，你私自给他，而不是利用公用的去偏袒。
题主升任后，好朋友成了自己的下属，如果处理不好，不仅工作不好开展，还会损失几个好朋友。如何处理这种关系，带好团队呢？
一、公事公办，不要偏袒。工作就是工作，不要掺杂私人感情。这个态度一定要摆明。朋友做错了，该指点就指点，该批评要批评，不要因为是你的朋友就网开一面，否则，别人有样学样，队伍就越来越散了。
反过来讲，下属作为你的朋友，应该支持、理解你。一味要你照顾、要你兜底的，那朋友就成为累赘了。
二、积极沟通，不要摆架子。第一条讲的是原则，第二条讲的是方法。工作中有安排工作、总结复盘、也有检讨反思的时候，必须多多沟通。同时注意沟通方式方法，既然是朋友，那就开诚布公、坦诚交流，不要摆架子，老是说一些漂亮的场面话，否则，只会让朋友觉得跟你距离越来越远。批评下属也是一样，委婉一点指出缺点不足，最好再来点进步的建议，不要干巴巴的训，更不要说一些伤人自尊的话，才能达到既提醒又维系的作用。
三、下班之后，还是好朋友。工作只是生活的一部分。你们上班是上下级关系，下班还应该是朋友。要区分开来，上班就是严肃紧张的状态，好好干工作；下班了，原来怎么一起玩一起闹，现在还是一样，不要生分了。
即便是这几条做到了，时间长了，可能还是会有一点点疏远和生分。记住，沟通是最基本的人际沟通技巧，也是最有效拉进距离的方法。如果一次沟通不行，那就多几次推心置腹，总会有效的。
明确告诉你，你的工作很难开展。之前大家都是一起混的，怎么就你能起来？是你业务过硬？还是矬子里拔大个？跟他们关系你觉得很好，那只是你自己认为，送你一句真理，“同事之间没有朋友”，只有利益，还有羡慕嫉妒恨。
做为你的上级领导，既然想要提拔你，就应该把你调到其它部门当领导，因为外来的和尚好念经啊！你也好正常开展工作。
原先都是你所谓的朋友，你认为的哥们，你当官了，他们无外乎想的是怎么在你手下舒服，怎么不干活还能多得钱，怎么能有机会往上串串。任劳任怨，不计报酬的一个都不带有的。所以，你的官当的很累，整不好就耍你一个人。
言归正传，还得说说，既然已经当了领导，那就得保证部门正常运转，该安排也得安排。提供以下几点建议：
1、严格执行部门岗位职责，原先每个人干啥继续干啥；
2、身先士卒，闲事杂事琐碎的事多干点；
3、不能让下面三人报团，形成小团体，那你就容易被架空。
4、工作之余搞点小活动，喝点小酒啥的，谁花钱无所谓。
5、多关心下属，没事嘘寒问暖啥的。
其实，当领导挺累的，上面有领导，下面有员工，上挤下压的，真不是啥好活。自己好好斟酌吧！
在职场中，你遇到的问题是不可避免的：当老同事成为下属之后，应该如何相处。
这个问题解决起来有上中下三策：
下策：维持现状，不分彼此很多小公司、小团队比较容易出现这样的情况。一起打拼的兄弟姐妹，不分彼此，有事大家商量，没有上下级之分。有时候虽然有职务，但是根本没人当回事。
这样的团队适合初创公司，优点是：
但是等公司上了一个台阶，员工数量达到一定规模，部门进行了细分，这种模式就不合适了。
《投名状》中，三兄弟最后自相残杀的最主要原因就是赵二虎（刘德华饰）始终还是把兄弟感情放在第一位，完全没有意识到：“此一时彼一时”。
中策：换团队、换部门、换人一般大公司用人都喜欢用自己培养的人才，员工升职是常有的事，所以对于员工升职的后续问题有一套行之有效的处理方式。最常用的就是：调离原团队或者新建团队。
当然，有的岗位可能更需要把升职后的新晋领导留下来。那也没问题，可以把不好管理的下属调至其他部门。
这样一来，一切迎刃而解。
《亮剑》中，独立团曾是孔捷的部队，因被日军特种部队偷袭损失惨重而受处分。孔捷降职副团长，李云龙接任团长。
等到独立团打了胜仗，孔捷官复原职后，便调离了独立团。毕竟他跟李云龙太熟悉，长期居于其下，不是长久之计。
上策：成就他人，成就自己真正的领导者，最重要的能力就是识人、用人。如果连身边人的心都笼不住，注定成不了一个优秀的领导者。
笼络人心的第一步就是要学会“读心”。读懂对方心里的真实想法，了解对方想要什么。
第二步就是投其所好，满足大家的需求，让大家觉得“跟着你有肉吃”，自然就对你死心塌地了。
比如《楚汉传奇》中的刘邦，一开始大家都是一起混的兄弟。他为人仗义、有头脑，于是就成了领头人。在楚汉争霸的过程中，他逐渐成长为了一代枭雄，最后一统天下，改朝换代。
在这个过程中，刘邦就很好地做到了“识人”、“用人”，而这一切都建立在他笼络人心的高超手段之上。
正是因为他用好了这些形形色色的人才，才最终建立了大汉王朝。
我是有故事的大狼，一个只说真话的营销职场老司机，希望我的回答能够帮到你。
跟下属关系太好？不要自己骗自己了。人与人之间，和和气气的并不是真的好。只不过是各方进入了一个“舒适圈”而已。
公司的存在，首先是为了生存，其次是为了发展。对于在舒适圈中的人，只配拥有“坐吃山空”的生存模式，更谈不上发展。
所以，刻意营造和和气气的工作环境，即不利于部门，更不利于公司。
然而，有些公司或部门随着运营或运作，不由自主的就进入这样一种状态。这是为什么呢？
这是因为作为管事人，存在三大问题:
1.对于工作成果的要求太高太细，以至于无法将完成工作的有效信息传达给别人。
2.不相信别人的工作能力，不愿意把工作交给别人。
3.不给别人试错的机会，不愿意承担别人的工作失误所带来的不良后果。
这样的领导，一天到晚代替员工做事，代替员工思考，成了“事儿妈”和“保姆”，员工则成了无所事事的人，除了拍马屁维系自己的工作机会，没有任何发挥自己能力的空间，自然而然就形成了“一团和气”的氛围了。
从原来的平级到管理他们，关系已经变了！要么你的领导给你树立威信，要么你自己主动做更多，承担更多责任，让他们彻底心里服你！不然，人心难测！
② 如果下属和自己是要好的朋友 应该怎么管理
1.别让私人友谊蒙蔽自己。
当我们在考虑是否邀请好友的时候。可能你在一开始已经对好友存在原有的信任，让你很快认定好友适合这份工作。然而好的朋友情谊，并不能代表好的商业关系。即便是朋友，你也必须认真的评估朋友的工作能力，是否和职位相匹配。
如果答案是肯定的。你在管理朋友的时候，你可能会一视同仁，但是即便是做到公平，其他人依然会有其他的想法。如果你们的友谊，太过突显你的朋友和其他同事的差异，那么这段友谊的某些方面可能就需要有所变化。
比如，源于私交，你可能和朋友两家人一起去游玩，或者两个人相约一起吃饭。但是就算是你们在坦然。在其他同事眼里，依然会觉得你会特别偏袒你的朋友。
2.时刻反省，避免双重标准。
作为上司的你，必须在工作设定你对工作的标准。私下可以先和朋友商量好。在工作场合，我打算把你和其他同事一样，你觉得OK吗？
如果你作为一个老板，对如果管理一个朋友感到疑惑，那么你最好在第一时间，约下朋友，和对方好好的谈谈。这样不但能建好一个有效的工作关系，还能维持一段良好的友谊。
3.不要逃避问题。
当一个既是朋友，又是下属的时候，你可能会在对方表现不好的时候，为对方找个合理化的理由。
可能你会告诉自己，这个只是暂时的，一定会改善的。或者是，如果我太严苛，可能会影响到我们两个人的情谊，他可能会以为我摆上司架子。
当你有这些想法的时候，你有所退让了。那么问题一定会恶化，并且可能错过解决这个问题的最佳时机。直到最后，当你别无选择的时候，你朋友可能会愤怒、甚至拒绝承担责任，到时候，可能会职场、友谊两场空。
所以，当出现问题时，一定要直接当面沟通，在第一时间就处理问题，明确地表明现实和期望之间的差距。虽然直来直往比较伤人，但是相比暗地里自己赌气、抱怨，要好得多。
③ 若工作中，朋友是自己的下属，该如何管理
世界上最难把握的是人性和人心，爱情也好，婚姻也罢；兄弟情义也好，同事感情也罢。社会太现实，情感太复杂，究其根本原因在于人性和人心。其实，人们很聪明，在现在浮躁的人性和人心的环境下，为了美化自己的，用社会太现实来替代“钱”或者“权”。因为情侣或爱人之间分手，觉得谈钱太庸俗；朋友之间谈钱太伤感情，所以用“社会太现实”这个词堂而皇之的掩盖其真正的原因。多年的情侣分手，最后因为男人没钱了；多年的朋友离开了，因为有了权力或金钱了，所以如何把握人际关系，其实要因人而异。笔者的因人而异就是因你交往的这个人的人性来把握。
时间是最好的证明，首先在工作中做最好的自己，朋友关系可以适当的拉开一点距离，对他适当的尊重，对工作全力的配合而且在某些方面还要起到带头作用。如果是真正意义上的朋友，他会因为你支持他的工作而感动，对你更加关心；如果是真正意义上的朋友，你在工作和朋友关系上有意拉开一点距离，他会主动找你沟通。如果是酒肉朋友的话，你这样做，他在心里还会想，这小子还是有自知之明。
④ 如何管理好下属
当你能够获得下属拥戴的时候，你的管理有效性会更强。其实，下属拥戴的不同程度，还直接影响到管理有效性的强弱。这是一种普遍的现象，仅就这种现象而言，能否获得属下拥戴，已经成为每一个管理者面临的重大课题。相比西方的企业管理，中国企业管理中的伦理色彩更为浓厚。之所以会这样，是因为中国文化是典型的群体文化，在这种文化背景下，被管理者对管理者的要求更高，因此，在中国的企业里从事管理，下属是否拥戴上级，对管理有效性的决定意义更为显着。
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
如何才能获得部下的拥戴，以下几个重点问题是需要高度关注的。
正确看待命令
人们不可能拥戴一个软弱的上级，管理者在被管理者眼中一定是强有力的，像山一样伟岸、坚实。命令是管理者实施组织、指挥过程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上决定了其能否成为强有力的管理者。围绕命令，必须树立几个关键性的理念：
第一，命令贵比黄金。这个世上，越少的东西就越珍贵，黄金如此，命令也同样。因此，管理者所下达的命令不能太多。有的管理者太爱下命令，张口就来，随口就去，事实上，命令多了，也就不值钱了，你不看重，你的下属也不会看重。况且，下达的命令太多，你自己都记不住，后续的督导、检查就不可能到位。一旦出现命令流于形式而被疏忽的情况，管理者软弱的形象也因此而树立起来了。
第二，命令重于泰山。命令不能轻易修改，轻易修改命令的管理者不仅会导致下属的反感，更会给下属留下一个软弱、不坚定、无主见的印象。因此，我们每下达一项命令，无论命令是大是小，都要做好坚持命令的思想准备，有的时候还要承受极大的压力，冒很大的风险。在压力和风险面前坚持自己的命令，这才是强有力的管理者应有的风范。
第三，维护命令的尊严。命令都是有尊严的，当命令被反对的时候，我们必须给予及时的合理的应对，不能麻木，不能迟缓。任何麻木与迟缓，都会极大地消弱管理者作为强者的那种力量感。
消除对立面
对大多数企业管理者来说，在自己的管理范围内出现对立面是经常发生的事情，也是很正常的事情。对立面的出现，原因很复杂，对这些原因过于追究没有什么意义。比弄清楚原因更有意义的，是把对立面消除掉。有的管理者对此不以为然：对立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，无所谓嘛。这种鸵鸟式的做法很洒脱，但是未免存在凶险。
有病就要治疗，那就是把对立面消除掉。永远不要指望一两次谈话沟通就能摆平，也不能指望表达出善意就能摆平。消除对立面并不容易，其难点在于消除的方法，因人而异，因情况而异，需要思虑，需要谋划，需要稳健的行动。面对那些强悍的对立面，消除的过程，就是你同对立面之间进行一场博弈的过程。敢于和善于进行这样的博弈，应该是管理者的合理选择。这种博弈需要管理者进行大胆而细致的探索和实践，在这里不展开讨论。
树立仁德资本
树立仁德资本实际上就是被管理者对管理者的评价问题。人的一生是一个不断投资和收益的过程，投资就要有资本。我们的身上都有各式各样的资本，年龄的大小是资本，专业知识和技能是资本，健康是资本，个人的智力、时间和精力是资本，人脉关系也是资本我们在生活中安身立命，谋求发展、幸福和快乐，凭的就是这些资本。
当然，除了这些资本，还有一种资本，就是别人对你的认可。这种资本与其他资本有个很大的区别，别的资本都存在于你自己的身上，你年轻、相貌好、勤奋、精力过人等等，但是，别人的认可这种资本却不在你的身上，而存在于别人的心里。你觉得自己有多好，那不是资本，是自我欣赏，只有别人认为你优秀，认为你是个令人信服、值得拥戴的上司，那才是资本。这就叫仁德资本。
中国传统文化背景下，每个人都很关注别人对自己的评价，当然也会凭着自己对他人的评价来确定和表达自己的行为。因此，中国的企业管理者不能没有仁德资本。一个仁德资本雄厚的管理者，甚至可以弥补其他方面的不足。我们都知道，一个成功的管理者需要具备的能力与素质有很多，放眼天下，样样具备者能有几人？然而随着管理岗位的变化，管理的领域和内容，专业与对象也会发生改变，怎样才能以不变应万变？答案就是树立仁德资本。树立和积累自己的仁德资本，是管理者自我提升和管理进步的通天大道。
要树立仁德资本，首先要研究仁德资本是如何构成的'，即下属对管理者的关注点。对这个问题，每个人都可以根据自己的情况总结出自己的答案。善良、正义、重视集体荣誉、公正、重视他人感受、处理好人情世故等，这些都是仁德资本的构成要素。
其次，在研究并了解仁德资本构成的基础上，我们还必须探索树立仁德资本的手段。或许有人会认为：把仁德资本这么高尚的东西同手段联系起来，觉得别扭。管理者的工作，是“道”和“术”高度统一、有机结合的工作，我们中国的文化传统向来是重论道，而轻论术，这一点很不适合企业管理。此外，我们树立、积累仁德资本，有个效率问题，路遥知马力，日久见人心。
因此，树立和积累仁德资本的手段，是一个无穷无尽的领域，需要管理者不断进行探索与实践。
与下属保持适当距离
有不少管理者喜欢同自己的下属保持很密切的关系，这本来是好事，但是需要注意把握程度，保持适当的距离。由于人与人之间的距离越近，彼此对对方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就会做不到，对方也会做不到。做不到，就会形成伤害，这时，你反而得不到属下的拥戴了。那么，与属下之间的距离该怎么把握？这是无法度量、不好把握的。我总结了两大底线与大家分享，只要不要突破这两大底线，你与部下之间的距离就是合适的。
第一条底线：不占下属一分便宜。管理者同属下之间不可能不发生经济往来，一起餐饮消费，到员工家里坐坐，烟酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在这类情况下我们不能占部下一分便宜，员工往往希望你不分你我，但是管理者不能这样，经济上不占下属一分便宜，其他的便宜也同样不能占。
第二条底线：控制好倾诉的欲望。每个人都有倾诉的欲望，作为管理者也一样，有了高兴的事情，有了烦恼、郁闷，也需要向人倾诉，把快乐加倍，把痛苦减半。管理者可以向家人、朋友、上级倾诉，唯独下属不可以。一旦你进行这样的倾诉，你同属下之间的距离就太近了。从我们成为管理者的那一天起，我们就要有思想准备。什么准备？“高处不胜寒”，这个“寒”指的就是孤独，管理职务越高，可倾诉的对象就越少，就越孤独。
保持热情与活力
管理者在任何情况下都应该是积极向上，充满热情的。没有人会拥戴一个消极的上级。虽然管理者也会郁闷、也会烦恼，也有牢骚，但是，这些都必须埋在心里，绝不能让下属看到。当然在某些有需要的情况下，也会让下属看到，但那是作为一种管理的手段，是刻意为之的。
善于激励下属
如何激励下属是个大课题，特别是对下属的深刻了解和对人性的深度把握，都值得我们在实践中不断总结和提炼。
比如，表扬是最为普遍的激励手段。然而，是公开表扬好，还是私下表扬好，管理界至今还有争论。我个人主张尽量少地进行公开表扬，因为公开表扬下属有一个极大的弊端，无论你公开表扬了谁，你的一部分管理权威就转移到了被表扬者的身上，一旦他的表现不如从前，乃至出现了不良行为，你转移到他身上的那部分管理权威也就此付诸东流。从事管理工作的人都有这样的体会：我们的管理权威其实是很脆弱的，经不起这样的损失。
我们常说：管理企业要靠制度，用制度管人，按流程办事。然而事实却并非如此，当上级赋予了你职位和职权，赋予了你指挥下属的权力，你执行规章，按照流程办事，也许表面上你能够实施指挥，但这也许完全是表面上的，只有当下属发自内心拥戴你的时候，他们才会付出全部的努力，才会贡献所有的资源，制度的遵守，流程的执行，会变得轻而易举，你也将会更轻松地实施管理。
⑤ 跟下属关系太好，适合使用怎样的管理方法
这个提问，没有给出充分的背景条件。是跟一个下属关系好？还是跟所有下属关系好？依照我对题意的理解，应该是跟所有下属关系好吧？假使说我的理解对了，你正好可以使用“以人为本”的思想理念来进行管理。
“以人为本”的理念去管理。“以人为本”的理念就是在满足下属需求的过程中去完成管理过程，从而实现企业的管理目标。企业给予下属所需的需求（当然这里所指下属所需的需求也是在目前企业最大能力范围内能够给予的，当超出了企业解决的能力，企业可以通过明示、解释、变通等其它途径进行变通解决），下属通过努力工作来对企业进行回报（当然这里的顺序不是企业先给予，而还是员工先付出，再往后就可以走上良性循环）。
给予下属所需要的，我想下属都会乐意接受。再加上你与所有下属关系好，即使有不周到的地方或没有帮助到的地方，下属也会主动的去理解。这样你正好可以创建自己的团队，动用团队的力量去面对任务或困难那将无往而不胜。
使用“以人为本”的管理，在管理之前你应该全面了解一下公司对员工的政策，便于你掌握与运用，最好跟有绝对权力老板或领导进行全方面的沟通，争取得到企业或领导的理解与支持。
“以人为本”理念与公司的价值观有冲突时，你还可以在动用你的智慧与能力，在自己的权力范围内，去平衡一下企业和下属之间的厉害关系，可以暂时抛开企业因素不去考虑，一步一个计划的去实施，但一定。但要注意以下几个步骤：
1、既然与下属的关系好，应该沟通起来比较方便。把企业、咱们团队与下属个人的关系摆正。把公司纪律和下属需求的关系摆正。获得下属员工的理解与支持，创建一个有利于公司营运和有利于下属个人发展的和谐团队；
2、要摸清团队中每一个员工的思想与需求，尽自己做大的努力去满足或帮助满足或争取去满足，包括生活中的帮助，做得用心即可。即使员工的需求得不到满足，你也能够得到员工的足够理解与体谅；
3、要有为团队中每一个员工服务的思想，首先要充分的了解团队中每一个员工的工作能力与各自的特长。用心培训或用心帮助每一名员工完成各自的本职工作任务，及时肯定与认可做得好的员工；
4、要自律，用自身的人格魅力去引导员工。多用引导，少用权力甚至不用。真正让自己团队的员工心服口服；
5、在自己团队内，多用正面教育，多用自我批评，因为团队出了问题大多数都是由于自己管理上的疏忽。见荣誉时让一让；见责任时勇敢上；
6、依照团体员工的实际情况，适当的安排业余时间的小活动。特别是取得一定成绩或攻克了一项难关或员工自身的重大事宜，应该安排好，组织好，就是一家人。
综上所述，既然和下属的关系好，那就往更好的方面发展，一个团队就是一家人，那就干脆来个共同学习，共同进步，共同提高。先进带后进，后进学先进，先进更先进。劲往一处使，智往一处出。创造一个特别温馨的工作环境，快快乐乐工作每一天。你说呢？
跟下属关系太好，建议你可以选择以下几种管理方法：
用 情感 管理。 因为关系好，正好利用这种感情来要求与约束你的下属。但这种 情感 管理方式是一个“双刃剑”，管得好可能事半功倍，一旦感情出现“波折”可能会出现“一团糟”的局面。
用理智管理。 不要把你与下属的关系好作为你管理的前提，关系好可以是公事以外的，不能与公事混为一团。如果能理智地处理好这种关系的话，既保持了友谊，又有利于工作。
用权力管理。 你应记住，你现在是他们的上司，他们是你的下属，你已经握有了对他们支配与控制权。要管住他们，你完全可以用好这个权力。不过，权力如果掌握不当，可能会破坏你与他们原来的友谊。
用制度管理。 一个单位都会有成型的管理制度，一切工作都以制度为前提，你的权力就是让制度真正发挥管理作用。在制度面前人人平等，这样既可避免“厚此薄彼”，又可以彰显“公平公正”。如果这样管理，他既不会破坏你与下属的友谊，也有利于开展好工作。
当然，管理适用才是最好的方法。 你可以有针对性地对一个或几个人采取不同的管理方法，也可以采取同一种方法。但不管你采用哪种管理方法，这种方法必须要以单位的整体利益为前提，不能感情用事，不能因小失大。
“我要辞职了“
“我可能真的不适合当领导”
深夜12点，朋友小木的一条微信吓我一跳，曾意气风发的她，走马上任部门领导2个月后怎么就像霜打茄子一样，没了气势。
一番追问之下，小木倒起了苦水：
本以为当上管理者，从此”人闲钱多“，职场开挂，谁曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下属，升职前大家关系都不错 ，其中3名还是老铁，本以为她们会是最支持自己的。
结果变成了说不得，对方工作掉链子，很难拉下脸来指责对方；
安排的任务，稍微多一点，能推则推；任务稍复杂，能赖则赖，各种帽子戴下来；
偶尔急了，稍微指责一下，对方要么当你玩笑，要么就说你升任后，端架子；
关系铁也不铁了。
另1名，是竞争败下的，自持专业能力压小木一头，压根不听指挥。
最后1名，资历老关系硬，完全就是混日子，还到领导那打小报告，说自己领导不给力，领导指责小木，这下不仅管理失控，情绪也要失控了。
同事准点下班，自己撸袖子加油干，每天苦哈哈加班加点到11、12点下班是常态，就连星期六日也没有休息，领导没有表扬就算了，还批评，好帮同事把活干了，还背后动刀子。
殊不知所有新任职管理者晋级后必须要通的第1关：工作思维的转变，从执行者思维转变到管理者思维。
小木不知不觉走进了管理误区：1、职位提上去了，工作内容没变；2、亲力亲为，认为驱动员工干活，还不如自己干，获得相安无事。3、喜欢用自己的标准去衡量员工，认为自己能做的员工一样得做到。
如果深刻理解管理是”管事“而非”管人“，学会和同事协同协作。将大大提高管理通关率。
【鲨鱼职场观点】首先恭喜题主，升任管理者，开启新的职场生涯。一开局就占据有利条件，群众基础好，跟同事关系好。但要顺利开展管理工作，接下来的工作重点，建议先进行工作思维的转变。
要知道这是晋级后要通的第1关，也是最重要的一关，就是思维的转变。
1、让下属明白什么是最重要的晋级管理者，第一要事就是对组内的每一个工作岗位作详细的分析安排，界定每一位下属应该做什么，做成怎么样，即制订相关标准。每一位下属的工作职责都应明确。
作为管理者，交待工作任务时，务必让团队明确工作内容和目标，即工作要交待清楚。
比如，你跟下属沟通时，”这边有个项目，交给你来跟，紧急，要快哈“，
“你还有不明白的吗？”
“你如果有问题可以随时来找我”。
但是，你换位思考下，很多时候，一是你没讲是清楚，二是员工怕你觉得他笨，而说自己明白了？或者没有问题之类？这样自然没有好的效果，甚至要重做。
正确的解法应是，“我这边有个紧急项目，我和你说说情况,...”
“我刚才说得清楚吗？”
“你觉得要完成这个项目，重要的是什么？”
“如果要你来跟，你有什么好的想法和建议？”
2、如何让下属更好的完成工作身在职场，不管什么时候，我们都需要将本职工作做好。作为管理者，核心任务就是如何让下属成长并能够顺利工作。
作为管理者，单打独斗模式是绝对通关不了，这也是为什么很多新任管理者，在作员工时很行，但任职管理者却被Diss的主要原因。
具体可这样操作：
1）给工作的团队提供清晰的方向感与目标
要让下属了解其工作对于实现组织目标的重要性这是非常关键。即在日常的工作中妥善沟通计划的目的与目标，解释各项作业的目的和重要性。
具体可以运用一些管理工具辅助管理：目标管理，计划管理，流程管理；如对于不配合工作的员工可以进行，工作流程分解法，并据此建立相应的绩效考核并公示，大家相互监督等。只要有用就行，无所谓你使用哪种管理方法。
2）激活下属
日常管理工作中，要善于激活下属，鼓励不断向新的目标挑战，不断追求更高绩效。在工作不断实现自我超越，完成原以为不可能完成的目标，创造出更佳的绩效。
比如可以帮下属设计线绩效考核体系，帮助下属做好绩效管理和目标管理，过程中不断给予肯定，助力下属不断向一个又一个目标挑战。
3）给下属提供价值
即支持下属的成长和成功，作为管理者：
首先要真诚的关心下属的生存发展，将组织的目标与愿望转变成个体有意义的目标，并能将组织目标与个体成员目标融合起来；
其次要提供给下属发展的平台和机会，支持下属的成长及成功。
4）建立协同协作的关系
首先你要获得团队成员的信任，这样你才能发挥作用，带动大家一起创造更好的绩效。其次你要了解团队成员的优势和不足，做到扬长避短，才能建立起相互信任的关系。让下属在跟你合作的同时能学到方法和经验，得以不断成长。
5)做好向上管理
对于初晋管理者来说，你遇到的认为跨不过的难题，其实在上司面前，都不是事，他们都曾经历过，所以遇到管理问题，多跟直属上司汇报请教，他是你背后最大的支撑。怎么让你成长并顺利工作是他的工作职责之一。
你的管理对象永远只有一个人，那就是你的直属上司，他手握着你所需要的资源和权利，唯有做好向上管理，你才能获得更多的资源和权利，也才能更好的做好向上负责，助力团队成员的成长及获得成就，更好的实现组织目标，体现存在的价值。
3、管理是一门技术很多人认为管理是一门艺术，实际上，管理更是一门技术，像编程和写文章一样，有规律可循，只要你认真学，用心学，学到了，马上就能用到工作中去，理论与实践相结合，不断提高工作的效率。
不要等到员工离职了，才知道自己不合适；被老板骂了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因为管理上的事情，吓得情绪崩溃，认为自己不合适当领导，想要逃避。
不要被困难吓倒了，世上本无路，走着走着就有了。同理管理技能并非与生俱来，更重要的是后天的学习和培养。
总结：作为一名合格管理者，要明白你的绩效来自于许多人，只有你的下属，工作成果好，创造绩效高，你的绩效才能更被体现出来。而管理作为一门技能，是可以通过后天的学习和培训获得。
感谢你的提问。
很羡慕你能与下属的关系相处地如此之好，下面是我在管理方法上给你的几个建议：
1.领导者日常交往时要讲感情，工作中要及时跳出“感情”圈子
我们说"亲和力”可以充分展现领导的个人魅力，在日常交往中，领导越有亲和力，大家越愿意把你当成知心朋友，由此领导与下属间的关系也就越融洽。中国是人情 社会 ，拥有良好的人际关系是做好一切工作的一个大前提。但是在工作中，领导者一定要及时跳出“感情”圈子，不要为情所困，更不要因情而管理，这样工作就会可能越来越被动。
2.管理中，建立科学高效的工作体制，工作要“对事不对人”
在管理一定要制定完善的规章制度，建立起科学高效的工作体制，让每一个人都能够按单位规则做事，同时要有与之相配套的鼓励和奖励的措施。日常交往中不管感情多么好，在工作中一定要做到“对事不对人”，有成绩就表扬，有问题就指出，该批评时就批评，该处罚时就处罚，万不可以感情代替规定，自坏规矩。
3.对下属最大的关爱应是“生活上多关心，工作上严格要求”
当然，对下属在生活上多关心是应该的，这也是你获得融洽人际关系的基础，包括给下属过生日、下属及下属的亲人生病时去探望，甚至是下属的婚姻多帮忙等等，但是在工作上一定要对他们严格要求，这本身也是在帮助他们 健康 成长！表扬他们时当着同事的面大声说出来，有问题时要私谈，给他留足面子，这些都是一些很不错的管理方法。
我跟下属关系真的挺好。
举个例子，下属离职了，但是还愿意无偿回来干两天活。
我觉得通过如下方法会比较合适：
1、 情感 管理
关系好，不是一朝一夕能够培养出来的，关系好，是因为我们彼此认可，是你人格魅力的体现，也是靠谱的另外一种表示。因此，我们需要继续保护好这一段关系。
情感 管理不是说你利用关系去管理他，而是利用关系去带他、教他成长。告诉你所知道的，用自身的例子告诉他，我们的工作应该怎么做？应该做什么？同事关系应该怎么处理。
让他有成长，对他之后的工作或生活能够明确的带来好处，而不是因为关系好，坑两次无所谓，这将很不利于后期的管理。
成长，对每一个都很重要，因此关系越好，越应该利用 情感 ，教会他怎么成长，授人以鱼，不如授人以渔。
2、公平公正
当关系好的时候，我们最难做到的是公平公正，因为关系好，他工作做错了，我们也睁一只眼，闭一只眼。这样做，实际是害他，同时也会引起其它同事的反感，对你的领导公信力会有很大的影响。
但是，的确很难，因为我们最少要做到人前公正，事后再与他单独沟通，因为做为负责人，我们很多时候不得不考虑全盘。如果关系好，他也会理解你所做的，你把你的所思所想，与他沟通，可以征询他的意见，而不是你摆出一副领导的样子去聊。
往往这样，他会更加反感，反而不好管理。
管理讲究的合适，全盘考虑，不能因为个人感情，而改变一些既定的事实。
只要做到这一点，才能顾及好关系好的下属，同时也能维护整体的公平。
当然，有些事，是我们能够帮助的，我们可以存在一定程度上的偏袒，例如两个人业绩一样的时候，提升关系好的。例如你自己获得的线索，你私自给他，而不是利用公用的去偏袒。
1、工作和关系分开
领导和下属关系密切，说明领导有凝聚力，团结能力强，私下可以处成铁哥们，但是不能把关系密切带到工作上，工作还应该是上下级关系，两者不能混为一谈。
2、把话说在明处
关系太好 ，一定经常在一起，那就私下把话说明，工作之外深一点、随意一点可以，但是工作时领导就是领导，下属就是下属，不可像私下一样随意，不可过份密切，大家共同执行，达成共识，互不逾越。
3、公平公正
虽然关系密切， 但是不能以权谋私，不能把密切关系作为评价工作好坏的标准，如果这样就不再公正公平，就会失去大家的信任，不再有威信 ，领导的工作就不好开展，工作也不好布置。
4、互相支持
既然关系密切，就应该相互支持，就要互相帮助，领导关心下属（所有下属），下属尊敬领导，上下同心协力，把工作做到最好，做出成绩。
在实践中坚持三个分开:一是位次分开。就是把工作放在首位，感情置于其后。
二是规则分开。工作规则是刚性的，不可逾越，
三是职责
边界必须分开，不可模糊，不留混淆的空间。更不能相互代替。
关键是领导者要公开公正，执行力强。如果是领导的原则性不坚定，最后只能是自作自受了。
就像玩蛇者反被蛇咬一样。
人们常说，职场如战场。而这里要说，我们不是士兵，同事也不是战友。曾经的同事，关系不错，现在的下属依然保持着良好的关系。很多管理者，面对与自己关系好的下属不知如何管理，管理严厉怕影响关系，管理放松又怕产生“破窗效应”。
用两个典型的案例来分析这类事情案例一：
小王与小李两个人，一起应聘到一家公司，由于刚毕业两个人手里没什么钱，合租距离较近的公寓，每天一起工作，下班后两个人也在一起，一来二去两个人成了无话不谈的朋友。
几年后，小李被提拔了，而小王成了自己的直接下属，由于关系很好，小李对小王也很照顾。可是在过了一段时间之后，小李却发现很多事情推动遇到阻力，原因却来自于小王。
给小王工作负担中，要么是不完不成，工作要自己为他填漏；要么就是牢骚满腹，觉得小李变了，总拿自己人开刀。有时发牢骚还说：人家现在是领导，咱哪有资格和人家做朋友呢？
面对这样的状况小李很困惑，不想影响两个人的关系，但是工作又不得继续推进。类似与这样的事情，是职场中的常态。
案例二：
小赵与老高两个人亦师亦友，老高是小赵的刚入职时的师傅。老高很照顾小赵，两个人相处很融洽，不仅在工作上能够配合的很好，生活中两个人也经常有各种交集。
由于小赵请教的少了，老高觉得自己没有存在感了，于是工作上也不积极，甚至是还总是摆出老资历的样子，什么事情都要唱对台戏，甚至在部门会议上都会提出反对意见，致使工作难以推进，小赵不想拿老高开刀，但是老高却不知进退，搞的小赵很为难。
类似与这样的事情屡见不鲜，那些职场资格老，年纪大，曾经的良师益友成了自己下属，结果却一改常态，让自己工作开展起来出现的问题。
如何管理好与自己关系好的下属？1.趋利避害，摆正心态
职场中每个人都是趋利避害的，管理者也一样，趋利是管理下属，为自己所用，并且能够顺利的完成上级交办的任务；避害是营造一个人相对公平的环境，不能造人口实。要摆正心态，同事可以成为朋友，但不能以损失自己前途为代价。
2.信息共享，争取理解
上下级之间存在着信息差，所以很多工作安排下属并不理解。这时要与关系好的下属，信息适当共享，让其理解自己安排工作的目的，只有信息差相对减少的时候，才能够获得下属的理解，尤其是对于关系好的同事来讲，信息适当共享，很大程度上可以争取到下属的理解。
3.立法思维，遵守规则
每个人都有自己的个性，也有属于自己的规则，通常人们把这种规则称之为“保护色”，也可以称之为“立法思维”，彼此尊重底线，不触动原则。其实上下级之间，朋友之间都是一场博弈，在相互试探对方的底线，你不想失去朋友的同时，朋友也不愿失去你，所以这种“立法思维”会减少很多的麻烦，触动原则时，自然会避开。
4.以情动人，获取帮助
人都是有感情的，相处久了自然有感情，同事之间也同样，尤其相处的不错，关系很的情况下。以情动人，需要这样的朋友来协助自己站稳脚跟，需要信任的朋友来帮助自己。人与人之间的关系大多数是价值交换，在获得帮助的时候，也要有相应的回馈，自然就会形成良性的循环。
写在最后管理与自己关系好的下属，很简单，因为大家都在博弈，都是趋利避害的把握住这个原则，很多事情就会迎刃而解。同时也很复杂，因为人与人之间会产生感情，有时很难把握管理的程度。
其实根本在于自己只是排头兵，而非引领者，当自己足够优秀成为引领者时，从众的心里，只会让那些关系好的下属仰望、服从，甚至是成为忠实的追随者。
题主升任后，好朋友成了自己的下属，如果处理不好，不仅工作不好开展，还会损失几个好朋友。如何处理这种关系，带好团队呢？
一、公事公办，不要偏袒。工作就是工作，不要掺杂私人感情。这个态度一定要摆明。朋友做错了，该指点就指点，该批评要批评，不要因为是你的朋友就网开一面，否则，别人有样学样，队伍就越来越散了。
反过来讲，下属作为你的朋友，应该支持、理解你。一味要你照顾、要你兜底的，那朋友就成为累赘了。
二、积极沟通，不要摆架子。第一条讲的是原则，第二条讲的是方法。工作中有安排工作、总结复盘、也有检讨反思的时候，必须多多沟通。同时注意沟通方式方法，既然是朋友，那就开诚布公、坦诚交流，不要摆架子，老是说一些漂亮的场面话，否则，只会让朋友觉得跟你距离越来越远。批评下属也是一样，委婉一点指出缺点不足，最好再来点进步的建议，不要干巴巴的训，更不要说一些伤人自尊的话，才能达到既提醒又维系的作用。
三、下班之后，还是好朋友。工作只是生活的一部分。你们上班是上下级关系，下班还应该是朋友。要区分开来，上班就是严肃紧张的状态，好好干工作；下班了，原来怎么一起玩一起闹，现在还是一样，不要生分了。
即便是这几条做到了，时间长了，可能还是会有一点点疏远和生分。记住，沟通是最基本的人际沟通技巧，也是最有效拉进距离的方法。如果一次沟通不行，那就多几次推心置腹，总会有效的。
黑色的凯美瑞轿车行驶在乡村的公路上。一位县领导坐在后排，我坐在驾驶室的位置上。县领导跟我说：“以后不要那么拘束，在单位和公开场合你把我当领导，在私下你可以叫我哥哥。”
县领导是县直某部门的主要领导，也是县委常委。我是他的副职。而且，我是他从另一个单位要到身边当副职的。我们的关系，不是一般的好。
其实，那时候我们已经认识12年了。那位领导在乡镇当副书记的时候，我就开始帮他写个人的大材料。所谓的大材料，就是他的年终总结，他的重要讲话稿，他提拔的时候所需要的材料，他获得重要荣誉之前所需要的材料。
在单位，我作为副职，分管最重要的三个股室，一个是财务股，一个是办公室，一个是理论股。领导看得上我，甚至不过份地说，领导欣赏我。而我，要怎么报答人家呢？
辛酸职场说在最后的总结：
1、领导对我恩重如山，我是不是应该用积极的工作态度，严谨的工作作风，出色的工作成绩作为回报呢？
2、如果第1条所问的答案是：是。那我作为领导的下属，领导对我那么好，对我那么关照，把我当最好的兄弟朋友看待，我还需要他去管理吗？
3、如果第2条所问的答案是：不需要。那答案是不是就很明朗了呢？
4、如果第3条所问的答案是：很明朗了。那最终的答案就出来了：作为领导，跟下属关系好，下属根本不需要去管理，下属会主动维护领导的面子，在工作上为领导分忧解难，在生活上为领导服务。
5、领导跟下属的关系好不好，主要取决于领导的取舍。如果一开始领导和下属关系好，下属扯虎皮当大旗，高高在上，不服务管理，那领导还有必要跟那样的下属有一个好的关系吗？显然没必要。
6、总之，作为领导，如果跟某个下属关系好，是给下属面子，不用操心管理的问题。如果那样的下属需要领导去操心怎么管理了，那关系也就不必要好了，该批评的批评，该调整岗位的调整岗位。直到他服管理为止。
⑥ 跟下属的关系太好了，应该对他使用怎样的管理方法呢
1、用情感去管理：
因为关系好，正好利用这种感情来要求与约束你的下属。但这种情感管理方式是一个“双刃剑”，管得好可能事半功倍，一旦感情出现“波折”可能会出现“一团糟”的局面。
如果这样管理，他既不会破坏你与下属的友谊，也有利于开展好工作。在管理一定要制定完善的规章制度，建立起科学高效的工作体制，让每一个人都能够按单位规则做事，同时要有与之相配套的鼓励和奖励的措施。
日常交往中不管感情多么好，在工作中一定要做到“对事不对人”，有成绩就表扬，有问题就指出，该批评时就批评，该处罚时就处罚，万不可以感情代替规定，自坏规矩。
领导者日常交往时要讲感情，工作中要及时跳出“感情”圈子
我们说"亲和力”可以充分展现领导的个人魅力，在日常交往中，领导越有亲和力，大家越愿意把你当成知心朋友，由此领导与下属间的关系也就越融洽。
中国是人情社会，拥有良好的人际关系是做好一切工作的一个大前提。但是在工作中，领导者一定要及时跳出“感情”圈子，不要为情所困，更不要因情而管理，这样工作就会可能越来越被动。
⑦ 好朋友变成了自己的下属，该怎样来处理我们之间的关系呢
当大家都或是同级同事的情况下，一般会较为注重情谊，仅有喜爱或厌恶，关联好的情况下乃至会无论是非只论友谊。一旦同事变属下，是不是服从安排，能力强不强，对作业的使用价值评定工作能力就变成彼此之间关联的关键。要想管理方法好团队，务必妥善处理好各种各样个人档案。应对朋友变成属下，只有有一个心态，便是保证公平合理。
时下属信赖你的情况下，会出现无限的动能被释放出来。她们能感受到那样的相互关系中，自身是随意，自信心和安全性的，可以安心的去探寻新的城池和机遇，并接纳新的考验。信赖是一种鼓励，它可以独立属下满怀信心的去战胜困难。公平公正不仅是收益的公平公正，还应该是机遇的公平公正。每一个人都可以得到同样的时机去做自己喜欢的工作中，促使自身可以在自身拿手的演出舞台呈现个人价值。
⑧ 职场中如何管理下属
职场中如何管理下属
你知道职场中如何管理下属吗？其实在职场中很多领导也会有一些困扰，那就是管理下属的问题，很多领导在管理方面其实都有所欠缺，下面我整理了一些职场中如何管理下属的相关内容，一起来看看吧
职场中如何管理下属1
第一点：尊重
做为一个领导，一定要懂得尊重自己手底下的员工，不管你手底下的员工是做什么的，都要对他们保持一定的尊敬，因为在职场中我们或许有高低之分，但是在现实中我们是平等的，在公司我们都抱着一个共同的目标，也就是说能够帮公司解决更多的问题，做出更多的效益，才能拿到更多的薪酬。而有些领导则会认为自己比别人高一级，对别人就特别的`不尊重，要知道员工也是人，你对员工的不尊重，也会获得员工对于你的不认可，一个不懂得尊重员工的领导，一定不是一个好领导。
第二点：有独特见解
工作中的经验和理论，是必不可少的，但是有些时候我们千万不要因为经验和一些理论，就去否定某个人的结果。尤其作为一个领导，我们一定要有自己独特的见解，现在这个社会发展的太快，任何事情不见得有一样的答案，有时员工提出的建议，我们也应该细心的去听一下，所以我觉得作为一个领导，一定要有自己的想法，当然更要有自己独特的见解。
第三点：发掘
一个领导你手底下肯定会有几个人，而不是一个人。当领导的你一定要去善于发掘，团队中每个成员的能力，有的人做事比较细心，你应该把一些重要的活交给他，而有的人比较健谈。所以，一些业务上的工作，更应该交给这种人，而有的人想法比较多，脑子比较活，所以在一些意见上，不妨多听听他们有什么样的看法，想法。要记住作为一个领导，不是需要你有多强的能力，而是需要你把团队中的每个人的能力发掘出来，只有这样才能打造出一支虎狼之师，如果能够做到这一点，你就是一个合格的领导。
第四点：换个角度
当我们遇到一些事情的情况下，千万不要一意孤行，如果你觉得这件事情比较难，不是那么好做，真的难住你了。不妨换一个角度去思考下这个问题，说不准，你就会有一个新的想法萌生而出，总而言之，作为领导，你千万不能死板，要经常换位思考。
职场中如何管理下属2
对下属的工作管的太多，会让下属失去对工作的思考能力。下属对自己的工作就会失去理解，即便下属有再好的想法，也不会向领导去反馈。
告诉员工需要的工作结果，让下属们自己先思考解决方法，给足下属们的想象空间。
当领导对下属管理的过多时，下属们肯定会有意见，要想让下属们听话，只能是用手里的权力去管理，一旦这种工作状态持续的时间过长，那么下属们就会对领导的权力产生畏惧。
当下属们在领导面前不敢说真话时，就已经失去了领导管理的初衷了。就算是做好的工作，向领导汇报时也会产生畏惧，结果就是导致下属们不再喜欢汇报工作。
在管理团队时，要避免下属的态度陷入到恶性循环中。一旦下属们对领导的命令左耳朵进右耳朵出，再也不会把领导的话放到心上。
由于每个人的想法都是不同的;领导也能够根据下属的想法，发现更多的解决方案;所以说，真正聪明的领导在带领团队时，都明白给下属主动思考的空间。
⑨ 该如何管理与朋友间的下属关系
我记得之前看过一本小说，讲的是九王夺嫡，那上面有句话，非常深刻：王位，就像王母娘娘的金钗。把皇帝，和所有的兄弟之间，画出了一条银河。
从亲近程度上看，兄弟关系是比朋友关系更深的，在权力面前依然有鸿沟。
总之，做管理岗位，如果在扁平化组织里，工作时能收获不少朋友，在等级相对森严的组织里，越往上越孤独。
这也许就是拥有权力的时候所需要付出的代价。
- 大师姐望娣 -大师姐的锦囊妙计，就在手百问答
|职场教练|
人才发展COE|多家世界500强企业领导力、解压顾问讲师|4D领导力教练|领越领导力讲师|DISC认证顾问|哈里逊领导力测评认证顾问；
|畅销书作者|《通往幸福的路上并不孤单》
|公众号|共好星球