Ⅰ 作为管理人员，遇到那些不服从自己管理的员工时，应该怎么办呢
管理者应该树立一个愿意承认错误的榜样。如果一个经理在出现问题时不能承认自己的错误，那么他的下属一定是推卸责任的问题员工。当管理者为员工制定工作目标时，应该把SMART作为要求。S-specific、M-measurable A-agree R-realistic, t。一个目标必须是具体的，可衡量的，双方都同意的，现实的和有时限的。在这种程度上，推卸责任的现象并不容易发生。
解决方案在工作时提前和他商量，比如:“你认为做这件事最好的方法是什么?”这样，爱挑剔的员工就会有一种参与感，不太可能对自己和同事一起做的工作提出批评。试着在你的演讲中使用“我们”。当和“脾气暴躁”的员工沟通时，尽量用“我们”来代替“你”和“我们”这样清晰的词。这将把脾气暴躁的员工拉进战壕，阻止他们“挑剔自己”。
Ⅱ 刚升为部门经理，一个能力强的老员工总不配合怎么办
老员工不配合，这个情况很正常，作为一个部门经理，如果只想平稳度日那就维护好手下的员工，如果想表现的更出色那这样的员工必须摆平，首先你要跟老板搞好关系，不能让底下的员工越级上报，以免有人背后使坏，第二点针对这个老员工恩威并施，让他明白谁是领导，同时要在业务上压制住他，简单点可以传达模糊不清的指令，让他觉得工作摸不着头脑，一旦发现他出问题立马发难，在他意识到自己做错后再帮他擦屁股，这种方式要重复的进行直至他对你心悦诚服后为止，如果始终不能降伏那就找个合适的人代替他，人有的是，不必纠结没了他会怎样。只要维护好老板的利益，别人再不服又能怎么样呢？切记不可畏首畏尾，该出刀绝不手软。做好自己的本质工作。
Ⅲ 作为一个新部门领导，该如何管好底下的人
作为一名管理者，上有领导，下有部属，要管好底下的人，应该做到以下几点：应该“敢要求，会教导”，敢要求，是说你要敢于向你的下属提出要求，会教导，是说你要善于教导你的下属用正确的方法做正确的事。
1、首先作为管理者必须了解并制定你部门的工作职责与工作目标，分解下属的工作目标与工作职责；
2、培训指导属下人员的工作方法与工作要求，根据各自的工作目标要求下属人员编制工作计划，并按工作计划实施，以实现工作目标的完成；
要有自信的态度，体谅他人的行为，（注意：不是不讲原则），当产生矛盾与误会的时候，适当的提示对方，当别人违反原则时，直接有效的告诉对方，并做出适当的处罚，善用询问和倾听，控制自己，让自己不要为了维护权利而侵犯他人。仔细观察并重视他人情绪上的表现，尽量清楚得了解他们的想法及感受，加以引导和激励。遇事讲原则，树立自己良好的个人形象，说到做到，讲信誉，有责任心，敢于决断。制订合理、有效的游戏规则，做到“有法可依，有章可循”，要“法治”而不是“人治”。处理问题公平、公正、公开，多鼓励，少批评，多树立正面形象，制订本团队的“小纪律”，树立“小标兵”，搞好“小核算”，先做人，再做事，以身作则，起到模范带头作用。
Ⅳ 如何管理不听话的员工这些类型的员工都要怎么管
一、怎样管理不听话的员工
在公司内部，总经理经常会碰到一些“不听话”的员工。许多管理者认为，员工不听话就要管，而且，才听话的员工会降低领导的威信，必须加以治理。
不可否认，的确有一些员工工作不主动、办事拖沓、素质低下。对此，总经理应该而且必须加强管理。具体来说，总经理要依靠严格的制度管理，约束员工的行为。同时，在沟通过程中，总经理还要掌握对方的性情喜好，从而收到事半功倍的管理效果。
此外，有的员工不听话，还有另外一种情况，那就是他们对领导的话不是句句听、事事办，而是很有个人主见。面对这种情况，总经理就要学会倾听员工的意见，从而推动公司健康发展。
事实上，成功的公司除了依靠总经理的个人才智外，还离不开一个好的团队。而好的团队，最基本的一点就是群策群力，允许不同观点存在。有些不听话的员工敢于表露不同思想，甚至反对总经理的意见，其实是公司的福气。有时候，正是这些不同意见产生了一个意想不到创意，救活了一个公司。因此，总经理要勇于面对那些持有不同见解的员工，善于从他们那里吸取有价值的思想。一个公司的发展和壮大，需要一批敢于诤言、勇于发表不同意见的员工。畅销教材《员工管理必读12篇》同样认为，作为组织领导者，总经理要敢于任用“不听话”的员工，不能为了维护个人面子和虚荣心，伤害那些直言不讳的“员工”。
二、怎样管理团队中的精英员工
毋庸置疑，公司中人的因素是强大的，随着公司生产与经营的科技含量不断增加，高层次人才正日益成为公司发展的动因。但如何管理好这些富有才智，但往往个性突出的精英人才，已成为当前公司管理的新课题。
(1)接近他们，善于倾听。一个高层次员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了。他们说起来是很无情的，总经理应当遵循的格言是：不摆架子，要沉得住气，要多听，虚心听。
(2)尽量多表扬。一位优秀的总经理应该维护部下的利益，即错误证据不足时要假定他们是好的，尽量多给予表扬。如果出了差错，即使责任不完全在自己也由自己承担。
(3)该严厉时一定要严厉。在大多数高层次人才云集的公司里，宽容度普遍较高，而直接下命令行事则遭人讨厌。尽管如此，有时候也会出现无法再讲民主的时候。必须要做出一项决定，所投的票不可能全都具有同等分量，这时总经理就应说一不二。
(4)把握批评的分寸。总经理必须善于表扬下级。但是，对那些恃才傲物的人进行合宜的批评，是难度更大的工作。
(5)鼓励提出不同意见。高层次员工对于如何才能把工作做得更好这个问题往往有很多主意，新主意与抱怨现状往往混杂在一起，总经理必须适应这一点。这些主意，不管是好是坏，一定要告诉出主意人意见已经收到。事实上。这种源源不断的出谋献策，对公司增强活力和更新来说都是必不可少的。
如果能把握好以上各点，相信公司将会有更强大的凝聚力，能够吸引更多的高层次人才，从而在竞争中立于不败之地。
三、怎样管理“闷葫芦”型员工
一般说来，对“闷葫芦”型员工的管理应当在自我心态调节的基础上，尽量给这类员工一个轻松的交流环境。这样，你就更能有效地把握他们的内心思想。
对于沉默寡言的人来说，他之所以这样可能是因为他有某种心事而不愿多言。这种心事很可能是他内心深处的创伤。在这种情况下，你应该尊重对方，不要去破坏对方的心境，让其保持自己选择的存在方式。相反，你如果故意地没话找话，并拼命地想方设法与对方交谈，只能引起对方的反感和厌恶，以至于他们不愿意和你在一起，更不会服从你的管理。况且，如果你感到沉闷，完全可以通过另外的途径去寻求解脱。
如果你必须得到对方对某些问题的看法和回答，则应该采取非常直截了当的方式，让他明白简要地表示“行”或者“不行”，“是”或者“不是”，尽量避免迂回式的谈话。这样，往往可以起到较好的效果，更能达到管理上的目的。
四、怎样管理做事死板的员工
这种人墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生或许都难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
这种员工也有他们的优点，他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。
要管理好死板的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。死板的人，总是希望维护自己的内心平衡，如果你能够设身处地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事物，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上一笔力量。
另外，工作分配也是一个不容忽视的部分。一般而言，领导可以试着把一些常规的琐事委任于这类人。他们通常都能够按照领导的指示，模仿领导的做事风格，搬用领导的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令领导放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。
五、怎样管理争胜逞强的员工
这类员工凡事爱争强好胜，所以周围的人都成了他们竞争的对象。因此，他们根本没有知音可言。有时候，他们的本意并不坏，只是遇到机会就吹嘘夸大、炫耀自己，所以有意无意中会伤害别人，因此人缘极坏。
对待争强好胜者，不能用同样咄咄逼人的态度，不能以其人之道还治其人之身，而应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而促使公司发展，给社会创造财富。
如果下属是怀才不遇，那么你作为领导就应为之创造条件，让他的才能有施展的地方。可多安排些强度高、满负荷的工作给他去做，他的傲慢就会在工作中淡化。如果是那种爱吹毛求疵又无能的下属，就直接地点破他，甚至可进行必要的批评，让他改变作风，尽心尽力地工作，心态平和地待人处事。
六、怎样管理阿谀奉承的员工
身为总经理，必须时刻提高警惕这些挖空心思琢磨算计你的奉承者。但怎样才能做到不受溜须拍马者的谄媚呢?
对此，最好的处理是参照以下几点进行：
(1)对自己准确定位。你首先必须对自己有一个清晰的认识。包括你的身份、地位、能力、性格、长处和短处。只有在你对自己有一个较为切合实际的自我评价之后，你才会分清哪些称赞是真心的，哪些是过了头的，尤其是要检讨一下自己的缺点。
(2)对有此缺点的员工心中有数。平常与所有的员工都保持一定的交往，仔细听听他们是怎样评价自己的同事的，当有较多的人评价某人“别看他平常那么老实，其实精得很”，你就要对此人的言语有所警惕了。
(3)少说多听，不为所动。对于阿谀奉承的下属，在与其交往的过程中，要坚持自己的原则，努力做到不为所动。
(4)把正当表扬的方法教给他。以你自己为例，说明应如何赞扬某人的工作，即具体表扬这种做法。而不是对这个人笼统评论，还应说明为什么你认为这件事这么重要。
(5)提倡坦言之风。作为管理者，你可以多组织一些交流活动，让真实的意见得到更多的传播机会，同时保证公平地对待每一位员工，要让他们明白，想成功，只有靠自己的实力去争取，而不是靠阿谀奉承。
七、怎样管理爱挑拨离间的员工
管理爱挑拨离间的员工，首先要识破离间行为。很多时候离间是很隐匿的、欺骗人的，但也有一些方法可以识破离间行为。
(1)联系分析。因交往所形成的各种关系是离间行为的载体，也就是说交往关系是任何离间行为的基础。任何离问者要想达到离间别人的目的，必须与被离间者发生这样或那样的关系。因为没有联系就无法借助被离间者之间的矛盾，再高明的离间术也难以实施。所以，谁突如其来地与你发生联系，谁就可能在其中实施他的离间术，对这样的人你就要严格防范，小心应付。
(2)利益分析。我们可以把离间者说成是吃饱了撑的没事干，但这仅仅只是我们的想法，而实际上离间者都是为了自己的利益而来的。他往往是被离间者发生冲突后的最大受益者。“坐山观虎斗”，所谓那个观“斗”的人就是我们所说的离间者，也是那场“斗”的最后的胜利者，因为当“斗”的双方筋疲力尽或两败俱伤的时候，观“斗”的人只要轻轻一击，就可以唯我独尊或成为双方命运的主宰。这样的人是最为阴险的人。所以，对人际冲突制造者的利益得失进行分析，可以帮助你识破离间者的真面目。
(3)反常分析。任何离间术无论它怎么高妙绝伦，只要它付诸实施总会留下一些反常的痕迹。因此，对反常的行为进行认真分析，进而反向思维，弄清人际冲突的来龙去脉，对于防止和识破离间术很有帮助，是行之有效的办法。
Ⅳ 刚刚升职为部门经理，原来的同事却不愿意配合我的工作，我该怎么办
这属于一种正常的现象，没必要小肚鸡肠。做为任何一个单位，都是有规章制度和规则，你尽管依照一切正常程序流程部署安排工作中，谁不按时完成每日任务，让工班长或某种工作负责人秉公办事就可以。免不了的心理状态磨合期，必须一段时间消弭。原先的朋友，一块有说有笑，打开心扉，无所不谈，突然间你晋升为业务经理，别人复原地没动，内心都是在惦记着，看你这一新官初任，要烧哪三把火？你应再次胸怀宽广，时不时地约原先朋友，现在的属下说说心里话，条件允许时，还能够唱唱歌，跳跳舞，打打牌，吃饭，喝喝酒，和蔼可亲，施于官威，让你拉拢好多个给力技术骨干。
假如经交谈后仍不配合工作中的，还要严苛按制度规定解决，并不是推脱本身主体责任，与其说一并挨罚，没念奸情，引以为鉴，以情动人；人的心态他是会改变的，你一旦提上去了，那原先的属下都变成了你的属下，这个时候便会发生2个分裂，第一便是绝大多数的朋友是会支持你的，第二便是有那样一个两个他是不配合你的，其实就是不支持你工作中的。由于他们的心理状态出现了难题，很有可能他会觉得你的能力还不如他，为何你升职了，他却并没有晋升。因此会出现低触的心理状态。
Ⅵ 刚升职为部门经理，发现原来同级的同事现在的下属不配合工作，应该怎么办
其实这种情况是可以理解的，毕竟之前是同级的同事，现在突然变成了自己上司，怎么感觉怎么奇怪。而且明明之前是称兄道弟、共同合作的同事，现在却不得不听你的命令，按照你说的做，心里落差肯定是有的，所以难免会出现不配合自己工作的现象。
要学会现在对方的立场替他们考虑，给他们一定的适应时间，不要因为这个发脾气。虽然说新官上任三把火，但是毕竟还是同事，得在一起共事，不能让彼此之间闹得太尴尬。你的升职就意味着他们在同样的竞争中失败了，不要因为你的胜出而讽刺他们，或者明里暗里地说。
有些事情要起到带头作用。不要因为你成了他们的上司，就摆起了官架子，那样只会让他们反感。你带头会让他们看到即使你升职了，也还是与他们在一起共事，只是角色不一样了而已。
同时也要发挥不同下属不同优势。与他们共事那么久，你一定知道他们彼此之间的优势，有的做事比较细心，有的能吃苦耐劳，有的做事有恒心…所以要利用他们不同的优势来达到最好的效果，这样也能让他们自己做得开心，自然不会不配合工作了。
Ⅶ 刚升职为部门经理，发现原来的同事现在的下属不配合工作，应该怎么办
刚晋升为业务经理，发觉原先的朋友，现在的属下不配合工作中。这属于一种正常现象，没必要小肚鸡肠。做为任何一个单位，都是有规章制度和规则，你尽管依照一切正常程序流程部署安排工作中，谁不按时完成每日任务，让工班长或某种工作负责人秉公办事就可以。免不了的心理状态磨合期，必须一段时间消弭。原先的朋友，一块有说有笑，打开心扉，无所不谈，突然间你晋升为业务经理，别人复原地没动，
在全力以赴的情况下，向上级部门意见反馈你的建议如果你早已勤奋改善自己的心态，勤奋的让这些不配合得人更改，可是依然会有些人自以为是。这个时候你需要将这个情况透露给上级部门了解，说明你提前准备换别人的念头，防止这些人身后去告你状搞好人才资源工作中，将最后的“老油条”更换在这一情况下需要注意塑造自家人，留意塑造精英团队“石斑鱼”，与此同时要搞好人才资源工作中，让这些不配合的朋友觉得紧迫感，到某一适合自己的点，你需要敢于换别人。
Ⅷ 刚升职为部门经理，发现原来的同事不配合我的工作，该怎么办
刚晋升为业务经理，发觉原先的朋友，如今的属下不配合工作。这属于一种正常的状况，没必要小肚鸡肠。做为一切一个单位，都是有规章制度和组织纪律性，你虽然依照正常的程序流程部署安排工作中，谁不准时达到目标，让工班长或某种工作中责任人秉公办事就可以。免不了的心理状态磨合期，必须一段时间弥合。原先的朋友，一块有说有笑，敞开心扉，无所不谈，突然间你晋升为业务经理，别人复原地没动，内心都是在惦记着，看你这一新官初任，要烧哪三把火？
看待工作中一定是以公司的权益为立足点，待人处事，帮理不帮亲，那样你的声望才可以逐渐创建下去。获得领导的大力支持和站口新就任的业务经理，务必要可以获得你的领导干部的适用，许多情况下乃至想要你的领导干部出来让你树威，这在职人员场上是很有必要的。如果你有充足的使用价值，你的领导干部肯定是想要帮你的，如果你带上上方宝剑的情况下，你就会发现事儿就行解决许多了。要有自身的心态，不张扬但不可以委屈求全初做管理者，要有从容淡定的心态；可以做领导干部，你需要有相应的身姿和手腕子，这一点掌握好，不必自高自大，更不必低三下四，这全是不可取的。