1. 如何处理团队中的员工冲突
有人的地方就是江湖，所以，哪里有人，哪里就会有纠纷和冲突。团队是为了特定目标而组合在一起的相互依存、相互作用的组织，所以成员之间的冲突是不可避免的问题。如何有效地处理和解决团队冲突是任何团队管理者都必须掌握的一项基本技能。
团队的和谐可以使项目顺利进行。所以作为管理者，维护团队成员之间的关系是一种责任。那么，如何处理和解决团队之间的冲突呢？接下来，我将从几个方面进行分享。
1、了解情况，及时处理
作为管理者，我们往往不是发生冲突的当事人，发生冲突的原因我们可能也不清楚。因此，在处理问题之前，我们应该与冲突的双方进行沟通，以了解事情的来龙去脉。同时，为了使事件有更客观的结果，可以通过当事人身边的人挖掘出更为详细的“内幕”，使还原出的“真相”更为完整准确。
作为管理者，员工之间有矛盾，一定要及时处理，否则矛盾会像雪球一样越滚越大。如果长期忽视员工的内部冲突和矛盾，让其自由发展，这不仅影响同事间的关系，还会妨碍到正常工作。
2、管理者要多听，多观察
对于员工之间的矛盾，管理者千万不要一开始就去发表自己的意见，这样不利于员工之间开放的、多角度的讨论。
所以领导首先要多观察，多倾听，并且让每个人都发表出自己的观点。当所有人都表达了自己的观点，管理者可以再提出自己的想法。
2. 如何解决员工之间矛盾
如何解决员工之间矛盾
如何解决员工之间矛盾，作为公司的管理人员，想要处理员工之间的矛盾，必须要了解产生此次矛盾的最根本原因，那么怎么样做才能解决员工之间矛盾呢？不妨看看下面文章是怎么解决员工之间矛盾。
如何解决员工之间矛盾1
一、自己不偏不倚
在解决员工之间矛盾时，店长首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，肯定能感觉出来。
二、要了解矛盾
处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，调查清楚员工之间矛盾产生的原因、矛盾发生的过程、矛盾发展的程度、矛盾波及的范围、矛盾的性质等。如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的主观判断想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。
三、不要套经验，要一事一断
根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等做出判断，保证解决方案因地因人因事而异。
如何面对下属间的矛盾？
现实中常会有以下情况发生：尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，可最终矛盾还是爆发了，搅得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。此时的你也许会火冒三丈，气急败坏。
如何解决员工之间矛盾2
1、处理员工冲突的策略
尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。
管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。如：
合作策略：鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
回避策略：估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
调和策略：在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
2、管理者解决员工冲突沟通的技巧
管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的`员工叫到一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。
第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。比如“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等。管理者可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人“不听我的观点”的时候，管理者可以要求他列出事实，比如“我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我赶走了说‘以后再谈’”。
同时，为了让处于冲突中的员工不感到自己被攻击了，要求每个人不要用过于决断的语句，比如“你抢了我工作中的功劳。”这样说话会让每个人都处于防备的状态。管理者可以要求员工使用一些不那么控诉性的语句，比如“我感到你总是在抢我工作中的功劳。”
第三，管理者带着尊敬和同理心倾听员工的看法，显示自己的理解。对大多数人来说，如果他们能够得到理解，与别人冲突带来的不快就减轻了很多。比如你可以说“当他把你赶走的时候，我知道你很生气。”
但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。
第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，“从你刚才的话中，我觉得你感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。”这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。
第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在方案中的角色。
第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。
3. 管理者如何及时有效的处理职场中的冲突问题
管理者如何处理职场中遇到的冲突问题？
1、要调查清楚矛盾的起因。
管理者也需要调查这个矛盾，处理矛盾的前提是把握和理解矛盾。如果不能把握和理解矛盾，就想当然，动之以情，最终的结果是害人害己。
这是人们常犯的一个普遍错误：面对下属之间的矛盾，往往根据自己的感受判断谁对谁错，而不去进行调查和了解。你应该知道：他们认为优秀的员工也会犯错，而一直表现不佳的员工也是合理的。
因此，有必要对矛盾产生的原因、过程、程度、范围和性质进行调查和认识。只有了解了矛盾的方方面面，才能把握全局，抓住重点，有明确的目标。否则，要么解决不到位，要么根本解决不了，这就可能引发其他矛盾。
2、不要偏坦任何一方
在解决下属之间的矛盾时，管理者必须坚持自己的立场，明确自己的态度。他们不应该含糊其辞，奉承。
没有自己立场的管理者只能在沟通过程中重复双方的观点。这样做，任何一方都无法认同对方，也无法达成共识。它只会加剧矛盾，不能及时调整和解决。
在解决下属之间的矛盾时，管理者首先要做的是不要偏袒任何一方。否则，既不能解决矛盾，反而会加深双方的矛盾。
正确的做法是在作出判断之前听取双方的意见，而不是一开始就根据一些外部因素“定罪”。
在肯定双方观点的基础上，管理者可以将自己的观点完善为自己的想法，充分表达自己的立场。这样，冲突双方就更有可能接受管理者的意见，从而达成共识，解决矛盾。
3、选对解决矛盾的机会
正确的方法是在两个人情绪激动的时候把他们分开。他们应该分开沟通，了解情况，冷静下来，这样双方才能先稳定情绪，再解决问题。
还有就是注意别过于深究，一旦你确定了是谁引起了冲突，就不要总想着指责他的错误。既然矛盾已经发生，就意味着双方都需要负起责任。即使错误的一方应该承担大部分责任，也并不意味着另一方根本就没有错误。
如果管理者不在错误的一方放弃，会使错误的人更加情绪化，这不仅不能使冲突双方和解，而且对团队合作和效率没有影响。
