❶ 管理员工的方法 如何管理员工
第一种力量：制度。 不管企业大小，首先必须建立制度。我国古人云：没有规矩无以成方圆。就算是两个人合伙开公司，也要约法三章，对不对?何况对于一个人数众多的公司，假如没有了制度，怎能保证大家步调一致?
这里说的制度包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。
第二种力量：管理， 具体的讲是指员工上司即主管的管理行为。一个企业有了制度和程序，难道就能运作起来了么?显然不是，当然还需要组织各阶位上的管理人员发挥作用才行。
主管的管理功能大概主要有两个：一个是控制，一个是指导。控制是指，主管人员依照公司目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。当然只懂得控制的主管算不上一个称职的好主管，一个称职的主管还应当懂得指导。指导包括两方面的含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。我们应当懂得，制度和标准是死的，而现场的情况是瞬息万变的，有的时候如果按照“标准”做就可能发生问题，这时应当怎么办?员工只可以按规定做，而主管则应当依据经验和“例外法则”(譬如公司核心价值观、客户导向或趋利弊害原则等等)作出判断，对部属的行动做出调整和指导，这才是正确的做法。
第三种力量：文化即企业文化。 对企业文化无论怎样的下定义其实都并不重要，重要的是如何正确的看待和运用才是最重要的。笔者在这里必须澄清一个错误的观念，在管理界许多的专家主张说，构建企业制度和企业文化是大企业的事情，这完全是一个误导。一个民族的文化是那个民族精神和物质文明的传承，同样的道理，一家公司的文化当然是这家公司精神物质文明的传承。企业文化不是写在墙上或者是文件的表达形式，而是看不见、摸不着但感觉得到的东西，不管你是否承认，它都是客观存在的，而且无时不刻地在影响着每一个组织成员的行为。客观事实是，好的企业文化氛围给企业以好的导向，不好的企业文化则会给企业带来负面影响，或更有甚者可能会毁掉一个企业。老子说，一言能兴邦也能毁国。而且，形成一个企业文化的主导因素是这家企业老板的价值观、习惯与修养，所谓一个企业的文化就是老板文化，我认为是有一定道理的。
三种力量中，制度和管理是有形力量，文化是无形力量;制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理(人)发挥作用;制度、管理、文化就是一个系统，它们互相配合、共同发挥作用、缺一不可。我们忽略了哪种力量的存在和影响都将是不明智的。重要的是，我们要认知和承认它们的存在，而且，根据自己企业的情况，用心构建这个系统，通过不断实践、调整，以实现三者的.最佳动态的配合，这才是我们的管理者所需要考虑的。
制度、管理、文化是管理员工的三种力量，同时也是企业管理的三个层次。
制度是企业管理的低层次，执行的对象主要是企业的基层员工，因为基层员工的管理职能是作业。员工按照规章或规范做事情，规规矩矩，人众才能步调一致，产品才能减少差异，工作才能减少失误，才能达成工作目标。一个企业必须管理制度化，但制度化的管理绝对不是好的管理，这是中国式管理之父曾仕强教授的观点，我赞同。因此仅有制度化的管理远远不够，还必须有管理和文化相配套。
管理的中级形式就是企业的干部即主管人员所实施的管理，这也说明管理是干部的职责。老板一般不应当直接干涉或参与管理，否则干部将无所适从，公司运作将发生混乱。
文化是企业管理的高级形式，这是因为企业文化靠老板发起，是老板的责任而不是干部的责任。请试想一下，一家公司的企业文化建设，脱离了老板，没有的老板的认同、参与和支持，仅凭着人力资源部门在咨询师的指导在那里穷捣鼓，无疑是徒劳无功的，必将使得企业文化建设走入死胡同。
认识了这些道理，了解了事实真相，管理就变的轻松愉快而有效率了。
❷ 聪明的老板怎么管理员工
在很多人看来，领导的艺术就是“恩威并施”，“如何能让员工既爱又怕，既感觉到约束力，又能充分的发挥主观能动性？”，这几乎是所有老板深藏在心底的愿望。那么聪明的老板都怎么管理员工呢？下面是我整理的相关内容，一起看看吧!
1、老板不介入矛 盾
当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。
公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？
其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。
这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。
2、老板做人，不做事
说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的.自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。
所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。江苏一家企业，的王经理告诉笔者说，他从来不批评业绩差的员工，但是，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。”
王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。
很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。
三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。
3、“无为”的老板要懂得权利下放
即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力；经理才能信任员工，下放关心；进而员工才能信任老板，奉献责任心。
从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝系团队的精神力量。
一些超商提出了“放下架子”的管理方法。这个方法的意思是说老板要姿态放低，权力下放，如果可以的话，甚至可以把自己置身事外。说到底，其实就是在讲一个“无为而治”的道理，作为老板，要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情，不参与团队工作和各部门职权的实施，不正面去给员工施加压力，不影响团队积极向上的氛围；而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情：指明方向、鼓励团队、权力下放。
说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力；而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。
❸ 小型工厂应该怎么管理
现在的小型工厂确实面临难管理的局面，这也是很多小工厂的烦恼，管理好工厂无非就是让它利润最大化，因为一个工厂能不能挣钱得靠管理，麻雀虽小，但五脏齐全，当然管理又不能和大公司一样去管理，所以我觉得有几个方面可以参考一下。
一 员工的管理：员工一般的话像我现在管理的厂基本我是老乡加亲戚，外地的少数，这样的比例，重要的技术岗位还是以老乡为主，用老乡的原因是熟，就算那天要走，因为人情的原因，也不会一下子就撤了，而且是用年龄便大的，相对来说这类人更稳定一点，思想也更成熟，当然对于普通员工小工厂没有那么多条条框框，会在小工厂待的员工，很多是因为觉得小厂自由，所以没必要规定的太死以及太细，因为我们作为小厂达不到哪种福利，在说去执行跟踪也需要人力，现在工厂的利润都比较低，而且现在的人工成本也贵，所以根本就不太现实有时间有人力去执行这些，当然你的管理得有底线，比如服从管理、上班睡觉等这些都是不能碰的，在管理员工上我觉得只要不会太过分，都能接受，毕竟你开除在去找一个可能还不如之前的，倒不如把熟的用好，平时多关心、思想上给予引导，就是说今天打了它，你还得找机会给它糖吃。
二 工厂本身运作及协调管理，这方面也很重要，每个工厂都有自己的工作流程，这些流程可能都是人员在把控，难免可能会错，给厂里带来麻烦，带来不必要的损失，当然偶尔做错事都能理解，也没必要罚款，确实有的员工经常犯错的话，还是赶紧换人吧，因为现在的竞争这么厉害，说不定那天客户都做没了，因为多了的话谁都不能理解，在说你工厂也经不不起这样的折腾，另外一个就是工作的协调，小工厂没办法每个人固定一个岗位，所以很多时候需要管理去协调，尽可能用少的人去做相同的工作量，发挥各员工的长处，快速把产品交给客户。
创业多年，正奋斗在成长的路上。对小型工厂的管理，有一些粗浅体会，借此机会小小总结一下，同大家侃侃。来了，浅谈小型工厂的"八精管理"。
精专的市场与业务定位。我始终坚信，先有市场后有工厂，先有业务后有生产。小型工厂，首先要有一个精专的市场业务定位，不能杂乱，要窄小精专。你不能什么都想做，更不能"什么来钱做什么"。不要忘了开工厂的初心！更不要忘了自身优劣！小型工厂只能聚焦窄小的细分市场的细分产品，切一小块市场蛋糕，在小池塘里做条大鱼。
精巧的组织架构。先有组织后有管理。小型工厂的组织架构，以扁平组织为好。减少中间管理层次，加大管理跨度，釆取"三层组织架构"，即老板一一主管一一员工。这样可以增强应对内外变化的感应力与快速反应力。
精炼的制度。不要一堆冗长的制度，而要简短实用的有效规则。强力推荐"一页制度"，一项制度必须能用一页A4纸写完，否则删减。制度是拿来用的，不是拿来看的！
精干的团队。小型工厂，在组建团队时，应以岗定员，一个坑只栽一个萝卜，甚至一个萝卜要"栽"好几个坑。最起码要组建"专业型团队"，最好能组建"专家型团队"，保证"一个不多余，一个不浪费"，保证人力资源达到最优且最高效的配置。
精简的流程。在制作工作和业务流程时，以简单易操作又不失重点为主。流程以书写关键环节与重要节点为主，而且要随着业务不断熟练而进一步减化，最终形成"一项工作一页流程"的标准文件。
精准的目标管理。不来虚的！以目标结果为导向，凡事有目标，凡事有指标，凡事讲成果。以目标市场为导向，全员市场化；以量化管理为基础，业务数据化；以功劳为导向，工作绩效化；以价值为中心，上下工序"买卖化"。不讲苦，只讲功！不讲关系，只讲价值。
精明的利益共享分配机制。以价值贡献为中心，制定薪酬结构和利益分配机制。培养全员价值意识，保证"让优秀者先富起来"，让"后进者心服口服"。有条件的，可以考虑合伙人机制。按价值匹配岗位，按贡献分配利益。在工厂内部，打造良性的价值竞争机制。
精益的生产管理。釆取看板拉动式的JIT生产模式。有效做好五个生产计划:月计划，周计划，日计划，时段计划，限时计划。只在需要时，按需要的量，生产所需要的产品或工序部件，并确保同步生产与配套生产。追求零库存，零浪费，零不良，零故障，零灾害，零停滞的"六零"生产管理模式，以最小投入确保最大产出。
小型工厂管理难度，并不比大工厂小。在有限资源配置下，必须发挥最大效用，实现最大效能，否则，寸步难行。若能有效做好"八精管理"，小型工厂同样能立于不败之地。
工厂要运作，最基本的就是管好料，工，费三项工作。
料，生产产品的原材料，涉及到原料质量，采购价格，物流运输计划。涉及到半成品和成品的保管和质量检验，发货。
工，就是生产线工人的工资，生产工艺，生产设备和排产计划。工厂的目标是生产可销售的产品，只有把握好工人技术、工艺水平、产品质量才能从根本留住客户，留住利润。
费，就是除了原材料和生产线所花费的成本之外的费用。比如，办公地点租赁费，行政工作所需费用，水电煤气费，日常活动等。控制好费用可以减少不必要的浪费。
小型工厂可能不需要太过制度化的东西，但这三点基本还是要考虑的。最后就是，不管是哪一点，还是要管好人、人管好了才能把每项工作做好。比较关键的点要自己检查和把控。比如客户维护，供应商质量审核等等。
对于刚刚起步的小型工厂(20-30人规模的)，如果没有什么扩张计划，不建议搞什么制度管理，一个是管理成本大，另一个是干活效率不一定高。这个阶段不如靠老板的个人从人情角度管理，组织尽量扁平化，事情都有老板拍板。
如果人员较多，或者有扩张计划，那建议尽量建立健全各类工作制度，制度的好处就是可以规范管理，降低老板工作量，让老板可以花更多的精力去做更重要的事情。但是坏处也显而易见，因为不是老板本人管理，必然要增加组织层级，放权同时又要大家互相监督，因此会造成管理成本增加，组织效率下降。
这里没有谁对谁错，只有在不同的企业阶段要采用不同的经营策略。
小型工厂管理制度 为完善公司管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、 规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程
生产流程搞好，公司机制加强，利益分配完善，产出物有所值的高品质产品，没有自主研发的话，接多谢加工单，活着才有机会
第一，永远不要把亏损，压缩到员工工资上。
第二，永远不要认为，我给员工开工资，就相当于员工就卖给企业了！
第三，企业就是家，家文化的提升，是企业文化的根本
从企业组织规模来看，既然提出的是小型企业，那所有人员合计应该在50人以内，甚至有可能低于50人，对于此类工厂模式的管理，应该是一个充满平等交流，在沟通畅通性方便，明显比较起中大型工厂要灵活不少，并且沟通成本也低很多，大多数的情况下人际关系都尚可，因此相对基础行政管理制度可以相对弱化，但不是说不可要，毕竟还要看待企业内部人员的组成属性。
在小型企业（工厂）基于人数也需要界定必要的组织活动与结构，组织规模小于20/30人，能多精简就多精简，毕竟干活才是一切的关键；组织规模在大于30人时，为了确保生产效率或者设备使用率，就需要考虑内部小组制了，当然这个也需要看工厂生产线与产品相关的布局。
无论以上组织关系如何建立，但三项制度是不可缺失的。
第一：安全生产制度；
第二：财务绩效制度；
第三：质量管理制度。
安全是一道红线，绝对任何人不可逾越，是管理核心，也是企业，尤其是工厂企业的第一道生命线；财务与绩效的兑现，以及薪资准时发放等相关要求，是满足员工基本的生活诉求，作为组织应该用制度来保障员工基本利益，员工才能为工作踏实付出；质量是企业的生命，工厂做为产品加工的基地，更应该重视对产品质量管理，有效质量管控，不仅能够降低制造成本，也更能带来客户满意，促进订单增加，是一个管理中的良性循环。
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小型工厂的管理最重要的是将企业现状及未来发展战略进行有效结合，应坚持以人为本的主战略。
首先是在人力资源战略规划上，建议选择成本领先型，通过绩效考核突出强调员工与企业共担风险，利益共享。其次是在人力资源模块的执行上，薪酬方面要以低基本薪酬和高奖金为主，强调结果而不是过程；招聘主要以年轻的 社会 招聘为主，关键岗位以有经验的社招和内部晋升；考核强调创新和成本控制，给予更好绩效评价和薪酬待遇。
工厂在小，它也要有它的规矩。一任何人要服从安排，交给的工作要完成。二要团结要每个人都要为厂努力的工作。三不要乱当家。四爱护厂里工人。钱是人挣得，花钱的是工人。
❹ 怎样才能管理好员工
导语：员工是企业发展的基石，企业老板都希望有一批高效能干的员工，让公司能持久发展，那么怎样才能管理好员工，为企业带来更大效益呢？以下是我整理的一些关于怎样才能管理好员工的方法，供大家参考！
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的'是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
❺ 应该怎样管理一个公司的员工
1、目标是管理的起点，包括员工的个人成长目标，以及部门和公司的目标。在为员工设定个人目标的同时，管理者也需要明确部门和公司的目标。目标应该挂在墙上进行视觉管理，每一段时间内完成的目标是多少。
2、责任还不明确，不足以实现目标。因此，公司必须建立明确的职位描述，明确界定员工的职责、工作、晋升渠道、资质等。好的管理者不仅要给员工责任，而且要给他们一个任务。因为任务允许员工热爱自己的职责，充分发挥自己的潜力。
3、不要停留在员工的状态，这只是一个承包商的开始。因此，管理者的一个重要任务就是建立一个清晰的系统和过程。只有这样，员工才能更高效地工作，也能解放自己。系统的建设总是要比你领导工作人员做的好。
❻ 老板怎样管理好员工
管理，简单地说就是让人把你想做的事情做好。老板怎样管理好员工呢?下面我来给大家介绍，欢迎阅读!
老板怎样管理好员工
1、信任是降低成本的最直接办法
彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
2、用“好人”与“用好”人
那什么是用“好人”呢?对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是再平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性地处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动;其次，竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益;第三，对于员工的正常流动和跳槽，肯定是会选择同行业的企业，牛津管理评论消息：以有利于自己的发展，这个时候，如果没有良好的职业操守和品德，员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业，这样势必会给原企业造成一定的损害。所以，企业主在选择关键部门负责人时，除考虑业务技能外，不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量，这就是要用“好人”!
那什么又是“用好”人呢?每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大限度地发挥其能力和潜能，为企业最大化地创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题。处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。因此建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
3、和员工建立起的应是合作关系
其实谈到这个问题，很多企业主似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到。在谈及老板与员工之间的关系时，双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系，这似乎是常理，不能说它错，但从一个企业家的角度讲，又不尽正确。企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。企业要壮大，要持续发展，这就要求你的员工不是简单地打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。其实，对于一个员工来讲，稳定是多么的重要，特别是在物价飞涨的'年代，谁都怕丢掉一个相对稳定的“饭碗”，谁都想在一家企业做到退休。员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。
4、别怕你的员工赚钱
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例。像第一种原因，我认为是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是和企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是决策层的原因了。其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。
❼ 如果做为一个企业的老板,你如何去管理你的员工
如何管好员工，比较推荐你学下《员工管理必读12篇》，以下为个人观点：
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
❽ 小企业应该如何管理员工
小企业应该如何管理员工
无论是刚刚创业的公司，还是人员配备不全面的小型公司，做好员工管理，成为每一位老板的必修课，普通员工自己赚钱，好员工与老板一起赚钱。怎样能够调动员工的积极性，让公司稳定、迅速的发展呢？以下是我为大家整理小企业应该如何管理员工相关内容，文章希望大家喜欢！
方式一、企业文化的人性化
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌；企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流；新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
方式二、员工培训
员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”
方式三、应对职业性跳槽
新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
方式四、沟通方式的多样性
与员工的沟通方式需要改变，否则将困难重重。一是管理者应调整传统过于含蓄的.习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。
各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。
方式五、启动奖励机制
股权激励机制，已经被越来越多的企业家运用到公司日常管理当中。如果小型公司无法在短时间内适用股权激励，可以使用与股权激励模式相近的奖励机制。在每一个项目完成后，给参与项目的员工适当的现金奖励，让员工可以在下一次项目进行时，能够有动力、积极性去完成自己的工作。
❾ 小工厂如何管理员工
不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。以下我为大家介绍小工厂如何管理员工，欢迎大家阅读参考。
小工厂如何管理员工
如何管理好员工，让员工动起来。
也许成为管理者的第一天，你还在升迁的欣喜之中，但第二天你就要进入这个充满挑战的职位。这并不只是一次职位的升迁，更是对你能力的检验——你是否具备领导的能力。你成为管理者，但你不一定成为领导者。“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，首先，领导者必然会有部下或追随者，其次，领导者拥有影响追随者的能力，再次，领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既是管理者也是领导者。但并不时所有的管理者都能成为领导者。合格的管理者运用的是领导的方式，不合格的管理者则是运用管理的方式。管理者有能力管理的没有任何人，只有你自己，管理者虽然握有职权，但只能通过自己的专长权和影响力去影响别人。只有做到管理自己，影响别人，这才是合格的领导者。可见，管理者应该具备一些基本的能力或者准则，这个基本准则的核心就是，只有被领导者成功，领导者才能成功。走上管理岗位通常是两条通道，一是有特殊的专业技术能力同时被委以管理的责任，第二，在管理方面展现了艺术的能力和魅力。当然，也有二者兼备的人才，但微乎其微。一个优秀的管理者有以下的准则：
1、提升你的团队。 一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的`强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任。作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。
3、懂得工作的乐趣。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
4、让员工拥有梦想。新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
5、学会分享工作的成绩。当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。
6、善于倾听并敢于承认错误。作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。
7、正视相对的意见和建议。发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。最后，再重申一次，管理者应该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。一个优秀的管理者，首先管理的应该是自己，如果自己不自律，不自尊，不自强，那么何以服众？管理之事不分大小，只有从细微之处着手，打好管理的基础，管理的才能和管理的效果才会体现出来！
工厂员工的管理规章制度
一、本厂员工应遵守本厂一切的规章制度，积极配合各车间主管的指挥和监督，对安排的职务和工种有建设性意见时，可以口头或书面陈述。
二、员工平时的言行举止应诚实、谦洁，同事之间要和睦相处，互相帮助以争取工厂荣誉。
三、员工均按时上下班，工作时间开始后3分钟至于15分钟以内到班者为迟到，超过15分钟或无故提前15分钟下班的员工为旷工论处，同时提前3分钟下班的为早退行为，迟到、早退罚款15元，旷工者不发当天工资及津贴，如有员工代打卡行为，每次罚款50元，另员工如有特殊情况，及时报告，均可以酌情处理。
四、员工未经安排学习不得开动生产设备，仪器，各车间主管需严格确保安全生产。
五、各车间主管应做好带头作用，做好自身职务，领导好所属员工，培养良好的工作情绪，同心协力把本厂工作效益提高。
六、各车间主管必须严格遵守工厂规章制度，对所属员工按规章制度监督管理，不得知情不报，蓄意隐瞒，一经发现，严重处理。
七、员工违反工厂规章制度所罚的罚款拨入员工福利金，对工厂有贡献者或提供违反本厂规章制度情报者予以嘉奖，对提供情报者保密。 (以上金额为人民币)