1. 员工关系管理培训如何做
员工关系管理从管理职责来看，员工关系管理主要有九大方面：
劳动关系管理:
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，正确积极处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。
员工纪律管理:
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，法规法则，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
员工人际关系管理:
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立良好人际关系的环境。
沟通管理:
保证沟通渠道的畅通，公司上下级可以及时的双向沟通，完善员工建议制度，引导员工积极地汇报工作与提出建议。
员工绩效管理:
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
员工情况管理：
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
企业文化建设：
建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象，创造良好的工作氛围。
服务与支持：
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活，保证员工可以安心工作。
员工关系管理培训:
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
2. 怎样做好人力资源管理中的员工关系
这个不好答。我从事人力资源管理专业5年了，其中员工关系从事了2年。怎么样做好，这个话题可能可以写一篇论文了，我和你分享一下我的想法吧。
一、要精通劳动法、劳动合同法等等相关法规，有时候为了公司的利益，你可以打擦边球，但是一定不要违法；
二、做劳动关系，上法庭时必不可少的，因为一旦与公司与员工有纠纷，员工提出申请仲裁，法律是保护劳动者的，公司会输的可能性很大。所以，尽量与员工协商解决。同时注意平时收集相关证据；
三、做员工关系的可能还要做员工发展、考勤加班管理等工作，所以，对继任者计划、任职资格、员工敬业度调查等等专业工作要有一定了解。
就说这些，希望可以帮助到你。
3. 如何开展员工关系管理
要互相尊重的呀
4. 企业中如何开展员工关系管理工作
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通应更多采用柔性的、激励
性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
有的放矢做好员工管理
针对员工构成特点，人力资源工作可以从薪酬、员工活动、心理、职业定位这四方面着
手员工关系管理，增进员工与企业的凝聚力，使其愉快地工作。
一、制定公平，公正，公开地薪酬考核制度。
针对办公室员工，许多企业每年定期参加薪酬调查工作，并制定具有竞争力的薪酬福利
体系。其实针对一线工厂员工的薪酬调查工作同样重要。人力资源部门需要及时了解行业内
及周边工厂的工人薪酬水平，并及时调整本单位现状。除了基础的社保福利工作按照国家规
定执行，多样化的福利菜单也需要“有据可依”，制定相关公司内部政策和流程制度，遵循
公开透明的原则，便于HR同员工，或是员工之间的沟通和了解，避免不必要的猜疑和矛盾。
对一线员工来讲，除了有竞争力的薪酬外，多样化的员工福利也很诱人。年长的老员工
比较重视传统，在中国的传统佳节里，可以奉上一些礼品表示慰问；外地员工在大城市打拼
实属不易，为有困难家庭送上一些慰问金和礼品，也能体现公司的温暖和人道主义精神。总
之，在福利设计方面，处处体现出公司对员工的关爱和体恤，以情动人。
二、开展丰富多彩的员工活动，拉近彼此的距离。
中国人讲究“情”字，如果心的距离近了，那么工作就变简单了。在制造型企业中，开
展多样的员工活动是增进员工与企业关系的关键。针对年轻员工，建立一个员工俱乐部组织，
定期举办些体育比赛、唱歌活动等以丰富员工业余生活，也能增强跨部门的了解和沟通。针
对一线员工，定期的小组聚会、生日鼓励会或者小组技能竞赛活动可以增加员工的集体荣誉
感，帮助一线领导发掘有潜力的人才，为提拔人才建立一个平台。另外，中国人对“年”相
当重视，所以每年一次的年会是件大事情。人力资源部要精心准备年会工作，让大家吃好，
玩好，多拿奖，多表现，为来年的员工关系奠定一个好的基础。
三、充当“心理咨询师”，有效疏导员工心理问题。
“心态好了，事情就简单了”，许多的矛盾都是从一些小问题积累起来的。一线员工无
论是年长或年轻的，无论是本地或外地的，由于在基层工作，有些员工本身自尊心强，会存
在一些自卑心理。对年轻管理者的一些直接甚至有些冒失的无心话，容易当真，甚至将无关
事情串起来，并伴随其他联想，继而造成上下级的沟通不顺畅，工作不配合等等。作为HR，
首先自己不能对谁持有偏见，一切从事实出发，怀着公平公正的态度去解决问题。另外，培
训是很有效的方式。针对一线管理者和员工，组织一些如个性指导、有效沟通等培训；安排
中层管理人员一些领导能力的培训。例如，我们曾组织过一次有效沟通培训，并对全部与会
者进行了一次性格测评。一位平时快人快语的女领班上完课，就对一位男领班说：“我知道
了，原来你性格是这样慢悠悠的，我还一直认为你对我不尊重，对我问的问题老是慢一拍才
回答。”人与人彼此建立了理解和信任，工作就会变得简单了。
有效倾听，是每个人力资源工作者需要提高或具备的素质。经常去厂区走访一下，与员
工正式或者非正式地攀谈，及时了解第一线信息。对办公室员工可以采用周期访谈、年度满
意度调查，或者以项目合作方式加强沟通，积极发挥员工对公司管理的参与性和认同性。一
些企业甚至建立了“心理咨询”站，让员工有一个自我心理调节的平台，可以及时疏通“心
理垃圾”。这些方式都十分有效，我们人力资源工作者也可加强自己心理知识方面的理论知
识，有效帮助自己，帮助员工解决实际问题，最终为了更有效地完成工作任务。
四、帮助员工建立或完善职业定位很关键。
人力资源工作的核心是“把合适的人放到合适的岗位，因才适岗”。实际工作当中，由
于经济、家庭、环境、个人等各方面缘故，如何做好员工职业定位和职业规划无论对员工还
是对人力资源工作者，一直是一个很大的挑战。
对于一线员工，可以开展岗位竞赛和岗位竞聘工作，形成团体进取的文化氛围，适当的
组织考核、技能竞赛等活动，不断提升员工的技能水平。而对办公室员工，尤其是关键岗位
员工，不妨和部门经理一起制定持续的个人发展计划，让员工有明确上升目标和职业追求，
也能降低员工流失率。对于新进大学生，人力资源部要加强平时沟通的频率，采用带教、生
活导师等方式，帮助员工尽快融入企业文化中。还有就是要注意保护年轻员工的工作积极性。
当发现员工有一些困惑或迷茫，能第一时间加强沟通，排除困惑或者提出合适的解决问题方
式。
总而言之，在制造型企业工作的人力资源工作者们，带着一颗真“心”，对员工持有细
“心”、关“心”和爱“心”，难题就会迎刃而解，员工干得欢，自己也能做到愉快工作。
5. 如何进行员工关系管理
转载以下资料供参考
从管理者角度看，员工关系管理主要有九个方面:
一是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
六是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
6. 怎样做好员工关系
员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
1、一线员工入职引导，协调新工试用期工作、生活中所遇到的问题；非一线员工入职引导及新人试用期间的劳资关系、职务关系协调；
2、新工岗位衔接、辅导员的确定及适岗过程跟踪与管控；
3、新工来源行业福利待遇及离职去向了解，建立可电话回访机制；
4、公司相关制度的解释，普法知识的宣贯及纪律督导。
5、员工内部岗位轮换、竞聘技巧及心理辅导、管理岗位竞聘活动组织、应聘资格审查。
6、受理员工投诉，深入客观地调查并形成意见性报告呈批；
7、定期组织在岗员工座谈会，了解动态信息；做好总结报告并发送至相关部门寻求反馈信息。
8、非一线人员离职原因调查，离职后的跟踪回访，并建立离职档案。很多公司还未重视起员工关系，即使有成立员工关系组，也基本上把重点放在离职管理上，通过离职面谈、离职分析、改善方案进而达到离职率的控管，另外一个重点就是处理劳资纠纷。
个人认为，虽然员工关系设计的方面很多，但需要根据公司的情况具体分析，不能泛泛而论，且在做之前一定要清楚高层领导对这个岗位的定位在哪里，他们的经营理念是什么，这点很重要。
现在除了纸质和办公软件，也可以通过在线平台设置员工合同到期提醒和员工在职情况分析，这样对HR的工作也有一定的指引。方便的话，可以使用下我们的。
7. 员工关系管理，到底该怎么进行
在平时生活中和这些员工在相处的时候，也可以用一种朋友的方式进行相处，可以经常待在一起吃饭，但是在工作当中还是要有一种严厉的态度，这样才可以保证公平。
8. 如何做好制造型企业的员工关系管理
在员工关系管理工作中，根据中国培训网的内容可以考虑进行以下四方面的工作：
制度——经过对制度、流程的规范，让员工的工作有标准，减少因制度、流程不明确而造成的失误和推诿等情况。
沟通——要加强双向沟通，员工及时了解公司的信息，公司及时了解员工的想法，例如建立公开信箱、建立非正式的沟通渠道并进行持续完善、满意度调研等;
氛围——创建积极氛围 ，维护企业正面形象;如在特殊的日子里给员工祝贺、组织公司级、部门级的活动等等;
和谐——加强冲突管理，构建和谐环境，如处理冲突、谣言处理等，有针对性的进行沟通，积极疏导情绪，和谐解决。
9. 如何做好员工关系管理
在工作中，是上级和下级的关系。
私下生活中，你要注意员工的素质，处理好关系！太不理性的人，你还是要保持一定距离，不然出事时会被反咬一口。
现在的员工出来打工都是为了赚钱，其他友谊生活对他们不是很重要。
10. 如何做好员工关系工作
员工关系的处理：
1、制定政策、规则和工作程序
任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。
2、进行有效的管理
管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。
最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义;如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。
3、招聘合适的人
雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。
4、确保良好的沟通
双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下三种：
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。
第二、会议。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。
第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。
5、公平对待和尊重员工
企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。
6、 建立员工帮助计划(EAP)
EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划(比如医疗计划)一样受到企业的重视。例如台积电制订的EAP(员工帮助计划)目标是追求物质和心灵并重，努力营造工作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员工可以在这里舒解工作压力。