❶ 管理员工有什么好方法
可以用以下几种，比如论功行赏，提高福利，培训，安排定量的工作量等。
❷ 做为一个领导者，要怎样才能让员工服从你
作为一个领导者，想要让员工服从你，首先必须要具有良好的品格，这一点很重要，可以让员工打从心里佩服你。
其次要具有良好的领导方法，这样才可以作为一名优秀的合格的领导者。
提升领导力的方法：
1、提升领导力需要学习，通过读书和实践来提升自己的领导力，这是最好的方式之一，学习会增加很多知识和技能，开拓眼界，增长见识，也会提升自己的管理能力和执行能力，当然领导力也随之会提升。
2、提升领导力需要制定计划和目标，在制定计划和目标的过程中，可以提升自己的领导力，让自己的工作内容更加清晰，让自己的目标更加完善和具体，同时可以让下属有好的学习榜样。
3、提升领导力需要多关心员工，多和员工沟通与交流。作为企业管理的层，要提升领导力就需要真心去和员工沟通与交流，真心去关心员工，和员工搞好关系，也方便自己的管理工作的开展，自己的领导力也会有所提升。
4、提升领导力需要知人善任，懂得用人之道。作为管理者一定要有人才意识，只有在工作中可以知人善任，懂得怎样利用一个人才的优势，这样才可以不断的提升自己的领导力。
1.建立你的愿景。建立有目的和价值观的真实愿景非常重要。
明确自己的方向，简明扼要地陈述自己的目标，并直接表达自己的价值观，这是指导员工工作行为的指导原则。
2.确定你的领导风格。了解自己的个性，知道自己是哪种类型的领导者，可以帮助您和其他人确定在、采取最佳行动的地点和时间，这样他们就可以集中精力和时间来实现您为他们设定的目标。
3.跟踪您的领导力发展进度。使用领导力日志记录您的行为及其结果，并定期对其进行总结，以反映您所学到的知识以及您所做的改变。
4.招募和留住合适的人才。确定谁拥有在您的文化中取得成功的技能，然后相应地招募他们。
文化将使他们忠于任务、快乐的工作，超出了每个人的期望。您必须提高面试和听力技巧，以了解员工的声音。一旦找到改进的地方，立即采取行动。
❸ 管理者管理员工的法则
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
法则一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
法则二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
法则三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
法则四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的`去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
法则五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
法则六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
法刚七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
法则八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
法则九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
法则十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题.
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
法则十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
法则十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
法则十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
法则十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
法则十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
法则十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
法则十七：柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
法则十八：把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
法则十九：装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣;管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
法则二十：细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
❹ 作为一个管理者怎样才能服众又怎样才能让手下人听话
作为领导的你，遇到过下面的情况吗？
刚被提拔，原来很好的同事就再也不跟你一起吃午饭了，而且在工作中故意跟你唱反调，不听从安排；
空降到一个公司，下面的人对你都有一种敌意，你不管安排他们做什么都推三阻四的；
新定了一个考勤制度，想解决团队大多数人经常迟到的问题，结果一公布人人都强力反对；
一句话总结就是：下属不听话。
关于下属不听话这件事，估计谁都能出点主意，譬如恩威并施了，私下请吃饭了，能力强的下属要哄着了。
但真要给出一个系统的，适应多情境的，又适合自己的方法，能做到的人估计就凤毛麟角了。
1
你要下属听话的目的是什么
在你想让下属听话之前，你先要问自己：要下属听话的目的是什么？
不少管理者之所以要下属听话，其实只是本能觉得就应该这样，而没深入想过某个下属不听话就一定是坏事吗？
比如:
你正在开拓一个自己也不太有把握的创新业务，这时有个不听话的下属能倒腾点新点子出来，不见得是件坏事。
再比如:
如果你的目的是维护自己的权威，不能有人挑战你。
那么你就要再想一想，是不是还有其它维护权威的方法，效果是不是比强制下属听话更好。
当然，大多数时候下属能听话是必要的。
但即使这种情况，先区分出要下属听话的目的也很有必要，因为你的对策可能会大不相同。
比如，如果你的目的是维护团队的对外一致性，那么就需要采取严格措施禁止有不听话的情况发生。
但如果你的目的是，希望某位有能力的同事能更好地发挥团队价值，那你就不能采取严格禁止措施，而是要采用引导和怀柔措施了。
因此，在你寻求让下属听话的方案时，请务必先问清楚自己的目的。
2
下属不听你话的原因
下属不听话的原因只有两种。
1、双方的理解偏差
这种理解偏差主要是由三种情况造成的。
1）你没说清楚
比如：你给下属布置了一个任务，心里期待她今天下班前就能给你，因此特别跟她强调了要“尽快”。
结果，她到第2天下班才给你，于是你觉得她不听话。
其实，真实情况却是这位员工有点慢性子，她已经以自己所认为的最快速度给你了，如果你不强调“尽快”的话，她可能 3 天后才会给你。
因此，在布置任务时，你要明确跟她讲“今天 18:00 前给我”。
2）下属给出了错误的信号
比如：你手下有一名公众号编辑，她手上的事情已经多得忙不过来，但她不太会反馈，而且跟人交流时也不太会说话。
这时，你又给她布置了一个招兼职的任务，而且还要求 2 小时内就要招到人。
她心里一想肯定做不到啊，于是顺口就回了你一句“这又不是我的事，你找别人去做吧”。
这种情况下，她其实不是不听话，只是不会反馈而已。
因此，这就要求你能了解下属的工作量以及她们的沟通风格，以免做出错误的任务布置和判断。
3）你理解错了下属的行为
还有一种情况，下属其实已经很用心地在执行你的指令了，但因为客观条件限制，不能在你要求的时间内做完。
但这个下属的性格又是做不到不敢说。
在你看来，可能他就是不听话了。
这种情况，就需要你能根据不同下属的做事风格采取不同的监控方式，有的下属直接管他要结果就好了，但有的下属就要主动去跟踪过程了。
2、下属的利益未得到满足
第一种情况，下属的不听话是无意的，因为不清楚你的意图或你们双方有误解。
第二种情况，下属就是故意不听话了。
造成这种挑衅行为的根源就是下属的利益未得到满足。
马斯洛需求层次将人的需要分为了 5 个层次，可以很有效地解释这种不听话的动机。
第一象限：下属很信服，即使利益未满足
这是很理想的一种情况，下属对你的信服几乎已经到了言听计从的地步。
要做到这点，对你还是很有要求的，你至少在某个方面——比如人品、个人能力、资源整合等——有很突出的优势，做到让下属心服口服。
比如：
诸葛亮对刘备的誓死追随是对他礼贤下士的信服；
江东八百勇士对项羽的追随是对他个人武力和义气的信服；
同盟会对孙中山的追随是对他为国献身理想的信服。
因此，提升自己的核心优势是让下属变得听话的最理想方式。
第二象限：下属信服，同时利益要得到满足
第一象限的做法很理想，但并不容易做到，特别是要达到刘备、项羽、孙中山这样令人信服的层次，还是挺有挑战的。
因此，在个人能力还达不到让下属足够信服的时候，你还需要了解下属的利益诉求，并找到满足下属利益的方法，这样才能让不听话的下属变得听话。
像刘邦对韩信的领导就是这种做法的典范。
韩信对刘邦并不足够信服，但刘邦可以委曲求全，容忍韩信要兵权、要王位的不敬举动，最终在韩信的带兵指挥下，击败项羽，赢得天下。
第三象限：下属不信服你，但利益诉求可得到满足
第一和第二象限的做法，都还建立在下属对你有一定信服的前提下，但很多时候之所以会碰到不听话的下属，就是因为下属对你不信服。
这种情况下，如果你有满足下属利益诉求的资源，就可以充分利用这种资源，以利益诱导下属听话。
一般典型的做法有，以工资、绩效奖金满足下属的经济诉求，以表扬、露脸满足下属的尊重诉求等。
第四象限：下属不信服你，同时利益诉求也无法满足
最后这个象限是最有挑战的，下属既不信服你，你也没有满足下属利益诉求的资源。
这种情况网上流传了很多不入流的做法，比如“管理不听话下属的五个经典”、“对待不听话下属最常用的六个手段”等，都属于这个象限。
这个象限的做法大致分为两类：
1、画大饼
画大饼的做法同样要充分挖掘下属的核心利益诉求，然后以口头承诺的形式加以满足，以诱导不听话的下属，出于对利益的向往变得听话。
它与“满足下属利益诉求”最大的区别就是，“大饼”在口头承诺时就没想着要实现。
2、营造恐惧
这种做法与画大饼的做法完全相反，不是利诱不听话的下属，而是威压不听话的下属，通过让下属害怕失去已有的利益而屈服。
常见的做法有罚款、孤立在团队之外、杀鸡儆猴、上交给更高一层领导、开除威胁等。
以上四个象限基本覆盖了所有应对不听话下属的解决办法，你可以采用单一对策，也可以综合使用。
但除了第一象限的对策外，其它三个象限的对策都有一定的副作用，因此一定要针对合适的下属，区分适用的场景。
比如，委曲求全满足其利益诉求的下属一定是你有所依赖，可以在某个领域做到你所做不到的事情；
施压的做法一定是针对大多数团队成员所不认可的行为，否则容易激起集体反抗。
4
写在最后
看到最后，聪明的人可能已经发现，这篇解决下属不听话的文章，本质上就是一个界定问题、分析问题、解决问题的过程。
首先要明确你的目标，要下属听话的目的是什么。
其次是分析清楚现状，下属不听话的表现是什么，是无意的不听话，还是有意的不听话？
根据目标与现状，从而明确出差距：是你或者下属没说清楚，还是下属的利益未满足。
再针对不同的差距给出对策。
若是你或者下属没说清楚，那注意准确描述，减少沟通偏差就可以了。
若是下属的利益未满足，那么就要依据信服/利益矩阵，采取合适的对策，让不听话的下属变得听话。
以上。
——————
采编：YouCore 王世民
内容提供者：东方智慧——国学实效治企执牛耳者，始终坚持“知行合一、仁爱立本”的理念，为企业家提供正统的国学治企学习和交流平台。
❺ 老板如何管理好员工怎样让员工服从你
如何管理好员工，让员工真心服从自己：
工作中，我想没有老板或者领导不希望自己的员工能真心服从自己，不要对自己阳奉阴违。但这个问题对很多领导者而言都是个难题，为了解决这个难题，画饼，施恩，立威、穿小鞋等等，可以说各种手段层出不穷。事实上这些厚黑阴谋手段可用但不可多用（但作为管理者必须要懂要了解，因为你都不知道这坑是什么样的，怎么能避免自己掉坑呢！）在管理上更多的还是要靠阳谋才能长久，才能持续。
想让员工真心服从自己，不对自阳奉阴违有三点：
1、给高薪，高待遇
在我认为，职场上最扯蛋的一句话就是”员工要把公司当成自己家“，那反过来问，老板你能不能把员工当自己家人呢？相信99.9%的老板都不可能做到。公司就是公司，员工来你这不是追求亲情的，是来追求利益的。哪个老板敢说我开公司不追求利益，只为员工幸福，你要真信了，只能说你傻。只有给员工支付足够的薪水，或者比其他公司同类岗位更高的待遇，员工才会安心，才会珍惜这份工作。高薪是一种企业家的精神，不给钱就想让员工真心服从自己，骗得了一时，骗不了一世！
什么是领导力，不是说你是老板，你是领导自然就有了，跟人缘无关，跟职位无关，领导力是一种人家自然而然愿意听从你的能力。所以作为一个让员工真心付从自己，不阳奉阴违有领导力的领导，一定要做好上面三点，组织才能长久持续的发展。
❻ 一位管理者怎样应对很‘牛’的下属
委派一个那位不擅长的工作，找一个能力很强的员工也去做同样的工作。重要的是两个人各做各的，而不是需要合作的任务。完事后只要智商没问题，都能看出差距，然后当着那位牛人表扬一下另一个人，牛人就不用批评了。有上几次就差不多了。
最重要是让他信服你的能力和作风，这点办法很多的，而且人与人又不一样
这种人驯服了其实会很为你卖力的
❼ 做为一个管理人员,怎么样让员工服从你
首先，你要知道，不同员工对领导的看法不一样，有喜欢巴结领导的，有无故讨厌领导的，有不服你管理风格的，有不服你长相的，等等等等什么奇葩的外在因素都有。
想要让员工服从你，你要了解团队里面不同员工的不同性格，摸清每个员工的办事风格，让后找到他们的共性，从而利用这个有点或缺点，有针对性的做一些示范或暗示动作。
当然，这是情商很高的领导才能做出来的。如果你情商不高怎么办呢？
请员工吃饭。有事没事借口请他们吃一顿饭，俗话说“吃人的嘴软，拿人的手短”，人都需要吃饭，这个是所有人的共性。员工又不是无法驯服的野生动物，时不时打打感情牌，唠唠家常，偶尔严厉一下，让员工了解你，这样才会产生共事的能力。
希望我的建议会对你有所帮助。
❽ 请问如何驯服一个人，驭人之术有哪些
最近的一次组织行为学课上的遭遇，让我不得不感慨，中国文化的源远流长，博大精深。在如今管理学的各种课程上讨论的种种管理艺术，或者说得再露骨一些——驭人之术，在我国古代流传下来的许多典籍中，或是理论，或是案例，都早有过详尽的论述。
我还是先说事情的经过吧。一次课上，我们分组作案例。既然分组，肯定就要选择一位组长——群龙不可无首嘛。在这个时候，有意思的事情就出现了：如果你希望当组长，在大家都不是很了解的情况下，那么你会怎么做呢？在你刚当上组长之后，同样是大家都不是很了解的情况下，你怎么树立自己的威信，并且使工作顺利开展呢？
在这个时候，有人就站出来了。从他的表现之中，我基本可以认定他是相当任组长的。首先，他要求大家先介绍一下自己。并安排人作记录。当然，正如我前面提到的，在大家都不熟的情况下，他的话并没有使大家“感冒”，并且由于课堂上当时环境比较乱，他所提议的活动很快中断了。在这种情况下，他又颁布了第二道“命令”：这样效率太低，下课之后我们要留下把这项工作完成。此话一出，立即遭到了大家的反对，当然，我也当即表示了反对。介绍活动暂时告一段落。下面又涉及到确定组长。这位朋友又说话了：要各位有意愿当选组长的人演讲，再让大家进行选举。由于这只是一次课堂上的临时组建，并且时间比较紧，他的提议立即遭到了很多人的反对，并立刻引来了各种做法的讨论。最终确定的办法显然不是他所提出的这一种。之后的活动，当然是这位朋友一直在“说话”。当然也引起了成员之间的一些不快。好在，最终结果还是说得过去
在此我没有指责这位朋友的意思。但是从始至终，他的行为引发了我很多的思考。当然，如题所述，我当时好像是钻到了“故纸堆”里，所想到的，大多是前人论述。
一是所谓的领导术，成功地领导，都只是将它作为一种“手段”，而不是目的。所以，我们往往认为领导们都比较有“城府”，所谓城府，也就是善于“藏”。据说是汉代张良等人着的《阴符经》里曾有“性有巧拙，可以伏藏”的话，我理解就是，不管你多聪明，多善于领导（当然，一般来说大家还是比较善于“藏拙”的，但是“藏巧”并不是那么容易），这些都是你作为实现你的目的的一些手段，不要时时表现这些，不能让你的手段成为你的目的。尤其是在大家都不是很了解彼此的条件下，这种表露往往对个人不是很有利。
二是领导的目的，在于协调指挥大家做事（这个在管理学中已有明确的定义）。领导的最高境界，我觉得就是老子说得“无为而治”。鞠躬尽瘁如诸葛亮者，我并不认为他是一个成功的领导。那么在这里就有一个矛盾——你自己不做，如何让大家去做，并且做得开心？激励是必不可少的。那么，如何激励呢？我们知道马斯洛有个需求层次理论，将人的需求分为不同等级。我是认为层级越高，激励的作用越明显——因为这个时候个体的自我实现欲望就越强。那么这个时候，让属下觉得“他发挥的作用很重要，离开他或许整个组织就要出问题，他对领导本人或是整个组织都很重要”，或许是对他最好的激励。即如《资治通鉴》上记载的，汉高祖刘邦在谈到他为什么能夺取天下的时候，一连谈到三个“吾不如”，设想一下张良、韩信、萧何三人听到这些，自然心里会对刘邦充满了感恩。但是做到这一点，又是需要何等的胸怀。所以有人说一个人的胸怀有多大，成就就有多大，此言应当不虚。若果做到这一点很难，但是至少要明白，如果一个领导在处处表现出他比他的下属“业务”好，那么这一定不是一个成功的领导。正如《素书》所论：“以明示下者暗”。
说到这里，我想给开篇提出的两个问题一个明确的答案：我想在这种情况下，如果想做组长，主动是必要的。但是要注意，一是多征求大家的意见，多赞赏大家的可取之处，而不要自己急于发表意见；二是自己要谦虚，要多说说自己不如别人之处，或者是专业上，或者是知识上，希望大家可以互相帮助、配合着完成这次工作，从而调动大家一起参与。我想这样，至少这位朋友不会招来那些反对的意见。
当然，我上面说了这么多，未必就是正确的。管理学上的很多东西，都是有争议的。而且，不同的情景，不同的时机，需要处理的手段也是不一样的。这仅仅是我个人的一些看法，一些感想，希望看到本文的朋友们能够多多和我交换看法与意见，我也非常愿意多交些志同道合的朋友。
老子有一段话，或许能够概括我的整个思路，拿来和大家分享一下：
曲则全，枉则直，洼则盈，敝则新，少则多，多则惑。是以圣人抱一为天下式。不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。夫唯不争，故天下莫能与之争。岂虚言哉！诚全而归之。
《黄花赋》解读——枭雄们的驭人之术http://book.sina.com.cn/2006-09-07/1736204513.shtml
❾ 如何"驯服"90后员工
90后在工作中与企业、与管理人员产生的矛盾逐渐成为社会议论的焦点，而对90后的特征进行分析过后，如何做好90后员工管理工作，让90后能更快地融入企业，成为每个企业重点研究的问题之一。
知己知彼，方能管理好90后员工
如果说80后还是与中国的社会变革同步成长的一代人，那么90后就是完全处于变革后在市场经济体制下或者说还不完善的市场经济体制下成长的一代人。这也造就了90后鲜明的时代特征和性格特征。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们可以是生机勃勃的员工，可以是充满希望的骨干，他们也颠覆着传统思想，冲击着现有的管理方式，让人们困惑恼怒，更让老一辈企业管理人员倍受挑战！
无论如何，90后已经正式步入职场，况且企业也需要一个年轻和充满朝气的团队，90后在企业的各个岗位中已不在少数。但由于其不能适应工作环境，上午入职下午离职的奇怪现象也见怪不怪了。个性强、任性、自我这些都是90后的特点，但也正是这些特点使90后能够摆脱束缚，有着无穷无尽的想象力和创造力，大胆的去进行各种尝试，挑战着传统的概念和思维。企业需要有创新思维和创新能力的员工，只有创新才能使企业不断焕发活力。所以，90后带给企业的不只是负面的，还有更多的是新鲜血液打造的活力团队。
针对性培训，让90后找到发展之路
90后的员工还具有开放性强，易于接受新事物的特点。网络的盛行使信息的传递以不可想象的速度发展，各种各样的新生事物在冲击着人们的感官和视觉，而90后可以比职场前辈有更加开放的心态接受新事物。更加乐观，一方面90后有父辈的积淀，多数人经济压力不大，另一方面受到西方价值观的影响，使他们面对问题的态度更加乐观。
针对于以上90后的各种鲜明特征，现代企业员工培训也应针对其进行相应的调整以满足企业发展需要。90后员工的培训主要可以从两方面进行：一是要深入了解90后员工的培训需求，进行90后员工培训需求分析，根据其特点制定培训计划。二是采取灵活的培训方式进行培训，变被动填充为主动接受。90后张扬的性格和以自我为中心的特点，决定了对他们的培训方式和内容。而提高培训的参与性和互动性，采取开放式的培训方式，最能激发90后员工的兴趣，使其主动参与其中，发挥他们的积极性和主动性。
与90后对话，激发优点调整缺点
如何管理好90后员工，其实方法很多，我觉得从90后员工有哪几种思维方式，90后员工的工作状态如何，90后员工的优势和弱点是什么，90后员工的兴趣爱好有哪些方面，90后员工对工作有何价值取向以及工作中存在哪些问题入手，利用从其特点及特性中予以变化和调整的管理模式进行管理，充分发挥90后员工的优点，改变90后员工的缺点，调整好90后员工应有的企业规范，这些做法是“驯服”90后的“妙招”。
我们不要试图改变90后，我们要引领新一代，我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式，加强与90后对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来。