㈠ 刚升职成管理层，应该怎样管理手下的员工呢
刚升职成管理层，应该怎样管理手下的员工呢？
3.不要独断专行，敢于做决定，以免失去机会，防止团队原地踏步，举步维艰。现在职场的压力真的太大了。为了挣钱，每个人总是心情紧张。为了改善未来的生活，没有人敢在工作上懈怠；然而，当一些领导管理下属时，他们不愿意合作。每个领导者不同的方式和态度决定了下属是否愿意合作。有的领导懂得将善良和隐忍结合起来，能够在很短的时间内提升团队的绩效和效率，而有的领导只懂得利用手中的权力去管理下属，那么下属就会处处和自己作对；无论什么样的局面管理，只有领导与下属友好相处，上下级关系才会好。
㈡ 身为领导，应该如何管理‘不服管’的员工
以问题本身看问题。
以下两种情况：
1、如果你是一个很能打的人，业绩很强，技术也过硬，然后被提拔了，而与你竞争失败的人对你不服，那只是你们老板的智商问题，造成内斗，上下不配合，要么就是老板觉得你可有可无，说不定哪天心情好又换另一个上来你下去，也说不定，要么根本就没太在意你们部门能否为公司赚钱，可有可无的存在，内部效率无所谓。
2、你本身就不太能打，但是你靠某种能力上位，而那些很能打，又知道你不是很能打的人，他们从心底里就没觉得你能有这个领导能力，这时只有2个解决办法：第一种、为了公司好，你刻苦努力，把自己培养成全部门最能打的人，对不服你的人，给他们创造配合你的机会，不邀功，多支持，（前提是，你的位置得稳，不然……），把那些不服你，但是又很能打的人，变成副职，提拔他们，让他们疯狂发挥，你当名誉主席，找机会晋升，毕竟部门是你带领的，然后让他再来做你位置，你人才双收。（前提是你得有这个能力）。第二种、如果你是个没有能力的人，那趁早给那些有能力的人换个地方发挥的机会，如定死绩效，玩权数，拉拢墙头草，把不如他的培养成你的狗腿子，挤兑他，（你就是你们公司死海效应创始人了），然后在招新人，树立权威，直到没人再质疑你能力不行，（大家只是不说而已），这就足够了，这样就不可能有人不服了，威信，是威胁的可信性，领导没威信怎么行。
最后，你们老板如果让一个没有能力的人来当部门领导，要么是你们智力问题，要么就是你们老板的智力问题了，只有没有能力的老板才会用“忠心”老挑选员工，因为他忘记了公司是一个强强联合的合作关系，他让一个阻碍公司效率的人负责公司的效率工作，自己玩自己，必定玩死自己。要么就是你们老板相信你真的有这个能力，至于你是玩阴的还是玩明的能力可能老板都不知道，但是老板就相信你有，毕竟公司要安稳嘛。
高管从业12年的经验，分享你，希望你学会当领导
㈢ 管理者应该如何管理好自己的员工
管理者应该如何管理好自己的员工
管理者应该如何管理好自己的员工，好的管理者不仅要自身有能力，还要有让下属员工信任的魅力。一个好的管理者可以让领导放心，让员工安心，这意味着你需要各个方面的提升，下面和大家分享管理者应该如何管理好自己的员工。
管理者应该如何管理好自己的员工1
一、 与员工融洽相处
人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
二、 让员工感到你处事公平
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁?由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。
如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。
三、 充分地给予员工机会和信任
对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。
四、 委婉地表达对员工的要求
许多着名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为领导人重要的能力之一。
当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令，对方可能会在不服气的情形下佯装接受，或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。
管理者应该如何管理好自己的员工2
一：培养令人折服的领导风范。领导本质是侧重与人的因素及人与人之间的相互作用，是具有指挥、激励、沟通、协调的作用，领导者所具有品德素质，文化素质、智能素质、业务素质、身体和心理健康，领导实际上是一种对他人的影响力。这种影响力才能适时推动改革，不断适应新的环境变化，使企业立于不败之地。
二：掌握高超的领导艺术。有技术技能，特别是第一线管理人员，技术技能尤为重要。第一线管理人员大部分大部分时间都是从事训练下属人员或回答下属人员的有关具体工作反面的问题。人际技能。一个管理者的大部分时间和活动都是与人打交道的；对外要与有关的组织和人员进行联系，接触，对内要联系下属，了解下属，协调下属，还要善于激励诱导下属人员的积极性。
三：懂得激发员工的工作潜能。一个有效的管理者，必须掌握激励的理论、技巧，对员工进行激励，才能实现组织目标。激励是“需要——欲望——满足”的连锁过程。作为一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激励员工，然后才能有针对性地采取一些技巧。比如：金钱，金钱不是万能的，但作为一种激励因素也是不能忽视的。
四：懂得组织团队。组织是人们为达到个人或共同目标，就必须合作。组织工作是管理的一项重要的职能，任何计划和决策都必须依靠一系列的组织活动来实施落实，只有做好组织工作，才能决策方案得以顺利实施，才能保证计划目标的实现。一个有组织的人，这人是非常受重用的。要懂得各种组织形式，但没有绝对的优劣之分，不同环境，不同企业，不同管理者，都要根据实际情况选用其中某种最合适的组织形式，要有随机应变的能力，进行具体问题具体分析。
五：弄做出明智的决策。决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的决断行为。无论自己的任何决策，都必须根据一定的目标来做出，具有可行性、选择性、满意性、过程性和动态性。拥有了决策做什么事都会减短时间，效率快，够明确。
六：凡事都需要有计划。计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的'手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。
管理者应该如何管理好自己的员工3
管理者运用激励机制调动员工积极性
所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。
一、了解激励对象的能力、气质和性格是调动人的积极性的基础
安排适当工作，是调动积极性的前提和基矗作为一个领导者或管理者，要想调动职工的积极性，去完成所必需的工作任务，首先要了解职工的能力、气质和性格，区别情况委以任务。众所周知，人的能力是存在差异的，既有一般能力差异（观察力、想象力、注意力、记忆力和思维能力等），又有特殊能力差异（组织能力等）。如果领导者或管理者不能人尽其才，才尽其用，会给工作带来影响甚至损失，更严重的是对人才的浪费。
其次，掌握人的气质，使管理者能够知人善任。气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。一般可划分为：多血质即活泼好动型，这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃，做事机智敏锐，适应性强，善交际等。
粘液质型又称安静型，这种气质的人有强烈的感受力，易动感情，但性格较孤僻，怯懦。胆汁质型又称急躁型，这种气质的人直率，一针见血、控制力较弱，精力充沛。由此可见，具有第一种气质的人，适合于做营销和公关工作，而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐，具有粘液质气质的人为宜。实践证明，当一个人所具有的气质特点符合工作要求时，这个人就比较容易适应，工作起来也比较轻松，反之则不适应，工作任务很难完成。因此了解一个人的气质非常重要。
二、满足人的基本需求，是调动人的积极性的保证
需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、注行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。
在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。
自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。
三、激励方式的多样化是调动人的积极性的途径
激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。
采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。
激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。