‘壹’ 理发店员工如何管理
发廊除了经营和技术培训之外，与员工还要有工作规则的指示，这样会避免日后产生误会，所以经营管理者都必须设立员工规则。理发店员工如何管理呢？下面是我整理的相关内容，希望对你有帮助。
理发店员工如何管理？
1。现代的美发店要做大做强的话，就要有专业的美发管理人员要熟悉美发的知识和经营管理要有流的美[object Object]发技术
2。要有用人不疑和疑人不用、要支持职业经理，要敢于放权。既然要职业经理去打仗，就不能捆住他的手脚，要信 任，要支持。同时，还要给职业经理一定的时间，要他了解熟悉情况。抱有希望职业经理一来，企业马上就改头换面、业绩节节上升的希望是不切实际的。企业真正的转变是一个长期的过程。
3。一个企业家没有博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界，他不可能发现真正的人才，并持续发展自己的事业的。影子舞的创业者胡东杰先生深有感触地说，“创业者应有牺牲精神，影子舞之所以成功，是与我无私的性格有关。”
4。要重视人才和培养人才，不能因为自己的技术好就瞧不起比自己差的，也不能嫉妒比自己好的，一个店能不能留住人才就看这个店有没有学习和发展。 现在的人去找工作就是看这个店有没有发展和能不能学习到东西。如果学习不到东西那去那里有还有什么意思呢。还不如去有发展的店做
5。不能鄙视离开又重新回来的员工，因为员工回来是因为这里有发展和学习的东西，如果你去嘲笑重新回来的员工那只能表示这个店不重视重新回来的员工，只能令重新回来的员工和现在的员工心寒。只有重视员工和关心员工，才能令员工感觉他的决定没有错。那样他就会用心地为这个店做。
理发店怎么做好管理工作？
一、 人员管理
人员管理就是店长的职责了，身为管理者，身为一店之长，不是说摆个架子就好，还需对美发店的事情上心，对于人员分配方面要安排到位。也不要什么事情都往自己身上揽，店长也要有店长的样子，不要又是店长，又是发型师，又是收银员，店里的方方面面都是你非要 亲自去打理，这样只会增添你的烦恼，又无暇兼顾那么多事，到头来做事效率也会降低。
一个店，最起码分工要明确，该有的收银员和技术总监要有。减少你的压力也会让顾客觉得，美发店是个有规模、有纪律的团队，也会让顾客对你产生好印象。
二、 店面管理
店面管理就是经营管理加人员管理。作为管理者要有一定的洞察能力，不要老想着自己点生意。懂得观察员工的一些变化，了解员工的喜怒哀乐。融入到集体中，给员工树立榜样。其次就是要加强员工的能力，不管是技术上还是服务上。店长要定期安排员工进行培训，提高员工的综合素质。也为美发店的经营奠定良好的基础。
三、 员工服务态度
管理员工非常重要，特别是员工在给顾客服务过程中的态度，一个员工的'工作态度直接影响美发店的声誉。美发店是靠服务取胜的，所以在服务方面管理者一定要重视，不能一颗老鼠屎坏了一锅汤。因此在管理员工给顾客服务的态度时，要严格，时刻谨记服务的的要领。微笑是打开人心灵的窗户，良好的服务会给顾客良好的回馈，也会积攒良好的口碑。
四、 顾客
顾客管理就是美发店对顾客信息的了解、记录及之后的回馈。每一次顾客来时，都要登记好顾客的信息。顾客的信息是美发店的“宝藏”。有了信息，以后的每次美发店活动都可以有效的利用这些资源开拓更多的顾客。有
‘贰’ 美容美发店怎么管理 这些管理方法你都知道吗
美容美发店怎么管理
1. 建立自信和尊严。没有人希望自己的领导是一只笑眯眯的老虎，一个没有独立见解、见风使舵的人。既然我已经当了商店经理和领导，我就应该像个领导一样。首先，自信是非常重要的。如果你没有自己的自信去管理这家店，那么洞冲数无论你在哪里，员工都纳首不会相信你，他们会认为你不能很好地领导他们。意义不大，所以作为店铺经理，我们不能理解太多，但还是要有自信#
2. 尊重是一种美德。年轻的店长:青春是一种资本。我们在经营自己的店铺的时候，不要太担心自己的年龄，说自己没有经营经验。其实在论资排辈方面，如果不明白，可以咨询美容院一位经验丰富的老判蚂员工。在这方面，我们更尊重他们。我们可以不羞愧地学习任何我们可以学习的东西。当然，我们也需要一定程度的把握。不要让员工认为你是一个恶霸。一切都应该掌握
3.培养人才。如果美容院的年轻店长怕店里的老员工管理不了，那么我们也可以开始培养一些新员工，培养新的人才，建立人才团队作为后备人才。俗话说，长江后浪推前浪，前浪落在沙滩上。毫无疑问，越来越多的年轻人比老一辈做得更好。这是一种发展趋势。因此，我们现在需要培养新的人才。为美容院发展预留
‘叁’ 如何解决美发美容院管理人才问题求答案
可惜的是、大部分的发廊经营者都固执的认为：教会徒弟是“替别人做嫁衣”同时在威胁自己，没有考虑到和上述存在的问题相比，即使是“替别人做嫁衣”这个代价也是非常值得付出的。毕竟、在员工在发廊学艺和工作的这段伏键时间，他们的技术和工作心态越好，首先给发廊带来的作用和贡献就越大。发廊只有通过强有力的员工的工作和配合，才能立足并做大做强，也只有做大做强的发廊才能够不怕其他发廊包括离职员工带来的竞争。同时、一个成功的发廊才能提供好的工作机会、薪酬甚至开分店和吸纳员工入股共同创业的机会。一叶知秋、传统的经营管理思想在老板和员工之间的利益对峙，也使美发美容院的管理者处在了两难的境地，让我们来看看依据“依靠利益同盟下影响力”的企业经营管理模式，如何发挥管理者的领导力，并很好的解决上述的问题。我们在前面的文章提出，解决行业经营管理人才的根本方法是提升职业经理人的领导力，而正确的经营思想是领导力的最核心的组成部分，也是领导力的思维起点和行为依据。同样以发廊经营管理者对员工学艺所采取的措施为例子，我们提倡的“依靠利益同盟下影响力”的经营思路，表现为如下的具体的企业经营管理模式：1。发廊经营管理者引导并参与员工的生涯规划。我们必须明确，任何员工到发廊来工作，都有着或多或少的动机，而员工在发廊里一切有意识的行为都是服务于他(她)们的这些动机和愿望。换句话说，如果做好某项工作能满足员工自己的愿望和缺岁巧目标，大部分的员工就会感到有价值也乐意去做，否则就缺乏应有的热情，甚至上级在装作认真做，但上级不在就应付和偷懒了。 针对所有有强烈学手艺意愿的员工，根据他们动机的重要性程度，应该是：在能够保障基本生活条件的前提下，未来开店是他们可预期的最终目标，达到开店目标必须先学会手艺。但为什么即使在许多技术培训比较完善的大发廊，员工学到一定时候，还是会出现学不到东西，以及学手艺越来越懈怠的状况呢？打个比方，某个人要去罗马，知道出发地和目的地，但两地之间怎么走，要走多久，路程中要先后掌握什么技能来跨越多少山川河流，这些都不知道。可见，走到半路的时候，这个人就会迷茫和怀疑。我们的员工就是这样，经常能听到员工抱怨我要学剪头发，学洗头干什么？，中工活干这么久了没意思，什么时候能做发型师呀等等。我们要求发廊的经营管理者引导并参与员工的生涯规划。有几个非常必要的地方。①发廊的经营管理者是过来人，是到了“罗马”的人，具有全局的观念和经验，应该成为员工的“向导”，引导员工该做什么，该学什么。这一点，对于缺乏人生定位能力，和看不清行业前途而容易动摇的年轻的员工们是非常重要的。②人必须有目标才有前进的方向，但人要有雀运前进的动力则依靠信心。发廊的经营管理者参与员工各技术阶段目标的设定，可以协调发廊能够提供的培训条件和员工自我成长目标的设定，减少员工达不到过高的目标而继续动摇努力的信心。③所谓生涯规划，对于发廊员工来说，必须是看的到，摸的着，可量化，可考量的在发廊里的成长历程的总体规划。当员工和发廊的经营管理者都知道和认同这个规划时，员工接下来的学习就变成自主自发的行动，而发廊则给予不断的提醒，有的放矢的规劝和日常的配合。2。建立常设的技术培训部，不断完善培训机制。当发廊员工确立未来自己目标是开店创业，并看清接下来每一个前进的方向和步骤时，技术的教育就成为这种目标的保证。笔者通过分析众多热衷于培训员工技术的发廊的失败的例子发现，由于没有完善的机制和人事上职、责、权、利的明确，许多发廊的技术培训实际无法持续、稳定的开展，员工的热情和愿望和培训工作的滞后产生的巨大反差，更大的打击了员工的积极性，给管理者的工作带来麻烦。笔者曾经访问过某个大型的发廊，该发廊的管理者受到员工极大的拥护，成功的领导员工进行了技术教育，并帮助企业取得很好的效益。以下是该发廊应用“依靠利益同盟下影响力”的经营思路，设定的技术培训部在中工，即染烫技师培训上的管理模式。思想决定行动，行动造就结果。通过发廊经营管理者对员工学艺所采取的措施为例子，我们可以看到，经营思路的改变，使得员工技术的培训有了法定的明确时间表、培训质量有了管理上的保障。员工的个人发展很好的结合到日常的发廊经营和服务顾客当中，员工所从事的每一个工作的质量和其自身的成长机会都密切的关联，对于发廊所有者，强大的培训机制不断地造就人才，遏止了人员流失带来的经营风险。围绕着“依靠利益同盟下影响力”的经营思路所采取的营运措施和管理方法，打破了劳资利益对立形成的管理瓶颈，这种利益的契合无疑形成了发廊、员工和管理者三赢的局面。经营管理者的决策有着更加广泛的员工基础。正如上述例子所展示的那样，该发廊对于技术培训的管理模式，给予了员工公平公正和公开的竞争环境和提升空间，管理者所实施的管理行为保障了员工的利益，这确保接受培训的员工，遵循相应的规则、完成自己责任，而达成自己的目标，并最终实现公司各种目标。正如文章前面所述，管理者的领导力是跨越决策、管理到结果的全过程、是影响和支持员工为了达到目标而富有热情发挥潜力地工作的过程。毫无疑问，正确的经营思路，给予了职业经理人施展其领导力的先决条件和有利局面。
‘肆’ 发廊会员如何管理有专门的系统吗
发廊会员管理要看情况，工作量不大的话，用纸笔记都行，如果工作量稍微大点可以用电脑的表格功能记录，实在忙不过来，或者不想花钱请专人来做，滚轮像你问的问题一样，可以找一个发廊管理软件来代大御信替人工记录。
说到软件系统，无非就是帮助你便捷开单、核销和收银，管理发型师，考核他们业绩，顾客对他们的满意度，项目率等数据，以及门店综合的数据情况。
还有一个，客户管理，老客的维护比起拓新客，成本更低，给门店带拆坦来的价值也是比较长期的，系统最好是能够提供一个能够直接给客户发信息的功能，门店有活动了，客户生日了，客户一个月没剪头发了……这个时候，系统可以自动编辑文案发给客户，发型师也可以修改文案后发送。
‘伍’ 我有一个美发店，想找一个美发师，到哪里能找一个好的美发师啊
先看看这个 好 的美发师排第一
现在美发行业所面临的问题有很多，例如
1、美发师跳槽自己开店，可能有些人会认为这是所必然发生的，但是有没有想过降低这个频率呢？
2、员工特别是洗头工的流失量是相当大的，我想这个问题是每个发廊里都有过的问题，而且都比较普遍的，其实员工出来大液打工无非也是为了钱，只要老板放下身段，想员工所想，及员工所及，多体量一下员工的困难，真正的把员工的后顾之忧给解决了，我想每个人都是有血有肉的，不会不进人情的，如果这样的话，员工肯定会把店里当做是自己的家一样，用心去做，但是老板毕竟是老板，一个店也要有自己的一个规章制度，我想每个发廊老板都应该明白自己开店赚的钱可以完全说是员工帮他创造的，所以让员工把店当作是自己的家一样，每个员工都是自己的兄弟姐妹，我想这个店肯定会越走越好。
3、店里的人员的调配，人性化管理是很重要的，我发现很多开店的老板一般都是原来是发型师，其实有些人可能到现在还不太明白，开店不仅仅是开大门做生意，而是和做人一样，需要人去不断地超越原来的，还要有一些原来做发型师所没有具备的管理经验，营销不仅仅只用于其他行业，每个行业都是一样的。
4、卖品在国内的店还不完善，这个重要的是员工和顾客沟通，一个成功埋启的店里，员工的素质都是统一培训出来的，比一般店内的员工弯仿如在沟通方面是成功的。
5、现在的员工很难管理，一般人而且特别不听话，不给老板面子，现在每个店基本上都缺人，他们觉得做的不爽就走人，完全不顾店里面的感觉。还是素质和一些其他因素的问题。 我知道现在店内存在的不仅仅是这些，还有很多，希望可以共同的把一些好的建议说出来，把美发这个行业做的更好！
以上说的都是现在美发界所面对的问题。
每个店都有自己的独特经营方式，有自己的经营方法。不过也有不足之处。
人性化的管理确实能提高管理的成功率。
人性化管理要不断的提倡才能真正的应用起来。
‘陆’ 找工作和开理发店怎么决定才好
找工作和开理发店，怎么选择比较好。要仔细分析一下你在哪里有优势。先说开理发店，坦率的讲，这不是一个简单的事情，不仅仅是投资的问题，牵扯到方方面面的繁杂事情，如果是自己的门脸儿或闲置房屋只拿出装修费用、设备、财物料等，还要招大工、助工，即使自己也是理发师，一个人也很难撑起一家门面，如果要招聘外人，好要考虑他们的技术、人品、提成、餐饮、住宿等诸多问题，肯定是费心劳神。如果自己不是理发师，只是老板，那么，难度更大，因为对于业务情况就很难掌控了。说句实话，就目前社会面的问题，如果开理发店，要租房、雇人做，那么，老板基本没有多少毁局纤利润了。纤仿而且，目前疫情的问题，对于服务业冲击很大，经常性的核酸检测、静态清零，对业务也是一种打击。也许，你认为我是把问题想的太严重了。我一贯的观点，事情，向最难方向考虑，向最简单方向努力，这样就能免遭打击了。打工，虽然挣的不多，而且还要看人脸色，但至少不用投资，也没有赔钱的考虑，所腊隐以找一份比较适合自己的工作或岗位，我觉得是比较保险的。
‘柒’ 美容美发店怎么管理 这些管理方法你都知道吗
1、树立自信，威严。没有人希望自己的领导是一个笑面虎，是个没有主见，见风使舵的人。那么既然当了店长，当了领导，就应该有领导的样。首先自我的自信就很重要，如果你没有独属于自己的一个友帆自信心，来管理这店，那么你分分钟不管是在哪里，员工都不会信好闭雹服你，他们会觉得你带不好他们。没有什么意思，所以作为店长我们可以不懂太多的，当是自身的自信心还是要有的。
2、尊重是一种美德。年轻店长，年轻是一种资本，那么我们在管理自己的店面的时候就，不要过多去顾忌自己的年龄，说自己没有任何的管理经验。其实论资历发面，不懂的可以请教美容美发店的一个有经验的老员工股，在尊重他们在这方面比自己要强，我们可以不耻下问的去学习一切可以学到的东西。当然我们也要把握好一个度，不要让员工以为你是个好欺负的人，什么事情都是要个掌握的度。
3、培养人才。美容美发店年轻店长要是怕自己的店面老员工管理不了，那么我们也可态清以着手的培养一些新员工，培养新人才，建立个人才团队，作为后备人才培养。不是有句话长江后浪推前浪，前浪倒在沙滩上吗。无疑如今越来越多的年轻人确实做的要比老一代的人还优秀，这是一种发展趋势。因此，我们如今更加的需要培养新人才。为美容美发店的发展做储备。
‘捌’ 怎么样管理好一个理发店的员工
1。我认为现代的美发店要做大做强的话，就要有专业的美发管理人员要熟悉美发的知识和经营管理要有流的美发技术
2。要有用人不疑和疑人不用、要支持职业经理，要敢于放权。既然要职业经理去打仗，就不能捆住他的手脚，要信 任，要支持。同时，还要给职业经理一定的时间，要他了解熟悉情况。抱有希望职业经理一来，企业马上就改头换面、业绩节节上升的希望是不切实际的。企业真正的转变是一个长期的过程。
3。一个企业家没有博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界，他不可能发现真正的人才，并持续发展自己的事业的。影子舞的创业者胡东杰先生深有感触地说，“创业者应有牺牲精神，影子舞之所以成功，是与我无私的性格有关。”
4。要重视人才和培养人才绝宴拿，不能因为自己的技术好就瞧不起比自己差的，也不能嫉妒比自己好的，一个店能不能留住人才就看这个店有没有学习和发展。 现在的人去找工作就是看这个店有没有发展和能不能学习到东西。如果学习不到东西那去那里有还有什么并搭意思呢。还不如去有发展的店做
5。不能鄙视离开又重新回来的员工，因为员工回来是因为这里有发展和学习的东西，如果你去嘲笑重新回来的员工那只能表示这个店不重视重新回来的员工，只能令重祥让新回来的员工和现在的员工心寒。只有重视员工和关心员工，才能令员工感觉他的决定没有错。那样他就会用心地为这个店做。
‘玖’ 连锁机构发廊的管理流程是怎样的经理的位置应该做些什么
那就得看你是区域经理还是店经理了。区域经理的话，主要是负责大块市场的开拓，对各分店的服务销售进行管理，员凯并判工培训计划的制定，制定服务宗旨。
店经理的话，主要是对店内的服务流程的监督，保证高质量高标准的服务，对客户的维护和新客户的开发。认真实施公司的决策，以及对员工的培训和管理。
如果您是老板。想开这样的连锁店的话。店面的选择很重要，以及装修风格。资金强大盯改的话，可以建立一个事业部，有经理办公室，财务部，人事部，策划部还有仓库。也可以不建立，这样的话你就放权给各店的经理，服务蔽慧行业对员工的培训工作很重要，连锁店，需要统一培训，各店统一一致。包括服务质量。
希望老板生意兴隆！
‘拾’ 发廊该怎么管理
第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为哪些外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没得到的才是最好的，已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含招聘的费用，还包括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，及他们融入你的团队的适应成本—— 据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以，我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明，你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干在某种水平上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的锋吵作用。为啦让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗闷基棚目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的 ”，才愿意在发廊长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板第三招：让每一个人都有事可干同通常的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。所以，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标, 并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的爱好爱好是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感爱好的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感爱好，很大水平上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。所以，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有爱好，就会感到愉快，就能够使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——最好的礼物21世纪企业最紧缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能，能力又上一层楼 ”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”蚂则培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，那就这个世界上不同的事物在人们心目中的首要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说，有的人认为钱最首要，有的人认为家庭最首要，有的人认为被人尊重最首要，有的人认为感受成就感最首要，有的人认为物质最首要，有的人认为精神最首要……等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其首要。正所谓：一把钥匙开一只锁。
第八招：防止关键性人才“叛逃”对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又控制啦发廊的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言，最有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。那么，怎么样防止这种情况的发生呢？首先，要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应一地方帮助他转变思想、解决问题，另一地方加强相关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃 ”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就一定提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊一定迅速做出改变。但，许多发廊还没认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失啦。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们能够苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受啦一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但，在劳动力市场供不应求的时候，我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。
第十招、员工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的区别那就在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也那就说，一旦人的基本需要得到啦满足，钱就不再能发挥人们一般所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没一些。但这都只是理论而已。员工一定吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包含作为老板的思想。我们能够扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达啦多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但对另一部分人而言，象尊严及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。所以，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就能够培养出忠诚的员工。”或说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要明白，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。
第十一招、建立合理化建议制度要让每一个员工都感觉是发廊的一部分，对领导者老说是至关首要的。完全开放的合理化建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，” ，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他相关工作改革的建议，这对帮助发廊成长是很有帮助的。”
第十二招、不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣那就公司向雇员表明对他们忠诚的形式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这那就为哪些象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种能够被称作没保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没承诺，但每个员工都知道他们都有机会被公司终身雇佣，当然啦，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。美发店规章制度
美发店员工日常管理制度
1、全体员工按照本店编排表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续，上班时间衣冠整齐干净，有工作服者一律穿工作服，工作服要整洁，工作证佩戴在左上胸，女士化妆，刘海儿不宜超过眉毛，鞋跟不宜太高。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
2、热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以许的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。
4、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。
5、上班时不得会见亲友，不准打私人电话，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、吃东西、追逐打闹、玩牌、打麻将，严禁赌博以及做其他与工作无关的活动，离开工作场所必须要征得主管同意。
6、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出本店或赠予他人，更不能有偷窃行为。
7、服从上级指挥，如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。
8、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
9、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
10、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
11、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。
12、洗头、吹发、电染操作过程中，要做到多问、多观察、多学习。
13、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
14、及时处理客人或同事遗留的物品，并向本部主管报告。
15、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢烟头杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。
16、按规定交接班，如违反规定造成损失，要受处罚。
17、热爱本店，宣传本店，自觉维护本店信誉。
18、服从分配，团结协作，不拉帮结派，不惹事生非，主动做好本职工作。
19、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
20、工作时间不打私人电话，不长时间会客，上班时间一律不准接电话，紧急的私人电话则由同事接听转告。
21、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。
22、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作推诿，不拖拉，接待客人要善始善终，交接工作要清楚。
23、穿工作服，佩工作卡，保持整洁，保持口腔卫生。
24、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。
25、不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。
26、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系或自己妥善处理。
27、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
28、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物，看到将要坏的地方立即通知维修。
29、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用。
30、搞好区域卫生。
31、不因自己心情而影响工作质量。
32、保守本店经营机密。
33、服从文化、工商、公安、消防等部门的管理、监督。