❶ 怎样管理好自己的员工
1、让员工自己管好自己,让员工明白单位是不养闲人的,要想在单位有一个好的发展,必须要为单位做出一些事情。
2、要为员工的价值创造条件,也就是要懂得投资员工的大脑,搭建合适的教育培训平台,为员工的发展创造条件。
3、要让员工明白,干工作不是每一项工作都是顺利的,总会遇到一些困难,在困难面前要自己先想办法解决困难。
4、要让员工充满自信,相信在单位是可能通过自己的努力来实现自己的愿望的,让员工看到希望是很重要的事情。
5、要让员工不单单是要有想法,关键是要有所行动,员工的想法当然重要,但要让其明白,行动才是最为重要的。
6、要让员工克服抱怨,不要总是有什么不满意的地方就抱怨这样抱怨那样,要让其明白这样是对其没有好处的。
❷ 如何管理好员工,又不起冲突
管理者都遇到这样的情况:本来一件无可非议的事情想也没有想到,员工会那样的抵触和抗拒。在工作中,上下级之间难免发生一些不愉快的事情,产生一些摩擦和碰撞,引起冲突。这时候,如果处理不当,就会加深鸿沟,陷入困境,甚至导致双方的关系彻底破裂。那么,一旦与下属发生冲突怎么办?常言道:"冤家宜解不宜结",通常情况下,缓和气氛,疏通关系,积极化解,才是正确的思路。具体来讲,主要有以下一些方式方法:
⑴引咎自责,自我批评
心理素质要过硬,态度要诚恳,若责任在自己一方,就应勇于找下属承认错误,进行道歉,求得谅解;如果重要责任在于更好地开展工作,所以作为上司可以主动灵活一些,主动承担一些冲突的责任,给下属一个台阶下。人心都是肉长的,这样的胸襟容易感动下属,从而化干戈为玉帛。
⑵放下架子,主动答腔
不少人都有这样的体验,即当与员工吵架之后,有时候谁见了谁也不先开口,实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以,作为上司遇到下级特别是有隔阂的下级,就更应及时主动答腔问好,热情打招呼,以消除冲突所造成的阴影,这样给下属和公众留下一种不计前嫌,大度处事的印象。不要抹不下面子,憋着一股犟劲不答腔不理睬,昂首而过,长期下去就会让矛盾像滚球般越滚越大,势必形成更大的隔阂,和好的困难会更大。
⑶不与争论,冷却处理
就是当下属与自己发生冲突之后,作为上司不计较,不争论,不扩散,而是把此事搁置起来,埋藏在心底不当回事,在工作中一如既往,该指示仍指示,该表扬还表扬,就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长,就会逐渐冲淡、忘记以前的不快,冲突反造成的副作用也就会自然而然消失了。
⑷请人斡旋,从中化解
就是找一些对下属有影响力的"和平使者",带去自己的歉意,以及做一些调解说服工作,不失为一种行为之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言,通过调解者之口一说,效果极明显。调解人从中斡旋,就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是,调解人一般情况下只能起到穿针引线作用,重新修好,起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
⑸避免尴尬,电话沟通
打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然,不管是由于自己方法不当造成的碰撞,还是由于彼此心情不好引发的冲突,不管是下属的傲慢而引起的"战争",还是由于自己思虑不周造成的隔阂,都可利用这个现代化的工具去解释;或者利用书信的方式去谈心,把话说开,求得理解,形成共识,这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端,为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异,不可滥用,若下属平时就讨厌这种表达方式的话,用了反而更糟糕。
⑹寻找机会,化解矛盾
就是要选择好时机,掌握住火候,积极去化解矛盾。譬如:当下属遇到喜事(如结婚、生日)或受到表彰时,作业上司就应及时去祝贺道喜,这时下属情绪高涨,精神愉快,适时登门,上属不会拒绝,反而能够感受到你的诚意和对他的尊重,当然也就乐意接受道贺了。
⑺宽宏大量,适度忍让
当与自己的下属发生冲突后,运用这一方法就要掌握分寸,要有原则性,一般来说在许多情况下,遇事能不能忍,反映着一个人的胸怀与见识。但是,如果一味地因避矛盾,妥协忍让,委曲求全的话,就会中公众中使自身的人格和形象受到不同程度的损害,正确的做法是宽宏大量,不要小肚鸡肠,斤斤计较。适度地采取忍让的态度,既可避免正面冲突,同时也保全了双方各自的面子和做人尊严。
话又说回来,如果下属偏偏是位不近情理,心胸狭窄,蛮横霸道的人,就不应该一让再让,让他觉得这个上司软弱好欺,而应当机立断,毫不犹豫地给予相应的回击和处分。处理这样的员工一定要理直气壮,客观公正,让所有人都明白不是针对谁,而是一种公司的行为。
该文章转载自无忧考网: http://www.51test.net/show/234462.html
❸ 如何去管理好员工
1、说话要用脑,做事不要用舌头。
嘴巴只是一个扬声器,平时一定要注意监督,控制好频率旋钮和声音控制开关,否则会给自己带来很多麻烦。不要只是说说,胡言乱语,想着别人给你的一个微笑是对你的欣赏,无休止地把心里的话说出来,结果让人彻底认识了家人,对你冷嘲热讽。
2、不要急于下结论。学会设身处地为别人着想
不要急于下结论。即使你有答案,也要等一等。也许有更好的解决办法。站在不同的角度有不同的答案,要学会换位思考,尤其是在遇到麻烦的时候,一定要学会等待,依靠,很多时候不仅麻烦可以解决,可能好运也会来。
3、隐藏容易,背后捅刀子更难预防,对待坏人要“稳重无情”
算计背后的小人总会有,小人不能得罪人,“忍”字头上一刀。大的人量入为出,不要把平常事放在心上,小的人心胸太狭窄,得罪小的人就是惹麻烦,没有必要总是和泥沼在一起。但是坏人是不能被原谅的,在时机成熟之前,教训必须是“坚定而无情的”。
4、是非不能有,做不知道
世上没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨。不要评价任何人。只知道你所知道的。所谓的“最终裁决”的简单事实就是行动过早。没有人有一个理论基础来界定好人和坏人,事实上,这是一种利益关系。
5、要有道德底线,绝不做任何坏事
做事情必须事先设定一个道德底线,小偷也知道有些东西是不应该被偷的。因此,我们不应该做任何绝对的事情,不应该做当一个人倒下的时候打他的事情。给别人一条出路就是提升自己。尊重那些爱你和帮助你的人
6、爱一个人是为了一个理由,但不要问为什么,同时得到加倍的爱的回报,爱是最宝贵的财富。
不要让事业上的麻烦影响你的家庭,也不要让家庭纠纷影响你的事业。男人应该善于搬运东西。他应该咽下眼泪。记住,轻视自己的感情就是轻视自己;玩弄欲望就是玩弄道德;爱自己的爱人是一种美德。
❹ 管理人员能既不得罪老板,又不得罪员工吗
这个世界上没有两全其美的事情,管理人员是公司发工资的,应该站在公司的立场上考虑问题,当然在处理问题时可以适当的讲些技巧让员工接受度好些。
讨好型的人不适合做管理者,因为管理者是在公司、个人之间寻找平衡点,一定要有自己的态度,通常无法双方都满意。
一、老板是管理者的第一客户:
为什么公司会设置管理者?
随着公司规模扩大,老板无法一个人完成所有的事情,老板需要管理者在某个领域代其行使职责,更好地促进公司发展实现公司目标。
管理者的四项职业准则:
1、你的职权基础是来自上司的委托或任命;
2、你是上司的代表,你的言行是一种职务行为;
3、服从并执行上司的决定;
4、在职权范围内做事。
在其位谋其职,即是此意。
不好好工作,把老板都得罪了,还想在公司混?
二、员工找你多半是因为你是管理者:
管理者拥有职权,被下属前呼后拥,常常有种错觉,以为员工找你是自己的个人魅力,不是因为管理岗位。
实际如何,只要看官场上退休前后的官员遭遇的情形,就知道大家尊重的是什么了。
或者在大公司关键岗位工作时,合作商关心备至,信心膨胀,真的离职了,曾经热络的公司就不再联系了。
公司内部,员工找你,是因为你有解决问题的职权;
公司外部,合作商找你,也是因为你有解决问题的职权。
你不在那个岗位了,你代表的职权消失,那时再有人找你,才是人格魅力的体现。
不妨观察一下身边的真实案例,别太把自己当回事儿!
三、管理者常见的角色错位:
有时管理者为了博得好人缘,在管理中常常会忘记自己的职责,反而以职权损害公司利益。
1、民意代表:
员工对公司有什么意见,管理者马上附和,站在员工一边,和公司唱对头戏,自己做老好人。
例如:员工多次迟到被罚50元,跟你发牢骚,说公司制度不合理。
民意代表:
就是,就是!不就迟到一下嘛?
公司真是太不讲人情了,制度太苛刻了!
我去找人力资源部评理去。
优秀管理者:
对员工——代表公司表明态度,公司制度是对的。
对上司——如果你认为下属的想法有道理,代表个人的想法、判断去和上司谈。
2、传声筒、局外人:
传声筒:员工有什么牢骚遇到什么问题,原封不动的转述给上司,让老大做决定,让老大得罪人。
局外人:员工有什么牢骚遇到什么问题,事不关己,根本不在意,更不会处理。
常见情形:
对于原则性的问题,员工当面抱怨,置之不理;
在下属面前发牢骚;
把好恶在客户面前表示出来。
四、和老板三观不合,怎么办?
拿人手软,吃人嘴短,管理者是要服从老板的决定,但老板的决定总是与你三观不合怎么办?
比如:公司营利状况良好,屡次让你无偿炒掉表现优秀的三期女员工。
你可试图用自己的专业和魅力去说服老板,避免风险为员工争取些许利益,在处理过程中,尽可能人性化,让员工感受好些。
如果老板总是违法,超过了承受的底限,你可以另选欣赏的老板,但在真正辞职前,还是要展现专业度敬业度。
想找像马云、马化腾这样的老板,得有匹配的能力,是不是?
当管理者更多把不得罪人甚至做个好人放在首位,而不是关注怎样更好履行职责,那么公司制度、岗位职责都将为个人的美誉让位。
身为管理者,一边拿着老板发的工资,一边利用职权讨好员工,恶人全让老板做了,这种又占便宜又卖乖的事情总是要穿帮的。
老板都不傻,当你耍这种小聪明时,通常离你不被老板信任已经不远了。
管理者给自己下了几乎无法完成的高目标,当因为工作得罪了老板、员工一方,你都会自责,认为能力不够,无法达成两全其美,从而加重了负担。
换位思考,如果你是老板,你喜欢这样的管理者吗?
❺ 怎样管理不听话的员工
集体中出现这样的不听话员工,一般的产生原因有以下几点:
一、
团队氛围不佳,勾心斗角现象严重,派系复杂,管理不公,处于人治而非法制阶段;
二、
曾经的领导“落野”者,当过领导,但却不能客观认识到自己的不足,对处理心存意见,心中不服,认为升职无望,不求上进,破罐子破摔;
三、
前任或前几任领导一再迁就,任其骄横,养成了习惯;
’四、
公司经营不善,这类员工自认为属中流砥柱一类,公司没人敢动自己;
五、
公司越级管理现象严重,高层领导对其有重用之意表现,让其象有了“尚方宝剑”一样,目空一切。
相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较不听话的员工,也就是通常意义上所谓的“害群之马”,在他们身上,有以下共同特点:
一、经常和领导公开顶嘴,反对一些新的计划和制度,甚至散布一些消极思想和言论,起到极为不好的负面影响作用,但绝不是有意识的,而是性格使然;
二、爱表现自己,自由散慢,眼高手低,不拘小节,讲义气,认人不认制度;
三、首先他们都有一定的工作能力和经验,有一定的工作资历,在团队中的成绩不是最好的,但也绝不是最差的;
四、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力,有一定的群众基础,持才自傲;
作为领导,尤其是新上任领导,如果遇到这样的员工,就象一个烫手的山芋,开了可惜,也可能会影响到大家的积极性;可不开吧,又经常让自己难堪,影响自己做工作的开展和管。
如果团队中有这样的员工,首先要有正确的认识:
一、这样的员工是完全可以扭转过来的,并不是要非开不可,或者一无是处,用得好,他们可以起到积极的带动作用,并身体力行,甚至激发团队斗志;
二、要有容人之心,有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。
一、首先从自己找问题。
1.
你提醒下属“要细心,关注细节”,是针对具体的事情提出的?还是空泛的向天大吼一声“要细心,关注细节”?
2.
如果是在下属做了一件你不满意的事情后你提出来的话,你是马上就指出来他不细心、不关注细节?还是过了一段时间才指出来?
3.
你提醒的频率有多大?是经常提醒?还是偶尔提醒?
4.
你是私下很温和的提出来?还是当着其他人的面训斥?
5.
有没有给他改正的时间和空间?如果以前他做100件事有80件不够细心,经过你提醒后,现在有60件不够细心,你还会不会感到不满?
二、从管理上找问题。
“细心、关注细节”这个工作要求,对他所在的职位而言,是不是一个非常重要的要求?如果是的话,那么光靠提醒可能就不是很妥当了!因为即使是一个细心的人,也有犯错的机会。但是职位要求又要非常细心,说明一旦出现差错,就会引起大的损失,这样的话,就不能把这种预防犯错的机制依赖于一个人的性格,而这应该依赖于制度!比如互相检查、互相监督、惩罚措施、奖励措施等等。而且,在招聘的这个职位对应的人员的时候,就应该将细心作为一个必要的素质来衡量,这样也能最大化的减少出错的可能性。
三、从他身上找问题。
他除了不细心外,工作能力如何?工作态度如何?责任心如何?人无完人,不要要求太完美的人。你想象你究竟想从他身上获取什么!
❻ 怎样管理好员工不得罪员工
工作时间说话要融洽,微笑待人,最好请员工吃饭
❼ 怎样管理好员工
一般来说,应该从以下几个方面入手
1、公道:公道就是公平,要求领导对员工一视同仁,不管亲疏。不管厚薄,领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系
2、信任:一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的,积极性证明领导对员工的信任,同时也是员工对领导的信任。信任是双方的,单方的信任是不会长久的,我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者
3、定位:给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大,不管你是因为什么原因进入神采飞扬的,脚踏进来后那么你就要给自己从新定位,了解自己的目标。坚持就是胜利,我不怕领导看到后笑话我,我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做VIP管理者,按现在的划分也就是区域经理。以后成功与否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践中学习。我相信我会成功,因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。
4、尊敬:作为领班是一线员工的领导者,有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者,如何能真正有效的带动员工的积极性,和热情,当然工资和待遇是重要之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队,怎样带好这个团队?首先员工是否对我门尊重,一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自己的信念,坚定不移朝自己的目标努力,这样你才会成为榜样,何乐而不为那
5、人性化:我了解最深的就是军事化管理,现在保安部同样用的是军事化管理,言归正传。人性化管理是让人尊敬的一种管理风格,简单说下。本人是北方住外人员,刚在成都店进行管理时。是按照北方人的风格进行管理。可数日过后发现管理上不但没有好转,反而沟通上都是个问题,经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格,来解决当地员工的问题,其效果真是事半功倍,我对人性的理解应该是受到别人的尊敬,但在被人尊敬之前,我门先放开领导的身份去关心别人。让对方同样有面子,他会觉得受到了尊敬,他会自己找我门探讨问题,讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励,但同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理的一种风格,再次用减语概括下人性化,一个人不管他做什么事情,只要开开心心,快快乐乐,即使他的工作难度很大,他都会做的很好。