1. 如何管理90后员工，今天总算明白了
近来，越来越多的员工问到关于如何看待和管理80，90后员工的问题，在未来若干年，这个问题仍将困扰各个层面的管理者。我就个人的经验和感受与大家分享我的看法，一家之言，希望对您有所借鉴和启发。
谈到如何管理，首先是要能够客观全面的看待80，90后的这批员工。当我问到员工他们如何看待这个特定人群时，下面的这些词语出现的频率非常之高：
个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。
他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？
我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。
第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。
第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。
第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。
第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。
第五，对新鲜事物更加开放。
除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。
之所以，在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。
既然无法拒绝80，90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：
第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；
第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；
第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；
第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；
第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！
第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！
实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，这里无法一一细说了，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。
2. 如何管理90后员工案例
管理90后的员工记住以下法则：
1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;
4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;
5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性;
9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
3. 90后员工怎么管理
一、 分工
[故事]
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
[分析]
管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
二、 标准
[故事]
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
[分析]
本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
三、 体制
[故事]
有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
[分析]
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
四、 表率
[故事]
春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。
[分析]
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
五、 竞争
[故事]
国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。
[分析]
流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。
六、 沟通
[故事]
美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！”。
[分析]
你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
七、 指导
[故事]
有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”
[分析]
提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
八、 锻炼
[故事]
一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！
[分析]
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。
九、 发挥
[故事]
一位着名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
[分析]
事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。
十、 鞭策
[故事]
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。
[分析]
对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
4. 如何管理90后员工心得
要管理好90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 90
后员工个性化发展，在对 90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：
1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
3、注意培训方式：90
后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌洗脑式培训，因为90
后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。
这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
5、注意情绪调整方式。90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90
后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。
同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。
5. 如何管理90后员工
思坡特顾问推荐的课程《80、90后员工管理技巧》 供您参考：
一、课程背景
1、现在很多企业面临着同样的问题，管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。更多的苦恼出现在以下情形中：
2、 参加了许多经典的管理课程，却无法找到管理后80、90后员工的合理办法
做过多次执行力培训却成效不明显
3、70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为，导致工作效率不高
4、 经理很努力，员工不感恩。员工职业忠诚度不够让企业找不到信任感
5、 员工流失率难以控制，甚至影响到中层和企业的绩效
6、 工作人员苦劳很多，功劳很少，借口一大堆
7、 员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我，管理者找不到解决问题的方法
8、 机械工作，激情消失，团队缺少活力。
上述状况您的企业如果出现4个以上，请您仔细阅读本课程纲要，本课程可帮您缓解和探索解决方法，帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。
二、课程收益
通过学习本课程可以端正员工职业心态、提升职业忠诚度。以职业人士的思维规划自身职业生涯并将个人目标与企业发展相结合，寻求个人发展与企业进步的共赢结果。
通过系统分析员工成长经历与文化大环境的宏观因素，帮助管理者掌握员工行为并适当引导，提升企业管理效能。掌握实际有效的沟通方法和领导艺术、根据不同对象进行思维的转换，做好“传帮带”的角色帮助员工成长，助力企业发展。
三、课程大纲
第一部分:对管理角色和80、90后的认识
第一单元:管理者的角色认知
1、管理者在企业的几个层级
2、管理者在企业的角色认知误区
3、案例说明管理者承上启下的作用和重要性
第二单元：80、90人的历史背景！
1、时代环境对人格特质的作用关系
2、三个年龄段与三类不同群体差别
3、国内80、90后与国外80、90后的比较
4、不同行业内的80、90后比较
第三单元：80、90后员工引发的管理挑战
1、80/90后员工的忠诚度为什么会很低
2、80/90后员工流失的基本原因是什么
3、企业员工的基本组成体系是怎样的，如何建设这个体系
第二部分：80/90后存在的问题和解决方法
问题一：80/90后员工的忠诚度为什么会很低，如何管理？
1、入职的前期做职业定位和职业规划。
2、列出企业对他/她的期许，和他的承诺。
3、确定80、90后员工的中短期目标。
问题二：不堪重负，无法承受压力
1、勤于观察你的员工是否异常行为，然后采取适应的措施（比如给予心里辅导）
2、建立无事不谈的良好沟通管道，让员工的心声有倾诉对象
3、让每一个人都知道你对他们的工作上有何期许
4、只要情况许可，就多多的让员工参与你的决策工作。
5、不要把你的员工累垮，但是也不要让部门内出现闷得发慌的闲人。
6、鼓励员工多组织团队活动和文艺活动，或者外面用餐，喝喝茶、“呼吸新鲜空气”
7、不要在你的员工面前摆出一副“累死人的样子、紧张兮兮的”以免传染病，你的情绪会感染他们。
8、不要让员工加班，视为家常便饭，建立合理的作息时间机制。
问题三：不知道什么是责任
1、责任=个人的品质
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好！
2、责任是一种使命：
使命就是一个企业的天道，
什么是企业的天道？
企业文化对员工的影响，怎样打造企业文化？
问题四：觉得上司不如自己
1、改变管理者用人的理念
重用能力不足的人，不能员工发展空间给自己造成威胁、
2、建立强大的人格魅力
自信+负责（朱）
道德+操守（周）
牺牲+奉献
3、培养征服员工的特质
拥有专业化的技能、了解多元化的智能、培养专家典范权
4、适当的时候给予打压，杀鸡警猴。
问题五：错误面前拿借口当理由
1、越是合理的理由越会阻碍成长，观念的培养。
2、讲明事务规则，开明专制
3、错误不可怕，如何有效预防和修正。
第三部分：如何同80、90后沟通和互动
第一单元：如何强化同80、90后沟通
1、了解80/90后的思想观和价值观，沟通时要与其同步
2、如何站在对方的角度实现良好的沟通效果
3、如何做到随时、随地、随人的沟通模式
4、懂得尊重和倾听80/90后人群的心声，有效的解码
5、任何的沟通都要建立在企业发展和制度体系的规则下进行
6、 沟通时要懂得同理心，做到感同身受。
第二单元：如何让80/90后的员工在企业快速的成长（规划的方法）
1）、让自己养成自动报告工作进程的习惯，当天的工作汇总，让领导知道，有效地控制。
2）、对现有的业绩进行总结和估算，对领导的询问必须有问必答，而且清楚让领导放心。
3）、不断的充实自己，努力地学习，才能了解领导的言语。承担起自己的责任让领导轻松。
4）、接受批评领导的批评，同样一个错误不要连续犯两次，让领导省事心、省事。
5）、特殊工作时期，毫无怨言的接受任务让领导圆满。
6）、对自己的工作流程，三个月期限，主动提出改变计划和企业共同发展进步。
第四部分：80、90后工作辅导与激励技巧
第一章节：如何给80、90后员工做好职业规划
1、 我是谁、我在那里、我将来要去哪里、我现在应该怎样做？
2、 如果能力一般，如何给自己在信赖度上提升（具体操作方法）。
3、 如果形象一般，如何给自己在洁净度上提升（具体操作方法）。
4、 如果业绩一般，如何给自己在才艺和多元化知识体系提升（具体操作方法）
5、 懂得规划员工的未来，才会掌握员工的现在
6、 如何经营现在80/90后员工的内心世界和精神思想。
第二章节：如何辅导80/90后员工
1、 企业发展的轨迹和对员工辅导的重要性。
2、 指定辅导员政策和制度，不要让员工觉得很难成长
3、 打破80/90后的幼稚思维模式，寻找成长渠道
4、 管理者辅导员时要有包容心，能容能纳。
5、 做一个了解员工的管理者具备的条件（策之不以其道，食之不能尽其才，鸣之不能通其意）
第三章节：如何有效的激励80/90后员工努力工作
1、 人有压力才有动力，找到每一个人的压力来源，做激励。
2、 几种常用的激励方法（精神、物质、事物、言辞、人性、表扬等）
3、 激励不等于夸奖和献媚，做到恩威并用。
4、 建立良好的制度体系，规范员工的言行。
5、 如何建立积极向上的考核制度和考核指标，使员工自动自发。
6、 有绩效才会有业绩和效率、效能和效果，如何建设？
7、 除金钱以外的激励方式操作步骤。
6. 如何管理好90后员工P
1.表达清晰再作指挥：安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。
口头任务对管理者来说是个盲区，因为缺乏清晰授权的意识和清晰表达的基本技巧，所以交代任务时往往造成混乱。
事先思考清楚框架，加上简洁的表达和完整的信息、多次强调重点，这样去安排任务才能保证对方不会领会错你的意思。
2.解释问题不是苦差：他们不是不听教，而是需要充分的合理的理由，不能只是因为觉得错所以错，他们更希望能通过指引知道自己的不足，从而迅速改正。
我认识一个在公司做管理层的老友，其实他也才35出头，但就很反感那些年轻人老是问为什么，觉得：你去执行就好了，问那么多干嘛。跟很多70后、80后一样，觉得“这些90后问东问西，太麻烦了。”
后来我让他注意提问的人脸上的表情时，他告诉我大部分都是一副怯懦的样子。事实上这是缺乏管理耐心的表现，你的不耐烦都会在脸上表现出来，他们自然而然对向你问问题感到害怕。
解释一下可能会浪费一点时间，但是能提高今后员工的效率，也降低了出错的可能性，还能跟员工拉近距离，从长远来说，这实际是双赢的结果。
3.放手试验效果更好：管理层习惯给90后一些标签，比如“不顾后果”、“横冲直撞”，但是没有去想背后的意义。
大部分90后对新鲜事物都有浓厚的兴趣，什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步，这是难能可贵的一点。
尽管有些人会缺乏耐心，为了不打消他们的积极性，管理者就要做到充分地授权，让员工放手去干，还要做好过程管理，规避风险。
交给他们做一些对绩效影响不大的任务，完成了可以增加信心，失败了也可以总结经验，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后成长。
4.交流灵感拉近距离：当在职场固化了，一个人很容易缺乏创新思维，但对于刚进入职场的90后员工来说，他们接触到更多更新鲜的信息，心智也比较敏感，跟他们聊聊，可能灵光一现就能帮助你解决难题。
马云曾经在办公室面试了六个年轻人，听完他们介绍自己的项目后，感到非常震惊。现在中国的90后，智商极高，而且非常有创新意识，这是他们与生俱来的优势，也是中国真正的希望所在。
“完全没有能力与现在的90后竞争，他们太聪明了，很多事情我还没想到开头，他们就已经想到结尾了。而且他们搞的很多创业项目，我完全看不懂，只能惊呼，天啦，居然还能这样赚钱？”
90后喜欢愉悦的上班氛围，而且你的分享和沟通，会觉得你是在看重他，欣赏他，信心和积极性都会随之上涨。
领导“把自己当回事”是90后非常看重的，分享的背后隐藏着关系的亲密程度，这是建立互信的极好方式，但是，单向的分享不叫分享，而是说教。
90后刚踏进职场时，大家都是一脸嫌弃的表情，仿佛是想看他们什么时候碰壁，然后老老实实变得跟前人一样。但现在，我们看到的，他们依然很旗帜鲜明，他们依然很敢于尝试，他们依然有梦想，为工作燃起。
说到底，好的管理，会激发人性更好的一面。与其抱怨不知道怎么管理，不如换个姿势，去重新认识他们。
7. 如何更好管理90后员工
提到90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理技巧方面出了问题。
工具/原料
90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。
方法/步骤
重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力；
多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维；
讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事；
常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心；
用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚；
善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要；
多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性；
间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
8. 如何管理你的90后员工
后员工个性化发展，在对 90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：
1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
3、注意培训方式：90
后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌洗脑式培训，因为90
后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。
这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。