A. 作为一个管理者，怎么管理好刺头的员工
许多 管理人员在埋怨为何属下时间久了都越来越愈来愈皮了，负责人或是主管的威势持续被稀释液，有时权威性基本上就化为乌有了，这一点很多管理人员包含职工方面都是会碰到这般难题，职工反应迟钝是职工的过失吗？负责人在这一件事儿中到底应当担负哪些的义务呢？
第三，如何去管理方法不服气管的职工？小编提议最好是与其说独立谈，掌握其近期针对企业的观点和工作上的有关难题，与此同时还要强调你的命令在全部团队中的必要性，不实行命令很有可能带来大量的人负面信息的危害，对工作中极其不好。如另一方依然敷衍了事，那么就应当才取比较严格对策，以保证指令的实行，维护保养精英团队的全面性不被毁坏。但以前的交谈沟通交流精英团队基础设施是管理人员务必要现行标准去做的，出难题不恐怖，可是比难题更恐怖的是事前没有搞好预防措施，没有高度重视人双眼牢牢地盯住的是事，这对管理方法来讲是一个忌讳。
之上三点是针对企业老油条员工绩效管理小编的一些粗浅观点，你是一名职工你常常和管理人员唱反调吗？你认为管理人员看待对着拿举干的职工应当如何去合理的解决呢？老油条职工不恐怖，攻心战是上册，可是许多 管理人员却总惦记着打击，那样的作法可用吗？
B. 怎么跟办公室的刺头同事相处
跟办公室的刺头同事相处的话要针对性处理。针对不同刺头的解决办法：
1、能力超强的刺头的解决办法
能力超强的刺头往往对于自己的专业水平和经验比较自负，因此，作为领导者要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实力去征服他，让他意识到“山外青山，楼外楼”，你就是他技术或专业上的典范，他只不过懂一点皮毛罢了。
4、处于辞职边缘的刺头的处理办法
这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。
C. 如何解决企业里的刺头
在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，管理者如何处理与属下刺头之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于管理者是个挑战。
一、刺头的定义和分类
1.0能力超强的刺头
这种类型的刺头比较聪明，好动，有着鲜明的特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比，往往具有某种明显的优势，如工作能力比较强，工作经验更丰富，对待公司交给的工作游刃有余，工作往往能创造佳绩，或者手头握有公司的某种稀缺资源，正是基于以上的原因，造成这种刺头在心理上的一种天然优势，在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强，根本不把直接领导当作回事。
这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，自己郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。如某物流公司资深业务员李某手头岁核握有大量的客户资源，总认为自己能力强，没有得到公司的认可，而部门销售经理年纪轻，不懂行，在布置任务和开部门会议时，时常进行对销售经理王某顶撞，借口多多，不服从管理。
2.0有后台资源的刺头
这种类型的刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此该种刺头常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台资源能解决别人无法解决的问题，能够为他人提供便利，特别是在刺头出错的时候，往往会把自己的后台抬出来，免使自己受到处罚，给部门管理造成一定的麻烦。但是这种特殊的后台资源对于企业来说是不可或缺的，尤其是在特定时期，这种资源是一种关键的生存资源，因此对于该种员工不能舍弃，但在日常管理中又给直接领导的管理带来了一定的负面作用。
这种类型刺头的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不愿意做，工作业绩平平，认为出了错误，后台能帮忙搞定，租雀或工作对于他来说很重要，但是能力不足，心态也不正常。
3.0心态不正的刺头
这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。
这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是名支持暗自设置障碍，处处打击。
4.0处于辞职边缘的刺头
这种类型的刺头，其已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以“身在草营，心在汉”，根本不把公司管理制度和领导不放在眼里，对于公司的直接领导慢慢显露出不尊重，吩咐任务时往往“死猪不怕开水烫”，为了个人以前的恩怨，直接跟领导顶撞，甚至带领和鼓动其他员工跟领导对着干，这种类型的刺头是公司管理体系的毒药。
二、针对不同刺头的解决办法
无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼，如果不问清红皂白全部进行开除处理，显然不符合鲶鱼效应，时间长了，会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉，没有创新和活力，因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，分析刺头的心理和产生的原因，使用不同的解决方法和手段，解决不同的刺头问题。
1.0能力超强弊伍的刺头的解决办法
美国着名将军麦克阿瑟留下过这样一句名言：“人才有用不好用，奴才好用没有用”，对管理企业中能力超强的刺头员工是很有用的，从表面上看，一切原因都是刺头的错，但若是站在刺头的角度去思考，或许会有另外的一番感想，现代科学管理，就是把合适的人才放在合适的位置上。中国有句老话“房梁上的冰凌柱——根子在上头”，刺头的造反成不了什么大气候，但是刺头造反有他自己的理由，因此，针对这类刺头，我们可以采取不同的方法：
能力超强的刺头往往对于自己的专业水平和经验比较自负，因此，作为领导者要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实力去征服他，让他意识到“山外青山，楼外楼”，你就是他技术或专业上的典范，他只不过懂一点皮毛罢了。
广州某家具公司生产部经理冠某非常自负，分管副总余总对他的行为也是很不满，有次机器设备故障，冠某现场指挥，但是无法解决，余总到现场后，四周巡视了一遍，告诉冠某修理的程序和方法，机器故障立时解决，冠某问他解决问题的原因，余总深入浅出的将该问题进行了深入阐述，冠某从此对余总佩服的五体投地。
刺头总是很自负，总认为能解决或摆平任何困难，因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。
对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌控这些资源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。
2.0有后台资源的刺头的处理办法
这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，实际上他们中的部分人能力并不比其他员工差，相对来说在心理上还有某种天然的自信，因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：
对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，要给予一定的批评，否则不足于服众。
对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干挠正常的管理活动。
3.0对于心态不正的刺头的处理方法
这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡，作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的岐想。
4.0处于辞职边缘的刺头的处理办法
这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。
不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干挠公司的人力资源体系。某药业公司老板为人比较祥和，员工离职往往都要进行谈话，在谈话中百般挽留，然后通知人力资源部对员工加薪，其他员工以此为标杆，纷纷效仿，致使公司薪酬制度形同虚设。
对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。
对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，孳生太多管理困难，因此，对于这种员工不要再做出深层挽留，作好接班人的计划。
及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。
公司中无论存在何种类型的刺头都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行区分，利用自己的经验和处事做人的方法定会合理解决，在组织中，不要自恃领导身份而游离于组织之外。从某种意义上来说，也正是因为有了这些刺头员工的存在，才使组织中不在是死水一潭，使企业更具有创新性和活力。
D. 作为公司管理层，该如何应对工作中的刺头和小人呢方法有何不同。
在公司中，刺头和小人是带姿职场中最让人讨厌的两类人！刺头通常比较低调，往往低调处理工作中的问题，与同事关系很好，但是同事之间关系很复杂，很容易闹得不可开交；小人往往比较张扬，行事不太稳重。所以当我们面对这样的两类人时都会非常头疼，因为很容易得罪人！那么作为管理者该如何应对这两类人呢？
小人是最让人讨厌的，因为他们很容易给公司造成损失。而且还不利于公司雹行拿良好发展。而作为管理者要学会控制自己，在职场中需要与小人拉开距离，不要让小人一直盯着你的工作。所以作为管理者就要控制自己，避免让小人盯上自己。一旦发现有人接近自己的团队就要小心一点。千万不要因为害怕得罪小人而故意放纵自己，让自己处于危险的境地。
E. 对于企业中的刺头员工，该怎样进行管理
能力超强的刺头的解决办法，能力超强的刺头往往对于自己的专业水平和经验比较自负，因此，作为领导者要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实力去征服他，让他意识到“山外青山，楼外楼”，你就是他技术或专业上的典范，他只不过懂一点皮毛罢了。
刺头总是很自负物弊备，总认为能解决或摆平任何困难，因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌控这些资卜弯源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。有后台资源的刺头的处理办法这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，实际上他们中的部分人能力并不比其他员工差，相对来说在心理罩毁上还有某种天然的自信，因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，要给予一定的批评，否则不足于服众。对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失，因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干挠正常的管理活动。
F. 在职场中，团队负责人如何管理团队中的刺头
身为管理者，最怕的就是团队里有“刺头”型的下属，他们往往会对自己的决定各种质疑，同时在工作陷入僵局时也会发各种牢骚影响团队氛围。这种人非常不好管理，因为他们经常会藐视权威，让领导非常没有面子，更重要是在一个团队里如果存在这样的不安定分子往往会让整体协作力大打折扣培败。出于这两方面原因，任何时候领导对于“刺头”都只有两种处理办法，要么积极“驯化”，要么果断剪除。当然高明的领导绝不会事事都用开除的方式去管理员工，这只能代表他既没有人格魅力也没有管理才能。那么就只能采取“驯化 ”方式了，具体该怎么做呢？
第三，建立信任拉近距离
上司和下属之间要建立信任感，这样自己的决定才能充分得到对方支持。所以面对刺头，团队负责人可以多跟对方沟通接触，拉近彼此距离，在关系好了后他肯定就不会不给面子了。
G. 在职场中刺头员工少不了，领导如何管理刺头员工
我刚当上领导，手下有班加西职员。不服从经营，喜欢带头闹事，带人跟我作对，面对这位职员该怎么办？这个职员有能力如果有没有能力的那种职员，我早就处理了他。害怕现在处理这个职员，当时业绩受到影响，大领导对我有意见，是老鼠忌器，不知道该怎么解决。这就是职场中典型的刺头员工。面对这样的刺旁祥头员工该怎么办？案例研究管理：领导如何控制可见员工？
强大的刺头解决方案，刺头总是自尊心强，总是认为任何困难都可以解决或摆平。在把他安排在适当的职位上，给他分配任务时，要让这种类型的工作人员不断挑战新的工作，不要限制他的创造力，满足于神奇的工作，解决更多的困难。以管理上的引导为主，当然也可以采用激将法刺激他完成任务或工作。对于认为拥有部分公司特有资源的刺，为了使公司能够更好地控制这些资源，可以通过流程优化，将这些刺头手中的客户资源进出两个部分或细化管理流程。
H. 在职场中，团队负责人如何就可以管理好团队中的刺头
“刺儿头”也是人们的朋友，工作中小伙伴，不能由于是刺儿头，就刮目相看，有心对于。刺儿头的存有终究危害作风，不益于工作中，因而必须恰当处理。对“能人脾气不好”种类的刺儿头，给与“重视”的优待，“高度重视”的工资待遇，把能人用好，获得其搭配和适用，把刺儿头变为好帮手。对“软弱无能好捣乱”种类的刺儿头。
她们不听从管理方法、独来独往，有的还因敢跟带领抵抗而“骄傲”。她们或许工作能力非常好，但触及了公司的“天规”。对这样的人，团队领着者要敢下狠闹盯亮手，必需时要临危不惧、以儆效尤，绝不允许优柔寡断。应对刺头，管理人员还需细心看待，用心剖析其个人行为后面的真实缘故和要求，随后寻找到对团队有主动干扰的重要个人行为，因时制液宽宜使其对团队运作、发展趋势做出贡献。
I. 如何在国企中管理刺头员工
在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。如何处理与这些员工之间的关系，如何应对由此而引发出来的组织冲突，确实是一种挑战。
这样想来，愤怒没有用，什么扣工资啊、扣绩效啊，都是外话，只有弄明白，搞清楚这些问题背后的逻辑，才能真正做好工作，带好国企中的团队。
这种现象不仅仅在国企内部，在其他企业也会存在，是什么造就了这种现象呢？人会在什么情况下，去做一个刺头的员工，去顶撞、推迟、不去做自己本应该去做的事情呢？
首先在国企中，这是一个大的背景，大锅饭、集体主义、形式主义，这种现象很普遍，在这种酱缸文化之中，经历时间的洗礼会造就出一批老油条，这些曾经在一些时期发挥一定左右，甚至有一定贡献的人，会基于自己的贡献和现实地位，开始去抵触那些给自己增加工作的事情，触动自己既得利益的事情，还有对他们可能有潜在威胁的事情。
做刺头的代价很低，国企内部的体制决定，绝对不是只对上级负责，同时国企又是论资排辈，而且国企内部又是只能上不能下，这就导致刺头员工当发现有些工作事项触动自己利益时，会以很低的代价去抵触，反对，不去执行，这就造就了灶搜刺头的土壤。
其实每个人都比较关心这个问题，在这种情况下，绩效体系固定，大家都是按月领工资、每年到了年终可能上司才能对下属有一些不明显的影响，在这种情况下，如何才能调动那些有能力的人去担当、去做事情呢？相信这是每个管理者的难题，也是迫切希望解决的问题，所有问题都是集中在如何才能高效利用现在的人员把手里的任务做好，只有这样才能当好这个负责人。按照马斯洛需求理论：每个人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其实每个人都一样，当绩效体系在国企中已经没办法发挥作用时，我们需要的就是如何才能现存的条件下，去调动有能力的人去向着整体目标去做出一些调整改变。可以尝试分以下几步去调整：
1、去尊重同事
其实有资本去当一个刺头都是曾经有过一段辉煌的岁月的，每个人都希望被关注，那些被边缘化、被忽略的员工才会铁了心去当刺头，抱着一颗欣赏的心态，去合作去尊重他们，让他们感到自己的存在感，重要性，这样他们才会取消芥蒂之心，慢慢愿意配合工作开展。
2、多鼓励肯定
每个人都希望被肯定，当有一些改变，向着良性改变时记得去表扬，去肯定，没有人会拒绝你表扬和肯定他。其实无论多刺头，他都要来上班吧，想办法多鼓励，让他们感觉反正都来了，天天喝茶，不如做点事锻炼一下身体。这样给他们一个正向的反馈，当这个反馈给到他们会慢慢向正方向移动。
3、多开会定责任，发动集体的力量
每个人都在批评开会多，其实在国企在体制内开会确实能够解决不少问题，特别是人的问题，在开会时每个人定好责任，当他自己汇报说自己的工作进展时，他自己都会不好意思，当责任明确了。有时间节点，会议又给大家报送各环节进展情况了，其实每个群体都要做一些工作，才能对上负责，交差，如果一个环节不努力影响到集体的利益，他要面对的就不是你一个人的压力，而是你们整个团队的压力，是这个老鼠坏了我们这一锅汤，今年歼辩轿整个部门的绩效考核就因为你一个人都没了，这个帽子氏肆即使再不在乎的人都会有压力。
相信每个人在接手一个团队时都会遇到，处理“刺头”员工的各种方法，从某种意义上来说只是管理上的“术”，但真正要解决好刺头员工的问题，还需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度体系以应对，譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导“刺头”员工，让他们中的一些人能真正发挥所长，为企业所用，形成员工发展的良性环境，管理逐步从人治过渡到法制，尽量减少“刺头”员工的形成，降低“刺头”员工对企业的影响。
“没有不称职的员工，只有不称职的管理者”，从另一个角度来看，“刺头”员工的管理方法、思维离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，要管好“刺头”员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要提高信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决好任何问题。