‘壹’ 下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理
下属发牢骚是很正常的事，我想再优秀的公司也一定有员工发牢骚，日本公司还把老板人像放在休息室供员工发泄不满，你作为管理者是要把员工的气顺出来：
1.首先要注意谈话技巧，不能别人一句牢骚你自己就来火，要根据不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句两天吃不下饭。
2.要疏不要堵，首先要顺着发泄者的思维模式来，然后通过聊天迂回救国。比如他说公司工资太低了，没法干了，你就应该说：是啊，公司给的工资在行业里算不上最高的，大家也真么努力 ， 确实应该涨工资，但是现在行业不景气年前不都倒闭好几家，因为疫情好多单位都通知部分员工别来了，公司也在积极努力保住大家的工作，只要好好干会有前途的。通过谈话引导员工反思自己工作到位了吗？有人被辞退了自己是不是属于幸福的。
3.员工发牢骚的问题，有的你能够解决，部分解决不了，能解决的切记能力范围内迅速解决，给下属树立干练为民办事的影响，办不了的主动上报给员工做好解释。
4.把员工的抱怨作为自己进步的动力，查找不许收集单位存在的问题，改善管理制度，提升管理水平，别叫抱怨充满了整个企业。
个人愚见，希望对你有所帮助！
真是巧合，本人自己就陷在这个难题中。
当然，发牢骚的不是我自己，而是身边的几位同事，而且有意思的是，这几位同事经常还会抱着团，聚在一块相互发牢骚。
对此，根据个人的观察及理解，我有以下几点建议：
下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，简单来说就是积极性低下的表现。
而作为管理者，其重要职能之一，就是要充分调动下属的积极性，共同为实现团队的目标而奋斗。
然而，下属对上级领导又有着天生的敬畏感，要让他们主动开口倾诉，也不是件容易事。
这时候，下属的牢骚和抱怨，反而可能是面明镜，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的问题。而作为领导，也未必一定面面俱到，可能确实自己主观上对某些问题有所疏忽，或者没意识到。
与其如此，不如主动找下属进行沟通，深入了解下属的诉求，如果只是下属单方面的问题，那沟通就可以解决；但是，如果真的是制度上或者管理上的问题，应当及时加以改进。
我留意了下身边几位经常发牢骚的同事，发现他们身上大多有以下几个特征：
1. 算不上工作能力杰出的人。
2. 也不是工作起来最卖命的。
3. 通常在公司工作有5年以上，但是职位没有明显提升。
以上3个特征简单总结，就是有点职场老油条的味道了。
他们这类人，每天面对的业务熟了，工作环境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直没有什么新的突破，于是逐渐就闲出毛病来了。
所以，对于这类人，不如给他们安排些更有挑战性、突破性的工作，让他们把主要的心思放到本职工作上来，而不是瞎操着自己的闲心。
之所以强调这点，和本人的亲身经历有几分关系。
我曾经所在的部门，就因为一些职场上不公平，导致下属的工作积极性群体性的受到影响。
我当时所在的部门，有一位同事X，是主管领导W一手推荐进来的。
也许是关系非同一般，平时领导W对同事X在工作上也是经常有特殊照顾，安排给她的大多是相对轻松又没啥责任的工作，此外，但凡X在工作上遇到点困难，领导W也会很主动的提供支持。
然而，团队总的工作量还是客观存在的，于是就苦了同组的其他同事了。
现实就是，其他同事三个人干着四个人的活，操着五个人的心，因为工作量过于饱满，时不时的还会犯点小错误，挨挨骂，受受罚，心理上的不平衡越来越明显，工作积极性自然而然也就越来越差了。
综上所述，一切矛盾的产生，都是有根源的，并非空穴来风。作为领导，不应当只是浮于表面，而要善于看到其深层次的问题，并保持客观公正的态度。以上的建议不一定全面，但确实来源于本人的真实经历，希望能够有所帮助吧。
【嘟嘟答惑时间】大多数的管理者都认为“发牢骚和抱怨”都是负面能量，会破坏公司的氛围，都会在出现苗头的时候给予制止，其实这种方式是治标不治本。就像是一个巨大的水池，当水流找不到可以排的出口，你就会造成水池堵塞，谁就会从水池上面一出来，反之当水流找到出口，水池自然能保持畅通。如果不让下属发牢骚、抱怨，那下属找不到发泄口，长时间下去必然会产生不良的影响。
美国密歇根大学 社会 研究院提出：“只要公司中有对工作发牢骚的人，这样的公司一定比没有这种人，或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多”。这是因为：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的，因此下属发牢骚、产生抱怨情绪时，不要去制止，要学会去倾听下属的牢骚和抱怨，巧妙地处理这种负面情绪，把下属的“牢骚”变成一种提升的动力。
管理过程中，每个下属的的需求和利益点不同，考虑问题的角度也不一样，因此管理者都会面临下属的各种牢骚和抱怨，就算是管理者的决策是正确的，但是下属可能考虑问题的高度达不到，也会发出“牢骚和抱怨”的声音，面对这种情况，下属的心里很不平，管理者内心也是充满委屈。
而面对下属的牢骚，其实是考验着管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下属发牢骚和抱怨是很正常的事情，牢骚是可以化解冲突的解药，如果下属心里有牢骚有抱怨，但是没有出口发泄，就只能将这些憋在心里，但是要知道一旦憋的时间过长，毕竟会产生“爆炸效益”，也就会危害到公司的利益。下属发牢骚和抱怨时，就应该让其自由发挥，将不满全部发泄出来，这样就能避免上下级激化矛盾。
虽然牢骚和抱怨能够化解彼此之间的矛盾，但是要学会正确的面对下属的牢骚和抱怨。
●a、不要忽视下属的牢骚
对于下属的牢骚，不要置之不理、充耳不闻，否则只会让“牢骚和抱怨”像气球一样越来越大，而一旦气球爆炸，炸伤的就不仅仅是下属自己，而是公司和他相关的所有人。
●b、严肃对待下属的牢骚
下属的牢骚不仅仅是听听而已，而是要严肃对待，找到下属发牢骚的原因，为什么会出现这样的事情，该怎么去解决下属的牢骚，不是强制性的制止，而是找到原因让下属能够不再去发牢骚。
●c、解答下属的牢骚
其实有一些牢骚是针对公司的规定，比如；工资福利少、公司某些规定不合理等等，但是管理者没有办法在短时间内去解决的。那么这个时候你就要公开的去解答下属的疑问，告知下属如果有不满的情绪可以直接提出，不要私下发牢骚，因为这解决不了任何的问题，还是要给公司一定的时间慢慢的去解决。
其实想要真正了解下属的牢骚和抱怨，就要想办法去消除这种负能量的牢骚，这样才能维持公司的可持续发展。
■1、谈心沟通法
谈心是最好的沟通方式，在职场中，管理者其实还是需要多喝下属谈心交流，建立起以“谈话机制”为核心，全方位、立体化的沟通网络，保证在第一时间能够沟通，将牢骚和抱怨还处于萌芽的状态时，取得最好的沟通结果。
■ 2、定期沟通法
管理者可以设定“沟通日”，这一天管理者可以积极的和下属沟通，变“下属的向上沟通法为发管理者的向下沟通法”的管理方式，这样就能够积极的了解下属的真实想法，帮助下属去解决心中的疑虑。而下属面对“沟通日”，也会积极的去相应，不会压制内心的“牢骚和抱怨”，自然也就不会扩大矛盾。
■ 3、轻松沟通法
所谓“轻松沟通”，主要就是要在轻松的环境中沟通，放下彼此之间的“地位感”，更容易形成“平等沟通”。比如公司聚餐、外出活动、唱KTV等，这些场合都是很容易让人放下芥蒂，保持轻松友好的心情，在谈笑中敞开心扉，将一些牢骚和抱怨在此处得到挥发。
小结：当下属在管理者面前发牢骚时，要积极的回应而不是制止，你的制止可能会让下属更加的不满，在面对下属牢骚和抱怨时，积极的面对，找到更好的沟通方式，去解决下属的“牢骚和抱怨”。
其实在听到下属的牢骚时，找到让如何去“倾听”，管理者能够听到下属的“牢骚和抱怨”，但是等下属说完之后，管理者根本就说不清楚下属究竟在发什么样的牢骚，这仅仅就是在“听”，真正的“倾听”是要懂得下属的牢骚点在哪里？抱怨点在哪里？这才是有效的“倾听”。
善于做一个倾听者，这样才能通过“下属的牢骚，你的倾听”拉进彼此之间的距离感。
1、全神贯注的倾听
当下属发牢骚时，要集中精力、精神专注的倾听。要与下属进行目光的交流，让下属感受到你在真正的听发牢骚。还要适当的用“嗯”“哦”等语气助词回应下属的牢骚，不要打断下属的牢骚，否则可能因为你的打断而让下属受到干扰，不能一次性的将牢骚和抱怨全部“倾倒”出来。
2、不要轻易下结论
下属的牢骚是站在他自身的角度产生的，而你是站在领导的角度，你们之间必然会有一定的差异化，这就要求你在倾听下属牢骚的时候，不要轻易下结论。你的肯定是在否定你自己，而你的否定会让下属失去“倾诉”的意义。
3、必须真正听懂“牢骚”
不仅仅是全神贯注的倾听，还要真正能够听懂下属的牢骚，认真听懂下属“牢骚”中的真正涵义。如果光听不思考、置若罔闻、心不在焉，这样的倾听达不到任何的效果。只有用心的倾听，听懂下属的牢骚，才能从中找到问题，解决问题。
小结：下属的牢骚不是无缘无故出现的，要学会倾听下属的牢骚，从倾听中找到下属牢骚的真正原因，然后有针对性的解决下属的牢骚。
在听到“牢骚”两个字的时候，直接的感受就是不好的牢骚，但其实并非如此，有时候下属的“牢骚”不是全无道理的，根据“牢骚”是否有意义才能正确的解决“牢骚”。
【 下属有道理的牢骚 】
公司员工老李，在年终评比之后找到人力资源部的王总发牢骚，老李情绪激动的说：“我们这些老人儿兢兢业业、老老实实的工作，不会表功。可是公司不能因为这个，每年都将先进奖项颁给那几个固定的人吧，难道我们这些老员工就不先进了吗？”
王总安抚老李说：“老李，你的心情我能理解，你具体说一下什么情况，我了解完之后给你一个满意的答复。”
老李的心情也平复了一些，做下来，向王总阐述了自己的想法，并且将这一年的工作情况做了详细的汇报。不说不知道，不说吓一跳，原来老李做了那么多领导没有看到的工作。
后来经过证实，老李确实做了很多工作，也给公司创造了很多的利益，经过公司高层的研究，决定增加名额，老李也被评为“先进工作者”，并补发了相应的奖金。
【 案例分析 】
针对老李的牢骚，分析下来这种牢骚是有道理的，作为领导的王总在面对老李的牢骚时，先听取其中的缘由，然后根据实际情况做调查，老李说的是正确的、有道理的，那就要从根本上解决老李的牢骚，也就是给老李他应得的荣誉。
因此领导在面对下属有道理的牢骚时，要学会明辨是非，全面的看待问题，帮助下属正确的解决牢骚，从而打开下属的心结，让牢骚彻底消失。同时下属也会感激你的“倾听”和“帮助”，认真的做接下来的工作。
【 下属无理的牢骚 】
同样是评优，采购部的员工小刘在专业技术人员年度评优没有评为“优秀”，心里不服就去找领导王总发牢骚：“我一年以来按时上班，风雨无阻，很完美的完成了采购工作，为公司节省了很多开支，为什么我不能被评为优秀？”
面对这样的牢骚，王总没有责备，而是耐心的解释到：“你在岗位上尽职尽责，我也是看到的到的，出勤率高，为公司节省费用，你都是在履行你的岗位职责，按照公司的规定，也给予了你全勤奖和岗位奖金。但是专业技术人员的评优，看的不仅仅日常的工作状况，主要还是要看在专业上是不是有所建树，被评优的同事在这方面做的都很好。如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的。”
王总的这番话，让小刘心服口服，不再发牢骚，而是为了能够“评优”更加努力的工作。
【 案例分析 】
面对小刘的牢骚，王总没有去责备，也是选择了一种倾听的方式，了解事实真相，然后采取“激将法”，也就是王总说的“如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的”，有目的的去刺激对方的荣誉感，不但使对方从自我压抑中解脱出来，还能够激励小刘去努力、去奋发。
因此面对下属没有道理的牢骚，仅仅就是为了争一己私利、发泄个人怨气，就必须要想办法去说服，不能听之任之，否则这个牢骚会越发越大，涉及的员工也会越来越多，最后的伤害也会越来越大。
小结：下属的牢骚有时候不是无理取闹，要正确的看待牢骚。不管下属的牢骚是不是有道理，你都要从倾听开始，从解释入手，从帮助疏解情绪出发，真正解决下属的问题，针对不同的牢骚，采用不同的化解方式。
其实下属发牢骚很正常，谁还没有个脾气，关键是这个脾气能不能遏制住，也就是能不能让这个“牢骚”消失。当下属发牢骚时，要去倾听，找到下属不满的点，从这个点出发，解决下属真正的牢骚。如果下属的牢骚是有道理的，那就要积极的去解决，不能让下属陷入这个牢骚中而忘记本身的职责；如果下属的牢骚就是无理取闹，仅仅是为了私利去抱怨，这个时候领导的态度就至关重要，要将这种牢骚尽快的掐灭，不能扩大负面影响。
总结一句话：下属的牢骚不可怕，就怕他不说话，憋在心里影响工作、影响公司，这就是下属发牢骚的好处。
你好我是话说小白，我来回答下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理这个问题。
第一，作为领导，多给予关心。
在工作中，很多下属一旦遇到生活或工作上的困难时，就喜欢抱怨、发牢骚，这是人之常情，作为领导，不要排斥这种现象，更不要对他进行批评，而要多关心、多帮助他，让下属感觉到被领导关爱，并鼓励他做好本职工作，全力帮助他解决遇到的困难，从而减少发牢骚的次数。
第二，对症下药，了解下属发牢骚和抱怨的原因。
任何问题都要对症下药。作为领导，除了关心工作、业绩外，下属的心理活动、生活状况等都要了解。了解下属发牢骚和抱怨的原因后，针对性的帮助解决问题。比如，有人对加班经常抱怨，是因为她有个小孩每天要接送，加班导致无人接送，了解下属发牢骚的情况后就要合理安排加班时间和加班次数了，问题解决了下属自然也就不抱怨了。
第三，多接近员工，多私下交流。
对爱发牢骚的下属，不妨私底下约着一起去散散步、打打球、喝喝酒，领导要亲民，而不是总是高高在上，指挥这指挥那的，会让下属很反感这种行为，一旦承受不了压力了，就会以发牢骚和抱怨的方式表达出来，所以多接近员工，走进员工。
第四，合理调整工作岗位。
如果下属在一个岗位上做的非常不耐烦，喜欢发牢骚，那么就有可能是这个岗位的职责无法给他带来收获和成就感，合理调整一下工作岗位，或许就能够改变。
第五，多传导正能量的内容。
往往一个人容易被周边的环境所影响，所以从一开始就要从自身做起，要求大家多传导正能量的内容，把一些工作上乐观的一面多讲给大家听，而不是每天互相抱怨，互相发牢骚。
以上5点是个人看法，希望我的回答对你有所帮助，谢谢
【张白的职场人生】：下属发牢骚，老是抱怨这抱怨那。“抱怨”的员工存在问题？难道不“抱怨”的员工就没有问题？还是整个团队有问题，大家埋在心理不说呢？所以，对于管理者来说，应该将员工的“抱怨”，当成一种契机，而不是洪水猛兽。对抱怨发现得越早，找到的原因越准，处理得越及时，反而可以将坏事变好事。“抱怨”得到疏导，团队问题得以解决，才是管理者对于“抱怨”的最终目标 。
【问题分析】：
“抱怨”的种类有哪些？
及时发现员工的“抱怨”，并对其进行判断，分类是为了后续采用不同应对方式的前提条件。通常，我们可以按照“抱怨”的性质，分为两大类：
① 合理的“抱怨”：抱怨者有客观原因，不是空穴来风的，非情绪化的。
② 不合理的“抱怨”：抱怨者自身主观的原因，甚至是个人主观臆断，情绪化的。
“抱怨”产生的原因是什么？
“抱怨”的原因一定不会是千篇一律的，每个人的抱怨，或者单个人对待不同问题的抱怨，一定是有区别的。具体可以分成三种：
① 对信息的误解
② 自身状态有问题
③ 错误的表达
管理者怎么应对？
① 自我反省，改进工作方式
② 积极沟通，帮助员工克服困难
③ 果断行动，铲除团队坏分子
‘贰’ 如何安定职场中员工的抱怨情绪
员工如果有抱怨情绪，老板首先应该了解员工抱怨情绪的根源，然后再根据情况处理。
员工抱怨情绪可能有以下几种情况：
1、工资低：老板可以根据员工的工作表现，和企业的经济效益，采取一定比例的浮动工资制度；
2、工作环境：工作环境会给员工情绪造成很大的影响，比如噪音、污染、温度等，这些都需要老板根据具体情况和工作性质，与科技部门研究，尽快解决，给员工一个比较好的答复；
3、员工的特长没有得到发挥：埋没人才不但是个人的悲哀，也是企业的损失。老板应该了解员工具备的、可以再开发的技能加以利用；
4、员工之间的矛盾：老板应该根据情况，按规章制度处理，不能有所偏袒；
5、工作时间：国家的法规对劳动时间和待遇有规定，老板应该按国家制度执行。
‘叁’ 遭遇爱抱怨的下属，管理者应该怎么有效应对化解
有一些领导在工作的过程当中，总是发现一些喜欢抱怨的下属领导的内心当中，就会觉得非常的烦躁。而领导在这个时候可以选择表示同情与下属产生共鸣，这样才能够让下属跟自己的关系变得更好一些，而且也不会让下属对自己抱有一定的偏见。有的领导可能会觉得自己已经做到了领导的位置，是他们的上司也不在乎员工对自己的看法，可如果你的行为太过分的话，那么就很有可能会导致自己失去领导的这个职位。
作为一个优秀的领导，我们应该要懂得去倾听下属的内心声音，并且平时也应该要注意自己的管理方式，这样才能够让彼此之间的关系变得更好一些。公司要通过员工的努力变得更好，而员工也是要依靠公司来养活自己与一家人，所以这就是一个很常见的互利关系
‘肆’ 员工情绪不稳定消极抱怨怎么办
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办，人的情绪包括正面情绪和负面情绪，快乐，高兴，兴奋……属于正面情绪。而愤怒，悲伤，挫折感……则是属于负面情绪，那么来看看员工情绪不稳定消极抱怨怎么办吧。
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办1
一、发现情绪
情绪是一个非常可怕的东西，它可以瞬间传染给很多人。因此发现并识别情绪源非常重要。
1、团队成员开始出现经常性迟到早退现象
遵守规则并能很好的执行规则，证明员工在很好的接纳这件事件。但是一旦经常违反规则，证明有事情阻碍了他积极执行规则的情绪，作为领导者要知微见着，及时发现问题。
2、团队不像以前一样积极与领导者沟通，沉默心态激增
团队有问题不再第一时间和领导沟通，有想法藏在心里。暗藏的情绪会慢慢传染给其他人，找到根源才能解决问题。
3、推脱
当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。
4、抱怨
抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解决。
二、及时调整情绪
当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后，我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。
1、保持及时、双向、坦诚的沟通
作为管理或领导者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。
2、利用“自我反思”和“换位思考”方法帮助员工扭转心态
“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题，而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响。
“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解并接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。
3、 利用团队中“意见领袖”的积极影响力
公司中，整个团队的情绪状态在很大程度上会受意见领袖的影响。在团队陷入消极情绪时，如果意见领袖能够站出来主动为大家调节心态，就会很快帮助整个团队调整到积极的情绪状态。
在未来几年甚至十几年里，“变化”都将成为企业生存所需要适应的主旋律，作为管理或领导者，需要掌握一定的团队情绪管理技巧，才能更好地适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业一起成长。
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办2
1 发现团队的日常行为变化。
当团队的情绪受到影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了，沟通的频率下降很快；平时能按时上班，现在却经常迟到早退；以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。
2 关注消极情绪的特征行为。
团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是—种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；
抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟；推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。
接受情绪
作为管理者，我们要接受团队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。
员工在面对组织的'快速变化时，产生消极情绪是正常现象．因为从人性的角度来讲，很少有人喜欢变化，因为变化意味着风险，意味着付出更多却不见得有回报。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段：
1 不愿面对，当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿面对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降；
2 进行抵制，当组织转型不断推进，已经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵制，这时组织绩效有可能跌至低谷；
3 重新聚焦，当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作，组织绩效开始提升；
4 发挥能力，当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时，会对团队产生积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。
接受了团队成员的消极情绪，团队成员才能感受到管理者对他们的理解，才可能接受你的帮助来快速调整情绪，尽快走过前两个阶段，迅速进入重新聚焦和发挥能力。
分析情绪
分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的倌息不列称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：
1 受害者心态，我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果；
2 坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题；
3 无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。
这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪，更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。
调整情绪
在调整员工情绪时，以下4点对于管理者是否达成目标至关重要：
1 保持及时、双向、坦诚的沟通。管理者，需要及时向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。
另外，管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要时要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。
2 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态时，其实是把关注点放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多关注于此会让大家陷入消极情绪。
作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，—起讨论如何通过我们现在的努力去实现团队的新目标。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面．产生积极的情绪状态。
3 利用“自我反思”和“换位思考”两个方法帮助员工扭转心态。“自我反思”和“换位思考”是非常强大的调整情绪和心态的工具。“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题
而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响，让团队成员意识到沉溺于消极情绪的不良后果；“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解和接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。
4 利用团队中“意见领袖”的积极影响力。团队中的“意见领袖”是指那些在团队中有成望的、列其他团队成员有影响力的员工。
整在团队陷入消极情绪时，如果管理者能先调动这些意见领袖的积极情绪，再让他们影响其他成员，就能帮助整个团队调整到积极的情绪状态。
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办3
郁闷、烦躁是每个人都会有的情绪。而当这样的情绪出现时，我们应该怎样应对才是重点，因为一旦这种情绪不能得到正确的排解，就会对工作乃至生活造成障碍。尤其是在企业
如果员工带有抱怨的情绪工作，不仅会影响企业的营业额，还会影响到企业的整体氛围，慢慢整个企业都会被这种消极怠工的情绪所干扰，无法进行正常的运作。
而排解郁闷最有利的方式就是找到倾诉的出口，把自己的情绪发泄出来。为什么每个人都需要有知己、朋友，就是因为每个人都有倾诉欲，所以必须找到一个能够让自己无话不谈的人。
这个人的角色就好比是心理咨询师，但又比心理咨询师更加的亲近。如果一个人长期受这种压抑情绪的影响，又得不到发泄，就会在心理上出现问题。
因此企业中必须存在这样的倾听者。这个人可以是老板也可以是其他人，但老板一定要有这方面的培训，让他们知道作为倾听者的重要性。在这个社会中，每个人都依据环境的转变，变化着不同的角色，可能你这一刻是公司老板，下一刻就是一个孩子的父亲，但不论如何转变，倾听是每个人都需要学会的。
比如说在家庭中父母要学会做孩子的倾听者，在企业中老板就是下属的倾听者，而在销售中销售员就是顾客的倾听者。
人人都在表达自己的观点，却都缺少倾听者。因此当遇到别人的抱怨时，不妨学着做一个倾听者。倾听能够让你快速了解一个人的内心世界以及内在需求，而当你了解了他的情绪之后，下一步需要做的就是扮演一个鼓励者，鼓励他产生自信，进而从这种情绪中走出来。
人都是喜欢被鼓励和赞美的。为什么员工有情绪不愿意努力工作，就是因为他们得不到上级的鼓励和认可，所以作为老板你要时不时去鼓励员工，你会发现你越鼓励，他们就会越用心做事。
倾听、鼓励看似与企业毫无联系，实则是影响企业发展的重要因素。一个企业不仅要关注员工物质财富的给予，更重要的是精神层面的供养。因此企业必须有倾听者、赞美者，当你用心去关注这个世界，你会发现每一个人都可以活得绽放、精彩。