⑴ 我是刚升的店长，员工都不听我该如何管理
我是刚升的店长，员工都不听我该如何管理
作为管理人员，重要的是让员工信服，而不是屈服。一是以身作则，自身素质要过硬。二是关心员工，工作上是领导，要严；生活是朋友、贺含兄弟姐妹，要有情。三是善于与员工沟通，帮助解决员工工作、生活上的实际困难。能做到这几点的话，我相信，你一定能成为出色的管理员。
现在员工都不听话如何管理?
给他们一个宽松环境才会真心做事
别弄的像部队
店长如何管理好员工 怎么才可以管理好不听话的员工
首先，就是要制定一系列的规章制度，以制度来管理；其次是，在有特殊情况下，要具体问题，具体分析，具体处理（有时也要有一点点人性化）；对待不听话的员工，要多和他沟通，挖掘他的潜力，最大化地 发挥他的特长，这样你就好管理了。
服装店长该如何管理消极怠工的员工？
员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。 如果真的如此，你可要当心了。 根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。 如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在? 1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身 *** ，缺乏归属感。5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法： (一)要激励员工 不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。2.评估禅桐笑你自己和员工的积极程度。3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。 (二)创建激轮哗励 在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。1.确信员工了解他们的角色和重要性。2.把握每一个机会展示你的能力。3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。 (三)帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。3.对你的同事和员工要有自己的评价。4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。 (四)奖励成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。 (五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度 严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
美容院：面对强势员工 店长该如何管理
首先可以考虑的是将技能强势下属培养成管理者，一方面增加强势下属对美容院在战略和价值方向上的理解，将其技能无限匹配组织需要；另一方面要培养新的技能下属，这样有利于未来对更多技能下属的有效管理。
其次若后期培训的技能下属没有成为管理者的愿望，或者管理者的素质不突出，那么店长只能从资源配置上进行相应的“制衡”，无论是外调新资源，还是配置相应辅助资源等。总之，在该关键领域中需要体现组织的行为能力。
假如我是一个优秀的店长，我该如何管理
首先要知道自己的身份 1、公司营业店的代表人 从你成为店长的一刻起，你不再是一名普通的员工，你代表了公司整体的形象，是公司营业店的代表，你必须站在公司的立场上，强化管理，达到公司经营效益之目标。 2、营业额目标的实现者 你所管理的店面，必须有盈利才能证明你的价值，而在实现目标的过程中，你的管理和以身作则，将是极其重要的，所以，营业额目标的实现，50%是依赖你的个人的优异表现。 3、营业店的指挥者 一个小的营业店也是一个集体，必须要有一个指挥者，那就是你，你不但要发挥自己的才能，还要负担指挥其他员工的责任——帮助每一个员工都能发挥才能，你必须用自己的行动、思想来影响员工，而不是让员工影响你的判断和思维。 你应该应有的能力 1、指导的能力 是指能扭转陈旧观念，并使其发挥最大的才能，从而使营业额得以提高。 2、教育的能力 能发现员工的不足，并帮助员工提高能力和素质 3、数据计算能力 掌握、学会、分析报表、数据]从而知道自己店面成绩的好坏 4、目标达成能力 指为达成目标。而须拥有的组织能力和凝聚力，以及掌握员工的能力 5、良好的判断力 面对问题有正确的判断，并能迅速解决 6、专业知识的能力 对于你所卖服饰、时尚资讯的了解和营业服务时所必备的知识和技能 7、营业店的经营能力 指营业店经营所必备的管理技能 8、管理人员和时间的能力 9、改善服务品质的能力 指让服务更加合理化，让顾客有亲切感，方便感，信任感和舒适感 10、自我训练的能力 要跟上时代提升自己，和公司一起快乐成长 11、诚实和忠诚 好好做好这几点，放到那个服饰专卖店都是一个优秀店长！另外，掌握一定货品陈列知识和良好的人际关系.
店长如何管理员工积极提升业绩？
卖场管理人员如何更好的对营业员进行管理，使其工作潜力发挥到最好，有以下几点经验可供参考：
1、控制流失率
任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。
2、因人定岗
商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。
3、恩威并治，实行人性化管理
商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。
有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。
4、适当地运用激励
营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。
举个例子：
一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。
有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢？事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。
厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。
这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。
5、店长负责制
在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。
6、划区管理、充分授权
大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。
作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。
7、发挥晨会的作用
进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。
晨会注意事项：
晨会时间要因事而宜，不可过短或过长；
楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视；
注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯；
如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂；
安排演讲或模拟演练，要事先沟通；
晨会的最终目的是提升服务水平，提升销售，可适当以销售为主题，公布销售排名前后，以便激励；
管理者要注意语言艺术；
8、坚持不懈地培训
单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。
9、管理者要具备培训、指导能力
管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。
10、学会应用表格管理
在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。
11、划定销售任务，激发销售热情
在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上 *** 销售热情。
12、组织集体活动，增进团队精神
适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。
13、评选优秀员工
有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。
我是工厂里的主管，我该如何管理工厂及员工？
你可以多看下曾世强的讲座，网上有，视频网上搜，我是厂里的组长，有空可以聊聊，QQ383963638
我该如何管理好技术型员工？
做管理要学会左右互搏，中庸之术。
既要让员工感到你的温情和公司家的感觉，还要让员工有所畏惧。
现在你的问题确实是技术工难招，如果真这样，可以考虑加工资，或者设置绩效考核，也可以分干股给技术，如果这个技术还是这样，重新换，只要你的条件好，重赏之下必有勇夫。你现在在发展阶段，技术是必须的，如果没有知根知底，死心塌地的技术，后期发展会更难。
个人看法，祝朋友好运。
⑵ 团队不听话，做不出业绩，作为管理者该怎么做呢大家有建议分享吗
作为一个领导干部，职工不懂事，乃至公然得罪，从个人情感上而言，这也是很丢面子的，所有人都难以忍受。从监管视角看来，非常容易深陷从众效应圈套。如果一个人蹦出来跟你对着干，不及时制止，他人也会跟着学。因此，敷衍了事的结果是，自身的威信和权威化为乌有。
应对属下不听你话的情况下，并不要把所有义务归因于于属裤颤下，把错都推倒他人的身上并非一个好习惯。你应当多想想孟子那一句话吾日三省吾身，先从自身的身颂誉上找过失的，是肯定有智慧的。做为管理人员更为必须互换去思索属下为什么会出现这样的事情，是否本身做的不够好，换句话说自身在管理工作确实有不恰当的地区，引起了属下的排斥。所以说，反省己身是身为管理人员开执行下一步的主要。
⑶ 怎样管理不听话的员工
⑷ 新员工进来之后完全不听我的话，我该如何管理他们
对于管理者来说，他们会遇到不同性格的下属，有的很听话，被告知往东走而不是往西走，所以更容易管理。但是并不坦颂尺是所有的员工都那么听话，有的员工让你去西非东非，让经理们很头疼。几年前，我在给一家企业做管理指导的时候，一个部门经理向我抱怨说我的下属管理不好。原来a 员工最近加入了他的部门，而这个员工年龄稍大，学习和使用公司的进让高销存系统比较困难，安排几个老员工老师授课也不明显。经理说他对这个员工，不是很看好，但是当时急于招人，领导就让这个员工，加入工作。
也有可能是经理对新员工员工有些偏见，所以在正常的工作协调上有很多错误，说话语气也不是很友好。因为这些问题，经理也受到了公司领导的批评。这个新员工也很委屈，能感受到老板的不满，认为自己因为和老板的人际关系不好而苦于困难。对老板也有怨气，有些工作安排上有矛盾。于是，原本很简单的事情变得如此复杂！
第三，管理者的个人模式比管理技能更重要。行为是观念的外化。一旦我们心中对一个人有了偏见，我们在与这个人相处的过程中，难免会在言行上带来不满，而这种不满很容易被对方捕捉到——除了那些比较紧张的人。所以对于管理者来说，要有一定的格局，学会站在更高的角度看待人和事。如果你能站在公司的角度思考，你就知道这个人听不听我的都无所谓，只要能为团队和公司创造价值就够了！新招募的员工不听话。你想被开除吗？优秀的经理会这样做
写在最后：管理者通过别人得到结果，别人是你的下属，同行，甚至老板。如何利用好这些人，是管理者最大的考验。所以，你会发现，你身边的一些同事，在专业水平和学历上不如你强，但发展更快！你可能会说，他们不就是说？不就是会搞关系吗？偶尔搞关系可能会获得一两次晋升，但绝不能搞关系晋升！而这里的关系，难道不是很好的利用别人的一种方式吗？当然，要做好管理工作，必须掌握基本的管理技能。头条上有很多这样的干货。点击下面的卡片搜索“管理技能”，你会收获更多！
⑸ 有些员工不听话拉帮结派，怎样才能搞定他们
首先做一个管理者，我觉得管理者的眼光，胸怀，格局的学习和训练非常重要。在这些方面的提升会有利于你把很多东西看透，看明白，短时间内就能找出问题的重点。
第一，员工不听话没那么重要
你要考虑清楚员工听话就那么重要吗？在我个人的整个管理过程当中遇到了太多不听话的员工或者管理者。那么在这里要分清楚。我们要的是听话的员工还是能把事情干好的员工。我选择的是后者。听不听我的话？并不是那么的重要核心的事，把我交代的任务工作出色的完成。达到我想要的成绩。那我可以给你更多的包容和尊重。这个世界上没有谁天生就应该听领导的话。只有领导做到了自己该做的事情，同时懂得包容理解和教导才会慢慢的有听话的结果。
另外，如果我对工作的安排或者是工作的要求都不听，我一般是第一次警告。第二次处罚。第三次让他收拾东西走人。并不是很多人都懂得职场上的规矩，或者能首磨旁够遵守职场上的要求。在包容的基础上给予可以忍耐的机会。同时也是获得周围舆论支持的方法。
再次，不听话可以，但是不能够不尊重。或者是私下故意诋毁，带动周边员工跟我者橡对着干。对付这样的人不仅要给予处理，同时。要在口头和书面上，以及更大的受众群体上严肃的回击。
第二，拉帮结派要分清本质
对于拉帮结派这样的事情是人类本性使然。一个成功的团体也是一个拉帮结派的结果。当然很多没有成功的团体，就不叫拉帮结派，而是结党营私。
所以从这里看的非常清楚，就是一个公与私的概念。如果小团体一切都是为了工作的，方便为了公司去着想，这样的价值观，我双手赞同。如果一切都是为了谋私利，或者是做对公司有害的事情。我将坚决予以取缔，不惜一切代价。
当作了一个管理者以后会游银马上成为员工的对立面。也许以前跟你玩的好的同事都慢慢的开始疏远。管理者不要去眼红同事们打成一片的感觉。想成为一个合格的管理者，就要学会享受孤独。以前做员工的那种感觉基本都没有了。
所以总体来说，有些问题要抛开去看。有些是个人的思想，格局还不够的问题，当然想不明白。有一些是缺乏处理的方法或者应对的办法。无论是自身的修行，还是智慧的学习都是一个管理者必须经过很多磨练之后才能够产生的。
只有在战场才能培育出战神。只有在战斗过程当中才能培养出真正的战斗经验。所以任正非也说让能听见炮火的人去决策。多去磨练自己，提升自己才是王道。大家共勉。
回答完毕，谢谢。
用逆向思维分析：
作为下属为什么可以不听领导的话，说明领导能力没我强，或者领导背景没我大。先摸清不听话员工的底细再谋而后动好点。从四个纬度分析：
（1）没能力，还没背景，最容易搞定；
（2）没能力，有背景，后面肯定会拉一个团队的后腿，还不自知。明面和和气气，找机会推荐好的去处，惹不起躲不起 ；
（3）有能力，没背景，骄傲自大很正常。作为领导，本职工作应该是会用人，好刀用到刀刃上，互惠互利，只要下属不傻应该能琢磨透，这属于配合；
（4）有能力，又有背景，这个只定不服你。开始不知你何方神圣，摸清你底细后，如果觉得你还不如他，你把别人位置占了，当然做“势”给你看了。面对这种大爷，要么善用人互惠互利，要么找机会给他推荐好的去处，大家皆大欢喜，也给后面领导面子，一举多得。
简单说，员工不听话，拉帮结伙。发现了这些问题应该是把这些拉帮结伙的人分开。这就不容易再拉帮结伙。领导没事视察一下，谈谈心，交流交流，时间长了很快和工人一样走向正轨。
不能开除，给他们制造内讧慢慢干掉不听指挥的就行（团结也要有联系才行）。
他们也许不会是帮派，真理只有一个，公正一些，心平气和一点，翻不了大浪。法制 社会 ，顺其自然。
这个要公司福利怎么样，福利好，开除带头的，同伙肯定有所收俭，要不就等合同到期，不再续签，解雇，现在公司合同都一年，二年，一签的
⑹ 怎样管理不听话的员工
当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？
一，储备能量，这叫立身。领导为什么被下属轻视？一是性格软，二是能力差。俗话说，恃才傲物，有才能才有傲视下属的底气。只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。
二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。
三，完善制度，这叫立法。制度是什么？是公司的法律，也是你管理的依据。管理者是干啥的？执法者！如果有制度规定，你要大胆地按要求去检查。如果没有，那就对症下药，起草一份就是了。这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。
四，狐假虎威，这叫立势。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背后的老虎。管理者，要学会“扯大旗作虎皮”，也就是借势。比如，员工拒绝工作安排，你要学会说：“不行，这是李总要求，如果不想做，你可以去找李总。”
五，玩转上司，这叫立根。领导支持是做好管理的基础，所以要处理好与上司的关系。关系好了，可以无话不谈，甚至可以让上司帮你解决点“难题”，比如，对不服从管理的下属，从上司嘴里说出来“杀无赦”，这是尚方宝剑。
六，以柔克刚，这叫立智。明武宗南巡，提督江彬随行护驾。江彬想谋反，手下将士皆西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手随行。俩人约定，让手下比武切磋。结果，西北壮汉屡战屡败，江彬不敢轻举妄动。下属妄自尊大时，给他点高难度的工作，杀杀他的气焰。
七，大胆说不，这是立规。做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。
⑺ 我现在是班里面的一个小组长。可是我说的话他们总是不听。我怎样做才能让他们听我的
其实在班上当上班委，有些时候真的是让人比较头疼的一个事情。
主要是都是同学之间的关系，有些时候说的太重又不好，但是如果不说他们，他们又不听老师教给自己的职责，又完不成。
就好比你这件事情，你当上了班上燃敏的小组长之位，但是有些事之后他们又不听你话，该怎么办呢？首先我们就要做到说事情的时候说的不要过于太重，这会影响到同学之间的关系。
然后我们在做事情的时候，要求别人做到的事情，我们自己也应该要做到，虽然没有说必须是我做的要皮渣枝更好，但是首先我要去做。
最后在一个人际方面关系的处理上，我们也可以选择多和同学之间的沟通，并不是我们一味的去安排事情，这是老师该梁搜考虑的，而我们该考虑的就是如何把这件事情去完成。
⑻ 如果你班组成员不听你的话怎么办
现在的老师喜欢把班里的小孩分成几组，然后在每组分配一个小组长来管理自己的组员，念灶喊小组长们就好像小领导一样，觉得自己任务很重，然后也挺负责任的，这种安排也挺不错，让学生们有规律感
那作为小组长来说，自己的组员不听话，该怎么办呢？说实话，不可能每个小孩都特别的听话，作为老师，班里的孩子也不是每个孩子都听话的，简单的小组员，小组长当然想让自己的小组员都听话，但辩芹是事实不可能完全都随自己如愿的
如果老师安排好，一个任务让你去分配的话，然后你要看每个人的心意，他们也有自己的意愿，让他商量着，怎样把这件事情做好，而不是强制的，安排他们怎样做，因为他们根本就不服你啊，你跟他们一样是小孩儿。
就说老实交代好了，任务我们该怎样完成？谁想说一下意见？谁说的意见？最好我们就听从谁的车，然后投票决定你只是一个组织者，并不是一个管理者，到最后把成绩上交去就好了，要认清自己的地位，这样能更好的管理好别人，也能处好自己的位置，更不会让自己跟同学们的关系处得尴尬
已经要学聪明，有的时候有调皮的孩子不听话，你可以说这不是我说的，这是师说的，如有什么意见，可以主动先找老师去谈，让老师有更好的管理方法传授给你，这也是很不错的
回家了，也可以跟自己的父母探讨哪个组员？她的脾气性格是什么样子的？然后让家里的人帮你出出主意，你给谁归谁的性格也不一样，空调的小孩儿，其实调皮的小孩很聪明的，他们有自己的想法，然后你可以跟他商量，让他觉得他自己很重要，那么他就听你的话了
能问出这个问题，证明你是一个很负责任的小孩，所仔野以以后做什么事情肯定很认真？但是一定要讲究方法，不要太过古板了呀
⑼ 怎样管理不听话的员工
1.以放代管，令其自主改变
不听话，可以强制其听话，但效果往往会适得其反。特别是现在基本上以九零为主力军的职场环境下，想通过强制手段来实现某个目的，基本上是不靠谱的。不如以放代管，令其自主改变。作法是：把听话的人管的更尽善尽美一些，让不听话的人自主发觉自己的“不一样”，并深刻地意识到自己的“另类”与团队的差距，说不定他自己就度着改变，开始听话了。通过引导代替强制，可以减少管理上话不投机半句多的情况发生，更有利于对不听话员工的管理和改变。
2.分权代管，转移其逆反心
员工不听你的话，并不意味着他不听别人的话。与其跟他存心式的较劲儿，不如找另外的人去管他。可以把自己的权力分给其它员工，让他替自己代管不听话的员工。但是，要做好不要让不听话的员工有所查觉，否则他不听话的本性可能会变本加厉。这样即省去你对不听话员工的各种操心，也实现了对不听话员工的轻松改变，算是两全其美之事了吧。如此管理不听话员工的技巧会不会比强制着要求不听话的员工去改变要强的多一些呢？